人事制度
2008年07月07日
経営トップへのインタビュー
おはようございます
今日は梅雨空に戻っていますね
早起きして、ジョギングしようと思っていたのに
ちょっと残念！！
今日は、経営トップへのインタビューについてです。
人事コンサルティングの現場では、経営トップのインタビューからは入ります。
会社の方針とか、経営者が想い描く未来像をお聞きします。
その想いを具体的に形に表すのが仕事ですから！
漠然と、話を聞くと横道にそれてしまうこともあります。
通常次のようなことを気にしながらインタビューいたします。
・経営理念について
・現在に至る過程
・会社の将来像
・人事制度の基本的な考え
・求める社員像
・人事制度改善にいたる理由
だいたいこのぐらいです。
細かい制度等に関しては、別の担当に聞く場合が多いです。
一見、簡単そうな質問ですが、常日頃このことを意識していないと、答えられないものも多いです。
質問一つで経営者が。「本気」かどうかわかります！
皆さんも上記の質問にすらすら答えられますか？
結構難しいですよね！！
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2008年06月25日
新人教育は
おはようございます
今日は曇りでしょうか
はっきりしないお天気ですね！
こんな日はどんな傘を持つか悩むところです！
今日は新人教育についてです。
新人は、まだ色に染まっていないところが魅力です。
つまり、あなたの会社色に染めることが可能です。
しかし、これは良い部分も悪い部分も染まりやすくなっています。
そして、新人が社会にでて、最初に接する企業の教育が後の本人が社会人として育つ資質となっていくのです。
よって「三つ子の魂百まで」ではないですが、この時期は重要な時間です。
きちんとしたビジネスマナー、ロジックで考える方法、相手に伝わる話し方など伝えることは山ほどあります。
これを怠ると、せっかくの「金の卵」が社会で機能しないことになるのです。
しかし、最近の企業の流れとして、安易に「即戦力」を欲しがる傾向にあります。
どこの企業でも欲しい「即戦力」は、残念ながら多くの人材はいません。
となれば、新人を採用して、きちんと教育することが成長の近道ではないでしょうか。
教育の時期とポイントをきちんと抑えましょう。
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2008年06月24日
マクドナルドの新報酬制度導入を締結
おはようございます
今日は晴れ間がのそいていますね
気温も上がりそうです
今日は日経新聞2008/6/24 企業面にも記載がありました「マクドナルドの新報酬制度導入を締結」についてです。
日本マクドナルド社は８月から店長を対象に導入予定だった新報酬制度の実施を凍結する方針を決めました。
これは、新制度の理解が店長側とギャップがあり、企業イメージ悪化を回避するのが狙いです。
新制度導入は今年３月の裁判の影響で、同社のイメージダウンを回避するために、店長に対して、残業代を支払う新制度を導入すると発表しました。
しかし、この制度は新たなる成果主義の賃金体系で、残業代が支払われても、賃金総額が変わらないとの会社の説明に、店長側が「年収が減るのでは？」との疑問等があがったのです。
そして、会社側もこの新制度は「理解されていない」との判断で、今回の新制度導入を見送りました。
ただ、予定されていた残業代は支払いを実施するので、コスト負担が大きくなることも事実です。
会社側は「コスト負担は大きくない」との説明だが、労働力不足が深刻化している中、どれだけ負担が抑制できるかは、不透明との事です。
会社側は、２、３年後の実施を目指すとのことですが、実際は見通しが付かない状況との事です。
同社の動きは、今後に注目です。
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2008年06月20日
キャリア自律宣言！
おはようございます。
今日は梅雨空
九州では大雨です
TVの映像がすごかったです。
心配ですね！
先日の日経新聞（２００８年６月１６日）の１１面に、
注目の記事がありました。
それは、大手百貨店、大丸の人事教育の記事でした。
大丸は２００４年に労使で打ち出した 「キャリア自律宣言」という制度があります。
この制度は若手社員が、景気動向の分析を交え
「なぜこの商品が売れるのか」を徹底的に考えるのです。
２００７年に統合した松坂屋の社員はこれを見て衝撃を受けたとの事です。
キャリア自律宣言は、社員が 「なりたい自分に向けて主体的・自発的に自分磨きをする」制度です。
そして、会社は「自律を支援する」と約束するのです。
この制度により社員は「考える社員」となりました。
「そうすれば売れるか、常に考える」
このような社員が増えています。
「人は生涯成長し続ける」ということで、
