人事制度
2012年05月05日
損保ジャパン、全社員対象に在宅勤務導入 災害時も業務継続
おはようございます
今日は晴天ですね
ＧＷ後半を楽しみましょう！
本日は「損保ジャパン、全社員対象に在宅勤務導入 災害時も業務継続」についてです。
日経新聞より
ここから
損害保険ジャパンは約１万5000人の全社員を対象とする在宅勤務制度を導入した。
集中しやすい環境で仕事の効率を高めてもらう。
大規模災害でオフィスに出勤できなくなっても、業務を継続する体制を整える狙いもある。
電力の使用を制限された場合には、在宅勤務を増やしてオフィスの一部フロアを閉鎖することも検討する。
大手損保が部門や地域を限定せず、全社員が利用できる在宅勤務制度を導入するのは珍しい。
希望する社員が所属部署に申請し、自宅で効率的に働けると認められれば、最大で月４日の在宅勤務を取得できる。
内勤部門だけでなく営業部門の社員も活用し、自宅で集中して企画書を作成するようなケースを想定している。
年間で延べ4000日の取得を見込む。
ここまで
この傾向は他の企業でも増えてくるでしょう。
他の業種でも可能なところは検討すべきです。
この制度の導入には、高い職業意識も求められます。
未成熟なところは導入は厳しいでしょう。
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2011年11月29日
＜マクドナルド＞定年制度復活 組織が“動脈硬化”で転換
おはようございます
今日は曇り
気温も寒いですね。
本日は「＜マクドナルド＞定年制度復活 組織が“動脈硬化”で転換」についてです。
毎日新聞より
ここから
「定年という区切りがなくなったために、後進を育成しようとの意識が薄れ、業務のノウハウや情報の継承が後回しになってしまう場面があった」。
日本マクドナルド（以下、マ社）の広報担当者は定年制廃止のデメリットをそう語る。
具体的には、経理や法務の案件処理、店舗運営のノウハウなどの引き継ぎがうまくいかないケースがあったという。
蓄積したものを抱え込み、業績を上げ続けることで、自らのポジションを長く守りたいとの意識が生じたとみられる。
マ社が定年制度をやめたのは０６年５月。
その２年前には、年功序列型の人事・賃金制度を、職務に応じて報酬が決まる成果主義的な仕組みに転換し、中途採用も増やした。
定年廃止は、経験豊かなベテラン社員の力を生かし「能力と成果に基づく処遇を徹底するため」と位置づけた。
０６年４月には改正高齢者雇用安定法が施行され、企業は▽定年年齢の引き上げ▽再雇用（継続雇用）制度▽定年廃止のいずれかが義務づけられた。
ほとんどの企業が再雇用制度を選ぶ中、マ社の選択は注目された。
「誤算」は他にもあった。
「新しい分野へのチャレンジに社員が消極的になる傾向が見られた」と広報担当者。
定年廃止で今の上司が残り続けると思えば、部下は「波風を立てず平穏に、と考えるようになる」という。
元々、平均年齢が若く、実際に定年廃止の恩恵を受けた６０歳超の社員は５年間で数人程度。
人件費への影響は小さかったが、組織自体が“動脈硬化”を起こしてしまったことが痛かったようだ。
日本の雇用制度を研究する慶応義塾大ビジネススクールの高木晴夫教授（組織行動学）は、マ社が成果主義や中途採用の強化と並行して、定年廃止を導入したことに着目する。要するに「仕事ができる人にどんどん入れ替える」発想だ。
「誰もが辞めたり、代わりの人が次々に入る可能性がある組織では、『この人でなければ』という属人的な仕事はかえってマイナス。『ノウハウや情報の継承』を前提にした業務設計がそもそも成り立たない」と高木教授。
そうした企業には、汎用（はんよう）の知識や標準化されたノウハウですぐに対応できる態勢こそが求められる−−というのだ。
マクドナルドの店舗といえば「徹底したマニュアル化」のイメージが強いが、オフィスワークではそんな面ばかりではないようだ。
チャレンジ精神の低下については「日本の労働市場は流動性が低い。会社を出ても次の仕事が見つかる保証がなく、かつ定年もなければ、賢い人ほど失敗を避け安全策をとるのは当然」と指摘する。
「日本の雇用システム」などの著書がある小池和男・法政大名誉教授は「業種や職種にもよるが、企業にとって最も重要なのは長期的な人材育成。その意味では、短期的な数字を求める成果主義はプラスばかりではない。定年制は長期的な雇用を前提としており、人材育成の点からも評価し直す必要がある」と話す。
マ社は当面、６０歳定年プラス再雇用制度を採用する予定だ。
この５年間の経験を踏まえ「まずは人が人を育てる企業文化を醸成したい」。
一方で「『適材適所』の観点から、定年制廃止が理想との考えに変わりはない」とも言い、再度の撤廃に含みを持たせる。
