就業規則

2013年02月18日

手続きの厳格性

おはようございます

今日は出張で福島県に向かっています

まだ雪は見えていないです!


本日は「手続きの厳格性」についてです。

例えば、社員が大きな過失をした・・・。

こんな場合に懲戒の対象になるのか、ならないのかのご質問はよくあります。

そんなときにお答えしているのが、

〇 就業規則があるか?

〇 罰則の規定はあるか?

〇 過失と罰則がリンクしているか?

などの質問をさせていただきます。

ここが明確にされいないと懲戒等の処分ができない可能性があるからです。

裁判等でも、この形式は整っていないと「不当解雇」などの判断とされてしまう可能性があるのです。

しかし、いきなり過失の程度が大きければ「即日解雇」等もあり得ます。

これは内容によります。

しかし、裁判等ではまだまだ段階的な罰則、再生のチャンスなどが問われますので、そこの部分を明確にルール付するひつようがあるでしょう。


 

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2012年07月10日

就業規則は絶対か?

おはようございます

本日も晴れの予報ですね

熱中症には気をつけましょうね。

 

本日は「就業規則は絶対か?」についてです。

プレジデントより

ここから

転職が決まったものの、前の会社の就業規則に「自己都合退職は予定日の1カ月以上前に申し出ること」と定められていたため、すぐ辞められずに困ったという話を聞いたことはないだろうか。

就業規則を盾にされると、決まりだから仕方がないと納得してしまう人もいるだろう。

しかし、騙されてはいけない。

民法には、期間の定めがない労働契約の場合、退職の通知をしてから2週間で契約を解除できる旨が定められている(民法第627条第1項)。

就業規則にどう書かれていても、辞表を出して14日経てば辞められるのだ。

ただ、労働者は入社時に就業規則を確認しているはず。

当事者間で同意があったのに、なぜ就業規則を無視できるのだろうか。

労務問題に詳しい向井蘭弁護士は次のように解説する。


「就業規則は会社側が一方的につくるルール。そのため法律に違反しないことはもちろん、合理的でなくてはいけないという要件が労働契約法に定められています。入社時に周知されていても、合理的でない決まりなら、社員は従わなくていいのです」

注意したほうがいい規則はほかにもある。

たとえば「有給休暇の取得に上司の許可が必要」はアウト。

有給休暇は、6カ月以上勤務し、8割以上出勤した労働者に認められる当然の権利(労働基準法第39条第1項)。

原則的に会社側は拒否できない。

「会社側に認められているのは、有給休暇の時季を変更することだけです。しかも変更が許されるケースは稀。たとえば慢性的に人手が足りない職場で、『忙しいから1カ月後にしてほしい』と変更させるのはダメ。

有給休暇の時季を変更できると就業規則に書かれていても、争いになれば、多くの場合、労働者側が勝ちます」(同)

また「遅刻3回で欠勤1回とみなして賃金を控除する」という規則も合理的でない。

社員が遅刻した場合、その時間分の賃金カットは認められているが、それ以上の1日分の賃金をカットすれば法令違反だ。

逆にどこにも明文化されていない労使慣行が、就業規則以上の効力を持つ場合もある。たとえばずっと払ってきた手当を「就業規則に定めがないから」という理由で打ち切るのは不当。

長年にわたって継続・反復されてきた労使慣行は、就業規則に勝ることがある。

このように法律や労使慣行に照らし合わせて判断されるなら、就業規則を定める意味はどこにあるのか。

向井弁護士は「会社には就業規則で定めないとできないこともある」という。

「たとえば配置転換は就業規則に定めがないと難しい。社員に拒否されてトラブルになった場合、就業規則に書いてあれば会社側の主張が認められる可能性がありますが、書いてなければ会社側の負けです。明記したことがすべて認められるとはかぎらないが、明記しないと不都合が生じかねない。会社側にとって、就業規則は厄介なしろものなのです」(同)

ちなみに常時10人以上を使用している会社は、就業規則を労基署に届け出る義務がある。

その段階で、労基署が中身をチェックしてくれないのだろうか。

「労基署は就業規則の合理性について判断しません。法令違反があれば指導することになっていますが、実態としては中身を精査せずに受け取るだけ。結局、合理的かどうかは裁判になるまでよくわかりません」(同)

就業規則は、いわばかりそめのルール。鵜呑みにするのは、やめたほうがよさそうだ。

ここまで

なかなか刺激的な記事でしたね。

というのは、会社が法律を逸脱して作成している部分が目立つものだと記事のような結果になってしまうからです。

しかし、法律や運用に合致したものだと「守らなくてはいけない」ものとなります。

この運用が反映されていない会社が多いのも事実です。

だからかりそめになってしまうのです。

でも、かりそめのものばかりではありません。

そこを誤解すると大変なことになるでしょう。

 

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2011年02月27日

接待する時間も労働時間か?

