2014年04月
2014年04月30日
人事評価の功罪
今日は生憎の雨
東京は午後から雨脚が強くなるとのことです。
本日は「人事評価の功罪」についてです。
人事評価について意見を求められることが多くなりました。
一般的に人事評価は昇給、賞与、昇格のための材料となる「点数」を付けるためのツールととらえがちです。
そして、人事評価を受ける側も「自分の評価はどのぐらいか？」が気になってしまい、それだけと感じてしまうケースが大きいです。
しかし、本当の目的は「社員に点数をつけること」でもなく「社員の賞与や給料を決めるため」でもなく「社員のランクをつけること」でもありません。
仮に、そうだとしたら、単に利益分配の基準にしか過ぎないでしょう。
もちろん、販売会社等で、成果、結果のみで報酬等を決める会社では「人事評価は利益分配の手段」と割り切れるかもしれません。
しかし、「社員の成長の階段」「スキルアップの手段」「教育のため」に人事評価を考えられているのであれば、点数が全てではないはずです。
まず、人事評価される社員を客観的に評価して、伸ばしてもらいたいスキルや思考を具現化し、次のステップで「どんな行動、アクションをすればよいのか？」ということを面談で伝え、それに向けて上司も応援するという環境づくりが大切ではないでしょうか？
この基本的な考え方を飛ばして、評価の仕方、人事考課の方法等を知っても、単なるツールを手に入れるだけで終わってしまいます。
会社の目標を考え、目的に沿った方法で人事評価を活かすことを考えないといけませんね。
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2014年04月25日
細かいミスをいちいち指摘するか？
今日も春めいたお天気ですね
週末からGWですが、その前にもうひと踏ん張りしましょう！！
本日は「細かいミスをいちいち指摘するか？」についてです。
メンバーが資料作成でミスをしてしまいました。
内容は資料の誤字脱字でした。
リーダーであるあなたは、このミスをどのように処理しますか？
「神は細部に宿る」という言葉があります。
仕事上の戦略や戦術はとても難しいものですが、それは、細かい地味な作業があってからこそ成り立っているものばかりです。
だからと言って、資料の転換ミスを取り上げて「些末なこと」を大きく叱ったりすることが有効なのでしょうか？
些細な事を大きな問題として取り上げて叱ることも「部下を信頼しているリーダー」としての行動として正しいのでしょうか？
細かい誤字脱字を指摘して、「間違いを繰り返すな」と告げたところで、メンバーにその意識が無ければ、２度、３度と同じことが繰り返されるのではないでしょうか？
この場面に直面して、リーダーとして重要なのは以下の２点と考えられます。
○細部まで完全に仕上げることの重要性
○再発防止
このことを認識してもらわないと、同じことが繰り替えされるのです。
本人の意識の中で気づいてもらわない限り、「注意を受けたら、なおす」という行為が繰り返されるだけとなってきます。
特に「細かいところは上がチェックしてくれる」と思っているメンバーがいたら、この手のミスは増える一方です。
気づいてもらうことが重要なのです。
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2014年04月24日
メンバーとのコミュニケーションはシンプルに！！
今日も穏やかな１日になりそうですね
春の気候を楽しみましょう！
本日は「メンバーとのコミュニケーションはシンプルに！！」についてです。
メンバーに褒めたり、叱ったりすることはリーダーの「役割」です。
しかし、常に「同じように」褒めたり、叱ったりしているわけではなく、その場その場の対応が重要です。
その時にリーダーがシンプルに想いを伝えることが大切です。
シンプルとは、「ストレート」にです。
ストレートとは「思った瞬間」に伝えることがベターでしょう。
但し、リーダーや上司も感情的になっているときがあります。
多くはネガティブな感情で・・・。
そんな時は一呼吸おいてください。
しかし、嬉しい気持ちや褒めたい気持ちは、すぐにストレートにメンバーにその想いを伝えましょう。
そのほうが相手にもその気持ちがひしひしと伝わるからです。
鉄は熱いうちに打て！
私たちの気持ちも同じです。
例えば、メンバーがお客様から評価を受けた場合などは「お客様から評価を受けて、自分もうれしい」と伝えましょう。
リーダーや上司の気持ちをきちんと伝えることが大切ですね。
気持ちを伝えるコミュニケーションに上手い、下手はありません。
「どう伝えるか」だけですから。
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2014年04月23日
リーダーの発言に「主観」はらない？
今日は穏やかなお天気となりそうですね
春の日差しを楽しみましょう！！
本日は「リーダーの発言に「主観」はいらない？」についてです。
人事権を決められるポジションにいるリーダーは感情的な発言や主観的な発言は控えるべきでしょう。
仮に心の中で「本当に感じても」これを言葉にすることはいけません。