さて、あなたの会社は？
ここまで
定年は一つの「緊張」でもあるのですね。
いつまでもい続けられると思ったら「組織の硬直化がはじまった」と記載されていますが、ここがポイントでしょう。
だらけては良い仕事ができないということの証明では・・・。
これは働き方にも関連しますが、適度の緊張が必要ということですね。
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2011年08月21日
女性役員、欧州で拡大 各国で登用義務付け制度
おはようございます
今日は雨の１日ですね
気温も低めです。
本日は「女性役員、欧州で拡大 各国で登用義務付け制度」についてです。
日経新聞より
ここから
欧州で上場企業と公的機関に一定以上の女性役員登用を義務づける制度の導入が加速してきた。
ベルギー、オランダで法律が成立し、欧州連合（ＥＵ）はＥＵ全域を対象にした法案の検討に入った。
いずれも役員の３〜４割を女性に割り当てる内容。
日本経済新聞の調べでは日本の国内主要企業の女性役員比率は１％に届いておらず、大きく遅れる日本の姿が鮮明になってきた。
ベルギーは女性役員の割合を30％とすることを義務付ける女性登用の「割当制」（クオータ制）を導入。同国の大規模・上場企業の女性役員比率は10％で、これを３倍に高めることになる。
政府・企業は法律を施行する2012年以降、男性役員の改選ごとに、女性の割合が30％に達するまで女性役員の登用を続ける。
上場企業は５年後、中小企業は８年後の目標達成を求められる。
オランダの制度は従業員250人以上の上場企業が対象で、16年までに30％の女性役員登用を義務づける。
16年以降は民間企業の自主規制に移る。違反した企業は罰則こそ受けないが、目標達成計画を説明しなければならないと定めた。
ＥＵでは欧州委員会のレディング欧州副委員長（司法・基本権・市民権担当）が「域内の上場企業が15年までに女性役員の割合を30％、20年までに40％に上げる自主規制に動かない場合、ＥＵ全域で法案を導入する」と言明する。欧州委によると、10年時点のＥＵの上場企業の女性役員比率は12％。
レディング氏は12年春に法案制定の是非を判断するとしている。
ＥＵ企業も始動。仏高級品大手のＬＶＭＨモエヘネシー・ルイヴィトンのガエンペルレ副会長は７月、レディング氏に自主目標達成を約束する文書に署名。
ドイツでは通信大手ドイツテレコム、太陽電池大手ソーラーワールドが今年に入り次々と女性役員を選任した。
クオータ制の考え方は男女平等という人権上の配慮から広がったが、最近では08年のリーマン・ショック後の金融危機を踏まえた「企業統治（コーポレートガバナンス）の強化」が最大の目的となりつつある。
ベルギーのサビン・ドゥ・ベットゥン上院議員は「企業の視野を広げる。３人以上の女性役員のいる企業は収益力があるという科学的根拠がある」と強調する。
事実、英リーズ大は「少なくとも女性役員が１人以上いる企業は破綻確率を20％減らせる」と分析。
男性だけで偏った意思決定や間違った分析を避けられるという評価も広がっている。
ここまで
女性の特性を経営に活かそう！と言うことなのでしょう。
しかし、進んでいますね。
法制の議論はともかくも、日本も見習う部分が大きいでしょう。
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2011年01月17日
人事戦略「海外赴任を拡充」４割 経団連調査
おはようございます
今日もいい天気です
しかし、寒いですね
今日は昨日より少し気温が上がるとのことですが・・・。
本日は「人事戦略「海外赴任を拡充」４割 経団連調査 」についてです。
日経新聞より
ここから
日本経団連が実施した企業の人事戦略に関するアンケート（回答596社）で、「海外赴任を前提とした採用・育成を今後拡充する」との回答が約４割に上ったことがわかった。
「国籍を問わず有能な人材を幹部に登用する」とする企業も約３割あり、海外展開への対応を強化している実態が鮮明になった。
海外要員に求める資質としては「既成概念にとらわれず、チャレンジ精神がある」との回答が419社で、「外国語のコミュニケーション能力」（368社）を上回った。
「海外の文化や価値観の差に柔軟に対応できる」（312社）との回答も多かった。
国内での外国人採用では247社が「継続的に採用している」と回答。
「採用したことがない」との回答は216社だった。
ただ日本の本社での採用数に占める外国人の比率は２％台にとどまっており、経団連は「まだまだ低い」としている。
ここまで
先日、英会話学校を経営している社長と話したところ、今年は「英語元年です」と話されていました。