おはようございます

今日ははっきりしないお天気ですね

週明けも同じような予報ですね・・・。

 

本日は「接待する時間も労働時間か?」を解説します。

  
最近、接待での飲食や接待ゴルフは以前より減っていますが、

色々な会社で行なわれていることも事実です。


この接待について、 
  
「接待の時間も労働時間ですか?」というご質問もよくあります。


特に、新入社員や新人営業マンが人事担当者に問い合わせてきます。

 
たしかに、接待の時間も「時間的拘束」は受けています。

では、この時間をどう考えるべきなのでしょうか?


ちなみに、「接待の時間」は

○ 会社の命令、上司の指示により

○ 拘束される時間

という意味です。


そして、「法的な労働時間」は

〇 会社の命令、上司の指示により

〇 場所も含めて拘束される時間

となっています。

 
この2つは似ていますが、

〇 接待の時間に遅刻・・・ペナルティなし

〇 法的な労働時間に遅刻・・・ペナルティあり

となっていることが一般的です。


当然ですが、法的な労働時間に遅れると、

就業規則などでペナルティーが科せられます。 
 

これに対して、接待の時間は労働時間と比べて、かなりアバウトで、

「ゆるやかな拘束」といえます。

 
さらに、接待の時間に直接的な業務はしていません。

お酒の席で契約の話をしても間接的でしょう。

だから、通常の労働時間に業務をするのとは性格が異なります。


結果として、接待の時間(飲食やゴルフなど)が
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
〇 会社が費用を負担
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
〇 業務と関係あり
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
となっていても、労働時間とみなされないのが通常です。
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~


これに関連する下記の判例(ゴルフコンペでの判例)でも、

同様の判断が下されています。

--------------------------------------------------------------------
 <高崎労基署長事件 昭和50年6月 前橋地裁>

 接待への出席が業務の遂行と認められるためには、

 下記の要件だけでは不十分である。

 〇 会社からの業務命令

 〇 会社から出張旅費の支払い


 「接待=業務」となるためには、

 事業運営上もっと積極的な命令が必要である。
--------------------------------------------------------------------

この判決の「積極的な命令」には明確な基準が無いので、

どの程度であればOKということは言えません。


結果として、接待する時間は労働時間ではないことが大半なのです。
 
 

しかし、一律に「労働時間ではない」ということではありません。


接待に付随する下記の時間は「法的な労働時間」に含まれます。

〇 宴会等の会場準備

〇 ゴルフコンペの運営(例:スコアの整理、賞品の準備)

〇 お客様の送迎

 

これに関連する労働局の裁決(昭和45年6月10日)があります。

○ 単なる懇親が目的ならば、宴会は業務ではない

→ その席において何らかの業務の話題があっても関係ない

→ これにより業務が円滑に流れたとしても関係ない
 
○ 宴会の準備など、出席者の送迎などは業務に該当する   

 
昭和45年の古い裁決ではありますが、
 
この考え方が現在も「接待は労働時間か否か」の判断基準になっています。


 
さらに、接待の時間が労働時間か否かという問題は、

労働時間の問題(=残業の問題)だけではありません。


なぜならば、事故などがあった場合、

「労災になるかならないか」ということが問題になるからです。


労災は勤務時間中に【業務に関連して】ケガや病気になった時の保険です。

だから、労災としての認定が無ければ、労災保険は下りないのです。


一般的な接待は労働時間に含まれないので、
 
イコール労災にもならないのです。


しかし、接待に付随して事故が起こることもよくあります。

 
たとえば、

○ 酔って転んでケガをした

○ ゴルフでのプレー中にケガをした

などが考えられます。  


だから、このリスクを考えるのであれば、
 
社員を民間の損害保険に加入させるなどの方法を検討しましょう。


特に、接待が多い営業マン限定で加入させることもあり得るでしょう。
 

このように、接待の時間は法的には労働時間ではありません。

しかし、社員は「会社の業務で動いている」という気持ちもあるでしょう。


ここは就業規則などで明文化する部分ではありませんが、

感情の問題から労使トラブルに発展することもよくあります。


また、労災問題も常に付いてまわります。


ちなみに、接待に伴うケガなど、労災認定を受けられないケガの場合、

治療費を誰が負担するかはケースバイケースで法的な決まりはありません。


だからこそ、最低限でも損保加入などで

リスクを保全しておくことが重要なのです。

 

