2014年05月14日
人事評価は主観的？
今日は暑くなるとの天気予報ですが、今のところまだ気温はそんなに上がっていないですね
しかし、お天気は雲が多いです
本日は「人事評価は主観的？」についてです。
人が人を評価することが人事評価です。
多くの会社、組織では、メンバーや部下を評価するのにあたり基準を作ります。
そして、その基準に従ってグレードに落とし込んでいくということが一般的と言えるでしょう。
しかし、その落とし込みさえもが「主観」で決まる場合がほとんどではないでしょうか？
現場では「客観的に評価できる基準」「公平、公正な評価」とのご依頼を受けるケースがほとんどです。
そもそも、公平公正の基準があったとしても、評価する側が人間という感情の生き物なので、その人の主観が入ってしまうのは「当たり前」のことと考えられます。
しかし、なぜ「客観的」「公平公正」ということにこだわるかというと、評価される側に対する「納得感」を導き出すための材料がほしいから、それを評価の基準に求めているのではないでしょうか。
納得感を導き出すのは、状況や個人によって異なるものです。
しかし、ある程度の材料がないと評価そのものができません・・・。
仮に、「好き嫌いで人事評価をつけた」けど納得感が高く、不満の出ない人事評価であれば問題はありませんが、これは非現実的でしょう。
誰が見ても納得性が高いが、本人だけは「違う」と感じることもよくあることです。
こうなると、評価そのものが労働トラブルの火種になりかねません。
では評価をしないという選択肢もありますが、それでは、社員のモチベーションなどが疎かになっているという印象も出てきてしまいます。
今まで、人事評価の基準を作成してきて感じるのは「○○だからこういう評価」とその人の成果、結果に対しての評価は納得性が高くなっています。
しかし、これは、業種や業態によって表現できない場合もあります。
また、プロセスを評価する場合、これでは評価できません。
ただし、方法があります。
それは、評価をされる側の行動を評価の基準とすることです。
「こんな動きをしたから、評価がこうである」ということを面談で伝えるのです。
評価が高ければ、褒めて伸ばし、評価が低ければ「どんな動きをすれば次のステージになるのか」を伝えることです。
結果に対しての評価だけではなく、次の未来に具体的に「どのような行動を期待しるのか」を伝えれば、部下やメンバーの育成にもつながります。
しかし、多くの会社では「何点」ということが先走り、人事評価そのものの目的が見失われているケースがあるのです。
もし、迷ったら「なんのための評価なのか」を徹底的に考えましょう。
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