確かに、国内企業もグローバル化を考え社内公用語を英語とするところが増えています。
確実にグローバル化が進むでしょう。
しかし、学生をはじめ若い人たちの傾向は「内向き」となっています。
この傾向は時代に逆行する流れとなっております。
今後が心配です。
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2010年08月04日
女性は大企業よりも小企業のほうが働きやすいか？
おはようございます
今日も暑い一日になりそうです
こまめに水分を取りましょうね！
本日は「女性は大企業よりも小企業のほうが働きやすいか？」についてです。
ダイヤモンド・オンラインより
ここから
「育児サポート制度が充実しているのは大きい企業だが、満足度が高いのは10人未満の小さい企業」、「妻が感じる夫の育児サポートへの『満足度』は世帯年収に比例する」――。
インターネットアンケート・サービスを提供する「gooリサーチ」は7月末、『育児と仕事に関する調査』を行い、こんなアンケート結果を発表した。（6歳以下の子どもを持つ既婚就業女性1000人にアンケートしたもの。調査期間は平成22年6月24日〜29日）
企業の育児サポート制度について聞いたところ、現在ある制度で最も多かったのは「短時間勤務」（46.3％）。
次いで「1年以上の育児休業制度」（35.7％）だった。
このほか、「子どもが病気の際の看護休暇（有給）」（29.5％）、「フレックスタイ制」（17.1％）など。
その一方で、「特にない」と答えた割合は全体で27.8％だった。
また、育児サポート制度は企業規模が大きいほど、実施率が高い傾向にあり、上位2つの制度については「500人以上1000人未満」「1000人以上」の企業ではどちらも6割を超える結果となった。
500人以上の企業規模では、ほぼ9割以上が何らかの育児サポート制度があるのに対し、「10人未満」「10人以上30人未満」の企業では「特にない」と答えた割合が47.5％、42.0％に上った。
しかし、会社のサポートへの「満足度」は育児サポート制度の実施率とは逆の結果になったことが興味深い。
「10人未満」の企業で「とても満足している」と答えた人は29.7％だったが、規模が大きくなるにつれて徐々に満足度が低くなり、「500人以上1000人未満」の企業では8.1％に留まった（ただし、1000人以上の規模になると少し持ち直し、16.5％に）。
ある程度企業の規模が大きくなると、個々のケースを踏まえたサポートがしづらいことや、職場の環境や雰囲気によって実際にはサポート制度を使いづらいといったことも考えられる。
今後欲しい会社の制度としては、順に、「育児サービス利用料の補助」（39.0％）、「事務所内保育所」（37.8％）、「在宅勤務」（32.3％）が挙げられた。
「イクメン（育児を積極的に行う男性）」の言葉も話題となっているが、父親の育児サポートについて、「とても満足している」と回答したのは全体の 17.8％、「ある程度満足している」は44.9％という結果だった。
「とても満足している」「ある程度満足している」を合計した割合は世帯年収に比例し、世帯年収が400万円未満で53.9％だったのに対し、 800万円以上の家庭では67.9％と、14ポイントの差が見られた。
アンケートによれば、ワーキングマザーの「働く目的」1位は「食費、生活費など家計を支えるため」（81％・複数回答）だが、これも世帯年収によって差が見られ、高年収なほど「自分が自由に使える時間を得るため」、「キャリアアップ、仕事のやりがいを得るため」に意見が分散する傾向がある。
高年収なほどゆとりを持って仕事をする感覚が強く、結果的に父親に求めるサポートも少ないということもあるかもしれない。
6月に政府が発表した2010年版「男女共同参画白書」では、少子高齢化による労働人口減少緩和の対策として、30代女性の就業率改善を示唆している。
20代・40代に比べ結婚や子育てに伴う退職が多く、最大で445万人の労働力増加につながる試算もある。
日本は高等学校卒業以上の教育を受けた女性が就業している割合が、経済協力開発機構（OECD）加盟国30ヵ国中29位という実態も指摘した。
ワーキングマザーや「働きたい」と願う女性が働きやすい環境を作ることは、国の将来を考える上での重大な課題だ。
企業だけでなく、国全体を挙げて、働く女性をサポートするための育児サポート制度を充実させることが望まれる。
ここまで
大企業よりも小企業のほうが「その人にあった」サポートが出来ているのでしょう。
これは、人数が多くなれば出来ないから、大企業は制度という「ハード」で補うのでしょう。
また、アンケート結果は興味深いものばかりですね。
年収比なども「ドキッと」する結果もありますね。