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2009年11月06日

有休取得、微増47.4%

おはようございます

今日も良い天気ですね

気温も高めで、過ごしやすいです。

 

本日は「有休取得、微増47.4%」についてです。

NIKKEI NETより

ここから

昨年1年間の正社員の年次有給休暇(年休)取得率は47.4%で、前年から0.7ポイント上がったことが5日、厚生労働省の調査で分かった。

1人当たりの平均取得日数は前年より0.3日多い8.5日。

同省は「仕事と家庭を両立させようという意識が高まっている」とみるが、12年に取得率60%を目標としており、達成は厳しい状況だ。

調査は常勤の従業員(パート含む)が30人以上の6147社が対象で、4321社から回答を得た。有効回答率は70.3%。

業種別の取得率は「電気・ガス・熱供給・水道業」が74.4%で最も高く、「宿泊・飲食サービス業」が29.4%で最低だった。

規模別では、1千人以上は53.7%だったが、30〜99人では40.0%で、小規模企業ほど取得率が低かった。

ここまで

ライフワークバランスの影響でしょうか?

それとも景気の悪化の影響でしょうか?

いずれにせよ、有給休暇の取得がのびています。

公私のバランスの取れた生活が重要ですね。

 

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2009年07月08日

試用期間の長さはどのぐらい?

おはようございます

今日は梅雨空に戻ってしまいましたね

傘の出番がありそうです!

 

本日は「試用期間の長さはどのぐらい?」についてです。

会社に入社する際に、試用期間を設定している会社は多いです。

そこで、よくご質問を受けるのは「期間の長さ」です。

試用期間の長さの設定にいろいろな会社が苦労されています。


試用期間の長さに法律の規定はありません。

試用期間そのものを設けない会社もあります。

しかし「試用期間10年」という設定はありえません。

現実的に、このような設定は社員が困ってしまいます。

 
いくら法律に規定がないからといっても現実的には、

社員の身分を不安定にさせるので、目安はあります。

実際に試用期間を定めている会社は、1ヶ月〜6ヶ月が多いです。

中でも3ヶ月という設定が最も多いといわれています。
 
ちなみに、1年ぐらいまでの設定は可能ということですが、

2年は「ダメ」という裁判の記録もあります。

 
試用期間の法的な性格をみてみましょう。

法的には、正式採用と試用期間とでは、

○ 年次有給休暇の取得件である継続勤務に含める

○ 解雇について、試用期間前後で大きな違いはない
 
以上です。


しかし、次の項目は会社の判断で決めることができます。

○ 勤務の期間の通算を、賞与の支給要件に含めるか否か

○ 退職金の期間の通算を、賞与の支給要件に含めるか否か

この問題も、大手企業は期間に通算しているところが多いでしょう。


とはいえ、試用期間と正式採用では、社員の受け止め方が違います。

また、解雇のハードルは試用期間のほうが低いです。

この点は、就業規則等できちんと定めて、

会社と社員が誤解のない働き方としなければなりません。


試用期間については、採用前にきちんと伝えましょう。

 

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2009年02月09日

会社の内部を強くする為には

おはようございます

今日もいい天気です

しかし、午後から下り坂の予報ですね。

場所によっては、雨の予報も・・・

 

今日は「会社の内部を強くする為には」をお送りします。

会社の内部を強くするのは、どうしたらいいのでしょうか?