自分のキャリアに真剣に向き合った結果が次のようです。
○ 労使で社員の「自分磨き」支援
○ 若手も議論できる力育成
○ 休日返上、自腹もいとわず
そして、この結果が会社も社員もハッピーになることです。
同社は、売上、利益とも伸びています。
このような労使の関係が理想の姿です。
しかし、いきなり同社のようにはならないのも現実です。
では、その第一歩は、社員の個人と生き方にフォーカスする方法です。
個人の目標と会社の目標の重なりが大きいと、
「ともに成長する」
という意識が芽生えやすいです。
私は「成長」というキーワードが今後のポイントと考えております。
会社でも社員でも「成長」を考えないと生き残れない時代です。
会社は社員に「成長」する環境を与えることが使命となるのです。
皆さんも資格やキャリアというよりも人生設計の中で、
仕事をもっと意識しないといけないのではないでしょうか？
サラリーマンで「やらされ感」を持って働くより、
能動的に動いたほうが、充実感が大きく違いますよね。
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2008年06月03日
組織の方針と各部署の目標
おはようございます
あいにくの雨です
昨日から梅雨入りして、台風も近づいています。
雨、風には注意です。
今日は「組織の方針と各部署の目標」についてです。
組織の方針と各部署の目標は「連動」していないといけません。
あたりまえですが・・・
組織の方針があって、各部署の目標が決まるからです。
しかし、現実には連動しなくなっているケースが見受けられます。
これは、
・組織の方針に対し、各部署の利益のために都合のいい解釈をしている
・組織の方針に対し、各部署が方針そのものに理解不足が生じている
・組織の方針に対し、各部署の目標作成が「うわべだけ」という状況になっている
等がみられます。
これらは、まさに非連動ということになります。
各部署間の関係がセクショナリズムに陥っていることが最大の原因と考えられます。
また、体裁だけ整えていれば問題ないとしている組織も問題です。
さらに組織の方針に対する理解不足ということは、方針のアナウンスがたりないと考えられます。
中にいると「麻痺」してわからないかもしれませんが、違和感を感じたときは、そこに解決の糸口があるはずです。
いかがでしょうか。
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2008年05月10日
評価のタイミング
こんにちは
今日は雨
気温も低め
体調管理が難しいですね。
今日は評価のタイミングについてです。
仕事に対する評価のタイミングは難しいですよね！
仕事の種類に関して、成果が現れるタイミングはそれぞれです。
やったことの結果がしばらくたたないと出ないケースもあります。
それははっきりするまで過程評価等を行い、結果がでたら評価するのがよいで
しょう。
人は、行動したことについて結果がすぐわかるものに大きな関心を持ちます。
結果がわからないことやあやふやなものに関してはどうしても関心が薄らいでしまいます。
しかし、新商品や新製品の開発業の場合はどうでしょうか？
何年もかかるようなプロジェクトの場合は難しいですよね！
販売や販促などでは結果がすぐでる場合が多いですよね！
でも１ヶ月間ずーっとモチベーションを維持できるのでしょうか？
せいぜい３日から１週間ですよね！
１日、１日の結果に対してのフィードバックでも効果はありますよ！
評価はすぐにしましょう！
別に半期に一度の人事考課の時期までは待つ必要はありません！
人事考課のはまとめとしてのとらえ方のほうがよりベターです。
ただし、ほめるのは多少時間が遅くなっても問題ありませんが、
失敗やミスにについてはその場ですぐに評価しないといけません。
後から「君は１ヶ月前にこんなミスを犯したのか！だめじゃないか！」
こんなこと後から言われたら反発を買うだけですよね！
ほめるのも早いことに越したことはありませんが、しかることについては、「即」行いましょうm(__)m
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2008年05月06日
組織をかえるには？
おはようございます
GW最終日、いい天気ですね
やっと太陽に会えた感じです！
会社の組織を変えるには！
今日は、組織改革についてです。
組織改革は、組織図を変えることではありません。
組織改革は「意識改革」ともいわれています。
それは、構成員の意識を変えることです。
企業のトップが掛け声を掛け、改革に取り組む企業は多いと思います。
しかし、社長が言うように改革が進んでいないほうが圧倒的です。
その一方で、それなりの成果を上げている会社があるのも事実です。
この違いは何でしょうか？
それは、
「行動」の差です。
やるかやらないかの違いです。
個人の問題なら、これがすべてです。