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2010年07月26日
セブン＆アイ、自宅節電の社員に「報奨金」
おはようございます
今日も暑い一日になりそうです
天気は晴れ間も見えますが局地的な豪雨も予想されます
備えあれば憂い無し
本日は「セブン＆アイ、自宅節電の社員に「報奨金」」についてです。
読売新聞より
ここから
流通大手のセブン＆アイ・ホールディングスは８月から、家庭で節電に取り組んだ社員に、最大１万円相当の「報奨金」を電子マネーのポイントとして贈る制度を始める。
温室効果ガス削減に向けて社員の意識を高めるのが狙いだ。
自宅の節電で企業が報奨金を社員に支払う試みは珍しい。
スーパーのイトーヨーカ堂や、百貨店のそごう・西武などグループ４５社の正社員、パート社員約１１万人が対象で、８〜１０月の電力使用量を示した電力会社発行の通知票を提出してもらう。
使用量の合計が昨年の同時期より２０％以上減ると１万円分、１５〜２０％未満で３０００円分など、グループの電子マネー「ｎａｎａｃｏ（ナナコ）」のポイントを付与する。
最大１３００人・総額５００万円の奨励金の支払いを想定しており、応募が多い場合は抽選を行う。
期間中に二酸化炭素２０００トンの削減を目指すという。
ここまで
珍しい制度ですね。
企業の社会的責任からでしょうか？
しかし、節電が楽しくなるかもしれませんね。
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2010年06月28日
短時間勤務、選択できる事業所29％に 政府、目標策定へ
おはようございます
今日も梅雨空
蒸し暑いですね。
今週も頑張りましょう！
本日は「短時間勤務、選択できる事業所29％に 政府、目標策定へ」についてです。
日経新聞より
ここから
政府は2007年に定めた「仕事と生活の調和憲章」と「仕事と生活の調和推進のための行動指針」を改定する。
ボランティア活動への参加などを理由に短時間勤務を選択できる事業所の割合を現在の8.6％以下から、20年までに29％に高める方針を打ち出す。
憲章ではワークライフバランスの実現で「新しい公共」の活動への参加機会の拡大を明記する。
就業を促すため、働きがいのある仕事を指す「ディーセント・ワーク」の推進も新たに加える。
具体的な取り組みを示す行動指針では、20年までにすべての職場で専門家による相談などメンタルヘルスの措置を受けられるようにすることや、男性の育児休業の取得を政府が推進することなどを盛り込む。
07年の制定時は政労使トップ会議の政府側参加者は官房長官だったが、今回は首相をメンバーに加える予定。
行政のトップをメンバーに加えることで、新政権がワークライフバランスの実現に取り組む姿勢を強調する。
ここまで
仕事と家庭の調和がさらに叫ばれています。
今後の動きが注目です。
「新しい公共」の活動への参加機会の拡大が興味深いです。
果たして、どんな目標設定になるのでしょうか。
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2010年06月05日
女性働きやすく、外務省が改革案 休職制度やフレックス勤務
おはようございます
今日もいい天気ですね
梅雨の前の初夏を楽しみましょう！
本日は「女性働きやすく、外務省が改革案 休職制度やフレックス勤務」についてです。
日経新聞より
ここから
女性が働き続けられる職場を目指し、外務省内の検討チームが10項目の省内改革策をまとめた。
長時間勤務の原因となっている国会の質問通告期限の徹底や、配偶者の海外赴任時の休職制度創設などが柱。
男女ともに子育てなどライフサイクルに合わせて柔軟に働く環境をつくることで、それぞれの能力を最大限発揮できると結論付けた。
現在は研究職などに限られるフレックスタイム制度の適用拡大や子どもを連れて海外に単身赴任する場合のベビーシッター雇用支援、先輩職員がキャリアステップのために助言する「メンター制度」の導入なども提言に盛り込んだ。
外務省には在外公館勤務や海外との時差による残業などがあり、省内アンケート調査では、約75％の女性職員が勤務を続けることに不安を持っていると答えた。
ここまで
働くことに「不安」があることは、組織を弱くします。
ここにメスを入れれば、もっと強くなるでしょう。
行政が先頭を切らないと、民間までには広がらないでしょう。
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2010年03月20日
有休取得率に目標 ガイドライン改正
こんばんは
遅い更新となりました
今日は風が強かったですね。