まずは

○ 組織を強くする

○ ルールを徹底する

の2つです。

特に不景気の今日この頃、外部環境の変化に打ち勝つには、内部体制の強化です。

人員削減や人員整理ばかりが「不況対策」ではありません。

内部を強くすることが「不況対策」の一番です。

具体的には

○ この状況をどのように切り抜けるか「アイデアをだす」

○ 就業規則を見直して、時代にあったルール作りをする

○ 2つに基づいた行動をする

ということです。

不況はピンチですが、新たな発送、モノを生み出すチャンスでもあります。

いかがでしょうか。

変化はチャンスと捉えれば、怖いものはありませんよ。

 

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2008年10月19日

10人以上になったら・・・

おはようございます

今日も秋晴れの予報です

明日は下り坂・・・

今日中に洗濯しておきましょうね!

 

10人以上の組織だと、法律で「働くルールを作成し、行政に届け出ないといけません」と法律で決まっています。

具体的には、就業規則を作成し、従業員の代表者から意見を求め、所轄の労働基準監督署に提出しなければならないのです。

なぜ10人を越えると、法律の義務が発生するのでしょうか。

これは、10人は微妙な人数なのです。

労働条件で入社した人もいれば、社長の身内も社員として働いているのです。

しかし、そろそろ組織的な動きを検討しないと、会社としての発展が難しいと「うすうす」気がついている頃かもしれません。

よって、会社組織が法的に「ルールを作りなさい」という状況なのです。

就業規則には労働基準法をはじめとする会社と社員の働くルールを決めなければなりません。

しかし、絶対に決めなければならないことは、そんなに多くは無いのです。

たとえば、仕事の始まりと終わりの時間、休日、休憩時間、給料の決め方や支給日など、当たり前のことばかりなのです。

しかし、実際は法律の決め事だけでは、会社は動きません。

そこで、会社がうまく回るためのルールを就業規則に盛り込むのです。

そして、その就業規則を社員に知らせ、守ってもらい、会社の業務がスムーズに動くようにするのです。

社員が増えるといろいろな人が入社してきます。

ここで、働き方に誤解が生じさせてしまっては、余計なトラブルも発生してしまいます。

社員一人ひとりがいろいろな個性を持つのはいいことですが、ビジネス上、勝手な解釈がまかり通りようでは、仕事にならないはずです。

就業規則を通じて、このような誤解の無いような働き方を示してくれればよりより会社へと、発展していくことでしょう。

また、10人以上の組織も50人、100人の組織も基本は同じです。

というのは、現場で監督できる人数というのは限りがあります。

ですから、組織を考える際に、組織をユニット単位で考えていくのです。

それを、組織のピラミッドに当てはめるだけの話です。

ここを、無視して一人のマネージャーに多くの部下を付けると、最終的には、公平な取り扱いは出来ないし、人事評価等では、正統な評価が不可能となっていくのです。

基本をきちんと押さえ、よく考えたルールを適用し、組織の形を守って、会社運営を考えないと、うまく回るものも回らなくなってしまうのです。

いかがでしょうか。

 

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2008年09月26日

就業規則と法律のギャップ・・・。

おはようございます

今日は、曇り

午後から雨が降るとのことです

風も強いですね!

 

当然ですが、「就業規則=会社のルール」です。


しかし、「就業規則」と「法律のギャップ」が【多くの会社】で起こっています。

では、これはどんなギャップなのでしょうか?