なぜなら、「かわいそう」と判断で人事が動くようなことがあったら、メンバーはリーダーの感情に訴えてくることになるからです。
オーナー社長ならともかく、リーダーというポジションを任せられている者は「その役割をまっとうすること」が業務遂行なのです。
メンバーや部下の調整もその一つかもしれませんが、「あちらを立てればこちらが立たず」ということにもなりがちですし、個人的な想いをかなえてあげられるほど「世の中甘いもの」ではありません。
この場合、組織や社長の考えを尊重した人事戦略を立てなければならないのです。
個人的な希望等を聞きすぎて、主観的になってしまっては、他のメンバーからの不信感が募るばかりです。
こんなことになってしまったら、人事という客観性のものさしが揺るいでしまいます。
人事は常に「客観的」でないといけませんね。
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2014年04月14日
リーダーは常に「暇」であれ！
今日は少し寒い朝でしたね
お天気も雲が多そうですね
本日は「リーダーは常に「暇」であれ！」についてです。
「忙しい」「時間がない」といつも口にする人は多くいます。
そして、そのような人の周りは「忙しそうだから、話はあとにしよう・・・」となり、コミュニケーションも不足がちとなってしまいます。
さらに部下が忙しそうだからと感じさせていると、話や情報がタイムリーに入ってこなくなってしまうのです。
そんな状況を防ぐには「私は時間があります」という雰囲気を醸し出すことが大切ですが、実際に忙しい人から「雰囲気は出せない」と言われたことがあります。
こんな時、メンバーや部下から「お忙しいとこと失礼します」と言われたら「忙しくありませんよ」「時間はありますよ」と一言添えることが大切です。
メンバーや部下にとって、上司が忙しいか忙しくないかということは大きな問題ではなく、コミュニケーションを取りたいときに「すぐに時間が取ってもらいえるかどうか」ということが重要なのです。
ここを理解していれば、「忙しい」と無駄に発言することより、時間はあるので「ウエルカム」というところを打ち出すことが大切です。
そして、「いやな顔をしないで」情報や意見を上げてくれて「ありがとう」という感謝の気持ちを忘れ
ずに伝えましょう。
地味なことですが、情報伝達の本質でもあるので注意しましょうね。
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2014年04月11日
朝令暮改と一貫性
今日の朝はやや寒かったでしょうか
寒暖の差が激しいですね！
本日は「朝令暮改と一貫性」についてです。
この２つの言葉は異なる単語で交わることが無いと考えられます。
朝令暮改は「命令や政令などが頻繁に変更されて、一定しないこと」で、一貫性とは「始めから終わりまで同じ一つの方針、考えによっていること」についてです。
つまり、この２つの言葉は「相反する関係」でもあるのです。
会社などで「朝令暮改」はネガティブな表現としてとらえられます。
会社のルールなどをすぐに変えたり、営業方針がころころ変わるなど、まわりが迷惑をかけられるというイメージです。
一貫性は逆にポジティブなイメージで受け止められています。
「粘り強く、初志貫徹」なイメージがあり、信頼や信用が伴って動けるような気がします。
しかし、私はこの言葉は「共存するもの」と考えます。
なぜなら、「譲る部分と譲らない部分」の住み分けの問題だからです。
仮に、アイデアマンの社長や上司であれば、「思いたったが吉日」というように、その考えを試そうとすることがあります。
これについてこられないと「朝令暮改」となってしまうかもしれません。
しかし、方法だけいろいろ変えるがゴールは同じであれば、朝令暮改ではなく「試行錯誤」ということ
になるでしょう。
さらに、ゴールを目指すということがブレなければ「一貫性」が保てていることとなるでしょう。
これの理解があれば、朝令暮改とはならないでしょう。
つまり、目指すものを「見せ」「理解してもらい」それにまい進することがポイントとなるので、方法論などは「枝葉の問題」となってくるのです。
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2014年04月09日
メンバー個人に目を向ける
そろそろ花粉もピークを越えたでしょうか？
過ごしやす季節ですね
本日は「メンバー個人に目を向ける」についてです。
チームとして機能する場合、機能する事柄と人材のマッチングが大切です。
メンバーの得意不得意、希望などを考慮してポジションを決めることが大切です。
しかし、適材適所だけではチームは機能しません。
なぜなら私たち人間は「感情の生き物」だからです。
上司だろうが部下だろうが、１人の人として向かい会った対話をすることが重要なのです。
このステップをスルーすることは「あなたに興味がありません」ということと足ら得られるかもしれません。
まずは、人と人とのコミュニケーションが大切です。
最近、これを飛ばしてチームビルディングを実施しようとするところが多いように感じます。
機能や役割を考えることに偏りすぎているのではないでしょうか？