しかし、組織となると行動を抑制する力がシステムで働いてしまう場合があります。
それが「企業体質」です。
この企業体質を変える事は容易ではありません！
企業体質を変えることを考えてみましょう。
システムを考え、なぜ動くのかも検討しましょう。
そして、会社全体から最適な策を考えましょう。
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2008年05月03日
評価するのは他人です！！
おはようございます
GWが本格的にスタートです
しかし、あいにくの雨
午後から上がるそうですよ。
今日のお話は「評価するのは他人です」です。
私のビジネスは自分自身が商品ですが、その価値を決めるのは、誰でしょうか？
芸術家や職人だって、他人からの評価が存在意義を決定付けるものです。
そのため、有名なコンテストや賞が彼らにとっての価値を上げる材料となりま
す。
会社勤めの方であれば上司や同僚、取引先からの評価ということになるでしょ
う。
会社を起こした人にとっては市場という不特定多数の人からの評価であり、取引先の評価です。
つまり、評価イコール、他人であるお客様です。
他人であるお客様の評価がすべてということです。
評価というのは、すべて人が行うということです。
人が行うということは感情が入るということを意味しています。
私はビジネスというものは基本的に、感情が入る余地のないものと考えていま
す。
しかし、人が判断や評価を下すということは、ビジネスの考え方の前に「人としての考え」が優先することを意味しています。
ということは、ビジネスの判断は、人の判断の上にのっているものです。
言い換えれば感情なくして評価なしということです。
いかがでしょうか？
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2008年04月13日
組織の機能
おはようございます
今日はあいにくのお天気ですね
花粉が飛ばないのがいいですが！
私のところには、いろいろな企業からのご相談があります。
設立間もない企業から、数十年の老舗企業まで。
今なら、管理職の問題が多く相談されます。
その前は、残業の件でした。
もっとも管理職と残業の件の関係性は、高いですが・・・。
そして、この管理職の話を聞く時に、組織図を見せてもらいます。
しかし、明確にできている企業が少ないのも事実です。
特に中小企業では、
「なんとなく、こんな感じ」
とお答えになる社長が大半です。
これではいけません。
明確に役割分担してください。
そうしないと、組織の機能が生かせません。
例えば、
営業と事務で「どちらが契約書を作成するのか？」ということです。
営業が事務に渡すのであれば、必要事項を記載しないといけません。
しかし、営業が作るのであれば、
○いつ契約書を引き継ぐのか？
○内容の管理を事務で行うのか？
○更新などの期日管理をどちらで行うのか？
○入金がなかったら、どちらで対処するのか？
など、明確な線引きが必要です。
これが、あやふやですと内部のトラブルの元となります。
また、内部のやり取りを定型化しないと
「言った、言わない」
といった問題にも発展します。
この部分は慎重かつ正確に決め込むことが必要です。
会社の社員数が一気に増えた企業などでは、この点が薄くなっています。
手が足りないところに採用をかけるのでしょうがないのですが。
しかし、業務の品質を落として、クレームにならないために、
組織の動きを明確にし、部門の動きを決めていきましょう。
そのためには
○就業規則の策定
○社内マニュアルの充実
○人事制度と職務内容のリンク
○内部処理のマニュアル化
などです。
この点を整備していくと、社内的な混乱は回避できます。
勢いのある会社は、内部も整理していきましょう。
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2008年03月12日
改正パートタイム労働法の動き
おはようございます
本日もいい天気です
昨日ほどの気温の上がりはなさそうですが・・・。
さすがに花粉はすごく飛散していますね。
今日は、改正パートタイム労働法の動きについてです。
今日の日経新聞2008/3/12 で牛丼の吉野家の記事が出ていました。
吉野家ではパート社員を地域正社員に登用するとの事です。
地域正社員とは、転勤がない地域限定社員のことです。
これにより、賃金格差の縮小がはかられるとのことです。
新聞の記事によると、各社がいろいろな動きをしているようです。
・ロフト→雇用契約を無期限化
・シダックス→正社員化
・東急ストア→正社員化
・ライフコーポレーション→パート定年を６４歳から７０歳に引き上げ
などです。
今後は、パートと社員の格差が縮小されていくことでしょう。
どうぞ、よろしくお願いいたします。
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