例えば、退職日を挙げてみましょう。

就業規則では、「退職は退職日の30日前までに伝えて下さい」となっていることが多いです。

しかし、法律(民法)では 「退職日の2週間前までに退職の意思表示をすればOK」となっています。

だから、法的には「2週間前までの意思表示」でOKです。

しかし、現実的に2週間では「後任の人事、採用が難しい」、「引継ぎが難しい」などの支障があります。

結果、就業規則では「現実的な30日前」を基準にしているのです。

この場合ですが、【法的には】2週間前までが有効です。

当然ですが、裁判などになれば法律が優先されます。

しかし、一般的には「現実的な30日前」が【容認】されています。

業種により、もっと長期間が設定されている場合もあります。

つまり、多くの会社の就業規則は「民法に則していない」のです。


それから、別の例を挙げましょう。

入社時の書類についても同じです。

就業規則では「入社後10日以内に書類を提出すること」となっている場合もあります。

しかし、法律(健康保険法、厚生年金保険法)では社会保険は「入社から5日以内」に加入の手続きをしなければなりません。

これを現実的に考え、「法律上は5日以内」、「実務上は10日以内(この場合は)」とし、一般的に【容認】されているのです。

つまり、この場合も就業規則が法律に則していないのです。

いずれの場合も「就業規則と法律のギャップ」が生じているのです。

ただ、就業規則の方が現実的な設定です。

だから、多くの会社で「法律に則していないことが容認された就業規則」を作っているのです。

むしろ、そうすることが現実的なのです。


しかし、市販されている就業規則の本は「法律に忠実」です。

というよりも、「法律の言葉」そのものが書かれています。

それは、あくまでも雛形だからなのです。

個別の事情を考慮せず、教科書的なのです。

もちろん、労働法に関しても「忠実に」守られ、非現実的になっています。

だから、「市販の雛形に社名を入れて使う=非現実的な就業規則」となってしまうのです。

もちろん、労働法は従業員を保護するための法律です。

しかし、何でもかんでもきっちり作ると、【経営の自由度】が落ちるのです。

また、労働法は「白か黒」で決められないことも沢山あります。

つまり、グレーゾーンの幅が広いのです。

この中で【現実的な落とし所】を決めなければなりません。

結果として、「民法、健康保険法、労働法などの法律」、「現実問題としての会社の自由度」を考慮して作らなければならないのです。

そうしないと、「役所に届けるための就業規則」となってしまいます。


10人以上の従業員がいる会社は「就業規則を役所に届けることが義務」、「就業規則を従業員に知らせることが義務」となっています。

あなたの会社は大丈夫ですか?

法律と現実の両方に対応していますか。

法律は毎年のように変わります。

だから、会社のルールもそれに合わせて変えなければならないのです。

正直、このようなポイントをご存知ない方が多いのが現実です。


そのため、「就業規則の徹底対策セミナー」を行います。


具体的には、丸1日かけてこんなことを解説します。

○市販の雛形を使うなら、改訂すべきポイントとは?

○グレーゾーンが「白か黒か」に分かれる基準とは?

○会社が自由に作れること、そうでないことの基準とは?

○就業規則で会社の社風を作るポイントとは?

○就業規則における「名ばかり管理職」対策とは?



<セミナー詳細>

日時:平成20年10月20日(月)

時間:午前10時〜午後5時(開場9時30分)

場所:東京国際フォーラム(JR有楽町徒歩1分)

定員:33名

講師:社会保険労務士 内海正人

金額:15,750円



※参加証は代金引換郵便でお送りいたします。

※DVDの販売も致しますが、金額は「52,500円」です。


すぐに満席になることが予想されます。

早めにお申し込み下さい。


https://asp.jcity.co.jp/FORM/?userid=setsuzei&formid=129

 

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2008年01月28日

試用期間は何ヶ月がいいの?

おはようございます

今日もいい天気です

気温は昨日よりやや低めの予報です

事務所の席はかなり寒いです・・・。

 

今日は、試用期間についてです。

試用期間は通常何ヶ月ぐらいなのでしょうか?という質問を良く受けます。

従業員を雇い入れるときに正式採用前に試用期間を設ける企業が多いです。

でも、なんとなく期間を設けているだけのところが多いのではないでしょうか?

労働基準法では試用期間について制限は設けいていません。

しかし、あまり長い期間、たとえば1年以上の期間は裁判で「認められない」といった判例もあります。

多くの企業が設定している3ヶ月から6ヶ月がほどよい期間ではないでしょうか?

また、入社14日以内であれば解雇予告手当等が必要なく、即日に解雇することも可能です。

皆さんの会社はいかがでしょうか?

 

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2007年12月19日

就業規則は社長が率先して!

おはようございます

今日は晴れのち曇り

朝もちょっと曇りがちですか・・・

 

今日は就業規則は社長が率先して!というお話です。

これは、社長が率先して就業規則を守れないと、誰も守りません。

また、作成するにあたっても率先して社長が動かないとなかなか作れません。

というのは、最初のスタートは誰でも腰が重いのです。

社長が率先して動かないと、このことは実行できないでしょう。

就業規則は、業務がうまくいっているときはさほど必要ありません。

しかし、ひとたび、労使関係がこじれると大きな意味を持ちます。

経験をされている社長は、このことが良くわかっています。

しかし、なんとなく過ぎている会社の社長はここがわかりません。

就業規則で、トラブル防止になります。

本当によく考えてみてください。

よろしくお願いします。

 

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