もっと、「自然な形」で力を抜いた対応でよいのではないでしょうか？
メンバーに関心を持つ。
普段のコミュニケーションを心がける。
等のことは当たり前のことです。
このことを「スキームにのっとって」とか、「戦略的にとか」考えること自体がナンセンスではないでしょうか。
普通に自然に対応することで、つながるコミュニケーションは絆が深いような気がします。
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2014年04月08日
マニュアルを作ろう
今日は花冷えもおさまり、春らしい天候ですね
過ごしやすい季節なので、いろいろ頑張りたいです！
本日は「マニュアルを作ろう」です。
手順を標準化することで、「誰でも同品質の仕事ができる」ことは理想であり、目標です。 人気ブログランキングに参加しています。 ↑ 只今小冊子の無料ダウンロード進呈中 「９４％の会社が陥る思わぬ組織の落とし穴！組織・人事の解決ノート」です。 無料ダウンロードできますので、どうぞご覧下さいね。
しかし、マニュアルという言葉にはネガティブなイメージがついています。
例えば、マニュアル人間など、融通が利かないで決められたことしかできない・・・というイメージです。
しかし、業務などでは「決められたことを決められたようにできる」人がたくさんいますか？
もっとも、業種の違いでこの考え方は変わってきますが・・・。
まず、決められたことを決められたようにできるためにはどうしたらよいか？を考えたら、手順書の作成、つまり、マニュアルの作成が必要となるのです。
手順の確認も含めて、マニュアルに間違えが無ければ、誰でも同じ内容の業務ができるのです。
そして、同品質の商品、サービスが提供できます。
大手企業で部署にマニュアルがあれば、人事異動があっても「恐れる」ことはありません。
もし、メンバーがマニュアル通りの業務をこなして、プラスアルファを考えたときに個性に任せた業務をしてもらうことが良いのではないでしょうか？
最初から「個性を大事に！」は聞こえが良いですが、教育、研修などを放棄することとは違いますよね。
最初は「基本に忠実に」が合言葉でしょう！
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2014年04月07日
一体感を作り出すためには？
今日の朝は「花冷え」でした
日中は気温が上がりそうですね！
本日は「一体感を作り出すためには？」についてです。
リーダーとメンバーが一丸となって業務をこなすチームは、力を発揮し、メンバー間の相乗効果も高くなっていきます。
しかし、急にチームが一丸となることはありません。
日々の業務の中で、メンバーで培った信頼が無いと一体感は作り出せません。
リーダーとしては、日々チームメンバーが「個々に協力する」体制を作るのと同時に、チームで動くという意識を作り出すことが大切です。
これは、常に「チームで動く」ということをわかってもらうために複数形の人称代名詞を使うことをお勧めします。
具体的には「私たち」「我々」「僕たち」などを日々の会話の中で使用するのです。
「私が」となると自分だけというように「限定的」な範囲を示すこととなりますが、「私たち」となる
と「あなたも当事者ですよ」ということになるのです。
メンバー間でこの意識ができると「一丸」となることは容易です。
こうなると１+１が２ではなくて、４や１０にもなることが期待されます。
一体感を作るのは「すぐ」にはできません。
日々の地味な取り組みから始めないと、いざというときには機能しなくなってしまうかもしれないのです。
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2014年04月03日
リーダーは積極的に情報を開示しよう
今日の東京は生憎の雨
満開の桜が心配ですね
本日は「リーダーは積極的に情報を開示しよう」についてです。
リーダーや上司は業務の職責上、様々な方向からいろいろな情報が入ってきます。
これを部下やメンバーに積極的に伝えることが仕事の重要なポイントです。
情報量が多ければ、部下やメンバーは仕事をすすめるのに判断する材料が増えます。
そうなると仕事の量も質も上がってくるのです。
しかし、やみくもに伝えても仕事の量や質は向上しません。
まずは、部下やメンバーに対して「私はあなたを信頼しているから、情報も包み隠さず提供する」というメッセージを伝えることです。
これを発信するかしないかでは部下やメンバーの受け止め方が違います。
もちろんリーダーや上司は企業やクライアントにとって「機密情報」もあるでしょう。
それについては当たり前ですが、配慮が必要です。
また、情報を操作して、部下やメンバーを掌握する方法は最近では信頼関係を壊す方向にもつながりかねませんし、実際に情報操作するほどのスキルがリーダーや上司にあるのでしょうか？
信頼関係の基で業務が行われる場合は、極力情報の共有を提供し、部下や、メンバーが働きやすい職場
環境を整えることがリーダーや上司の役目でしょう。
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