本日は「有休取得率に目標 ガイドライン改正」についてです。
毎日新聞より
ここから
厚生労働省は１９日、労働時間短縮や有給休暇の取得促進への事業主の取り組みを定めた「労働時間等の見直しガイドライン」の改正を公示した。
過労死、過労自殺が過去最悪レベルで推移し、正社員の労働時間が２０００時間前後で高止まりする中、改正で有休取得率の目標を設定することなどを求めた。
４月１日から適用される。
改正は、
（１）労使が有休取得状況を確認し、取得率向上の具体的な方策を検討する
（２）数字を挙げて取得目標を設定する
（３）計画的に有給休暇を付与する制度を活用し連続休暇を促進する
−−などを新たに盛り込んだ。
ガイドラインは０６年に策定され、努力義務を定めたもので、強制力はない。
１７年までに完全取得を目標としている有給休暇の取得率は、１９９２〜９３年度の５６．１％をピークに減少傾向で、２０００年度に５０％を切り、０８年度は４７．４％だった。
非正規雇用労働者の増加で、総実労働時間は０８年度で１８１３時間と減少傾向にあるが、正社員の労働時間は０２年度から２０００時間前後で推移している。
厚労省勤労者生活部では「有休取得は労働者の権利だが、取得へのためらいがある。ためらいを取り除くよう努めてほしい」と話している。
ここまで
強制力はないものの、数字で見ると低下していますね。
景気と関係してるのでしょうか？
過労死の問題は、長時間労働と結びついていますね。
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2009年05月13日
大きな会社のマネジメントも小さな会社のマネジメントも基本は同じです
おはようございます
明け方は雨でした
でも、すっかり上がっていますね
今日も暑くなりそうです！
今日は「大きな会社のマネジメントも小さな会社のマネジメントも基本は同じです」についてです。
中小企業の社長は大手企業の真似をしたがります。
特に制度や仕組みについては、大手企業のものを持ってくれば、自社も売上が上がると考えています。
また、大手企業の就業規則等を真似れば、マネジメントがうまく回ると信じています。
しかし、これは真実ではありません。
幼稚園に通う子に小学生の服は大きすぎるのと同じで、会社にも成長ステージ、規模に合わせた制度や仕組みがあるのです。
大手企業は社会的責任も大きく、上場会社であればさらに内部情報を開示する必要があるのです。
しかし、中小企業はそこまで考えなくてもOKです。
そもそも中小企業は、経営資源が乏しいのです。
だから、大手企業と同じことをやろうとすること自体に無理があるのです。
経営で無理は禁物です。
短いスパンで考えれば無理もしょうがないかもしれません。
しかし、継続して実施することに無理すると、必ずそのツケが回ってきます。
そして、特に組織の中では弱い部分から崩壊が始まるのです。
だから、大手企業のまねをしてもはじまりません。
では、中小企業はどうしたらマネジメントがうまくいくのでしょうか？
これは大手企業のまねをすることです・・・？
言っていることが矛盾するとお思いの方、よく聞いてください。
これは大手企業の「一部」を真似ることなのです。
中小企業の社長は、大手企業の仕組みなどを「全部」真似ようとしています。
これは「サイズ」が違うのですが、全部ではなく一部を真似るのです。
特にマネジメントであれば、大手企業の会社全体ではなく、部署を真似ましょう。
おそらく、中小企業の社長が望んできるヒントがそこには一杯あるはずです。
これは、人は「基本的に」同じということです。
大手企業でも１人のリーダーに対して１００人の部下ということはないはずです。
だから階層を作り、１人の上司が数人の人間を管理する方法をとっているのです。
ですから、中間管理職の層があり、部長の下には課長がいて、その下には係長がいるのです。
この部分を切り取り、中小企業のマネジメントに活かせばいいのです。
数人の会社であれば大手企業の係や課をモデルにすれば、組織運営から、人員配置から、決裁運営までスムーズに動くはずです。
大手企業もこの考え方の積み重ねです。
階層型の組織は基本的にみな同じなのです。
１人の人が管理できる人数は限られています。
だから、大手企業はピラミッド型の組織を作るのです。
しかし、その構造がわかれば、中小企業は全体を真似ようとは思わないのです。
多くの中小企業の社長は全部を真似ようとします。
これは、ある意味、経営を放棄しているのと同じことなのです。
だから、皆さんはその様なことをせず、基本的な考え方を真似て、自社にあったサイズの組織マネジメントを行いましょう。
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