労使トラブル

2015年06月11日

Trouble Between The Boss and The Employee

Hi everyone, today, I am going to talk about how to prevent and solve a trouble between the boss and the employee. 
Recently, the government has been investigating the working environment in companies from all over Japan. They want to find out the real situation regarding the so-called "black" companies. 

These companies that make their employees work in *harsh*, often illegally harsh environment, are not rare. In fact, most of the new and small businesses are considered to be "black"... For example, employees doing overtime without any pay is almost a norm among these small companies. The government want to *crack down* on this situation, and I expect the labor law is going to be more strict in the near future. 

Another form of trouble between a boss and an employee is harassment - sexual harassment and power harassment. Of course, any form of harassment should not be *tolerated*, and it is a serious problem, but at the same time it is quite difficult to judge exactly what is considered to be harassment. It really depends on each situation and the people involved. 

Recently, in Japan, the culture surrounding this issue of harassment has been going through a big change, and where people are *disputing* over harassment, the judgement is getting more and more strict. So, for example, someone who might have gotten away with sexual harassment 5 years ago wouldn't be so lucky now. There was an interesting case that closed a few days ago, where a manager of a company was found guilty of verbal sexual harassment. This was the first case ever where someone was punished for verbal harassment. The victims were always asked to present a physical evidence before this. 

To prevent any form of trouble between the boss and the employee, there are 3 points that you need to be extra careful about. 

First, before signing someone up, make sure you both understand the contract clearly. The employer must present the employee with a clear set of rules and regulations, and make sure the employee has a clear idea about them. 

Second, you must make sure your company is operating legally. Do not work them past the hours they should be working, and if they are, pay them the overtime fee. Very simple. 

And lastly, you need to make sure the company has enough money to provide the employees with a good, legal, working environment. 


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2013年09月06日

本当の離職の原因は?

おはようございます

今日は晴れ?

相変わらず、お天気が不安定な気がしますが・・・



本日は「本当の離職の原因は?」についてです。


会社も仕事も気にいっている。

やる気もある。

しかし、直接の上司の「せい」でやめていく新人が多いと聞いています。

それも直接の上司の教え方や教育が悪くて、ついていけないという状況が発生しているのです。

 


このような場合、会社は離職していく人の原因をキャッチすることです。

意外と社内に原因があるということがわかりにくいのです。


ここを打破しないといけません。



さらに、現場担当者のどの部分が「いけないのか」を検証する必要があるのです。

しかし、多くの会社はこれをしていません。

原因を究明しないで、「最近の若いものはしょうがない。」「根性がない」と言い訳を言っている有様です。


こんなことでは、いつまでたってもいい社員に恵まれません。

社員は育てるものです。

新卒者では「当たり前」と考えられるかもしれませんが、中途採用者でも同じことです。





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2013年08月27日

会社と社員の対立とは?

おはようございます

今日は過ごしやすいですね

秋がすぐそこまでやってきているのでしょう!


本日は「会社と社員の対立とは?」についてです。


会社と社員とは、利害関係が反する場合もあります。

それは、雇う側、雇われる側という構造だからです。


ただし、実現したい目標や目的は重なる部分が多いのです。

つまり、方向性は同じなのです。


このことを確認するために、会社が社内外に「ミッション」を掲げています。

そして、どこに向かっていくのかを示しているのです。

この不況下の時期に社内で考えて見ることが必要です。

特に社員とのコミュニケーションが不足しがちな現在、改めてこのような場を作ることをお勧めします。



単に「法律で対応」ということは難しいです。

話をして、お互いの考え方を知ることが一番でしょう。


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2013年08月15日

人の問題はなんとかなる?

おはようございます

今日も猛暑

毎日毎日、この温度だと体調が悪くなってしまいますね。


本日は「人の問題は「なんとかなる?」」についてです。


お金、新製品、取っておきの情報などは経営者は「価値」を見出していると見受けられます。


しかし、社員の問題となると「真剣味が足りない」と感じます。



これは、社員は「言うことを聞く」存在だからでしょうか?

それとも従順だからでしょうか?


中小企業の経営者に多いのですが、人の問題は「なんとかなる」と考えています。

それは、当事者である社員に「納得させる」事ができれば「とりあえず」の問題が解決するからと思っているからです。


しかし、これでは根本的な解決には至っていません。

例えば、残業代の未払いの問題、リストラの問題などは当事者だけではなく、周りの社員を巻き込んでの問題でと発展しがちです。



それから、人の問題の根本は「感情の問題」が大きいです。

感情の問題はルールや法律よりも、人を動かすパワーとなるのです。

そして、それに付随して法律や制度の問題も大きくなっていくのです。




さらに、会社と社員の問題は「話がこじれると」経済的な損失がとても大きくなります。

これは、単に給料の問題とは異なります。


損害賠償、遅延損害金など、もろもろを合わせると争い以上の金額はもちろん、ゼロが異なる桁の金額へと発展しがちです。


それだけとても重要な問題がはらんでいるのです。




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2013年07月22日

労使トラブルの前にやるべきとことは?

おはようございます

今日も日差しが強そうですね

熱中症には気をつけましょう!


本日は「労使トラブルの前にやるべきとことは?」です。


「社員から内容証明が届いた・・・」

「サービス残業分の支払いを請求された」

「円満退職と思っていたら、労働基準監督署に駆け込まれていた」

「元社員が解雇無効の訴えを起こして、裁判所から訴状が届いた・・・」



この話は本当の話です。

それも、今までお客様はもちろん、社員とも円満に経営していたと思われる会社ばかりの話です。 

 


景気の悪化が続き、ここ数年は給料が上がることなく、むしろ下がっている会社が多いです。

そんな中、将来の雇用への不安が高まっています。

先の見えない経済状況で「安心して暮らしていけるのか?」と漠然と感じている人が多いのでしょう。



そして、「何か」のきっかけで「会社を不審」に思ったり、「法律どおりの運用がされていないのでは?」と感じることが増えています。

そして、疑いの感情が確信となったとき、会社と(元)社員のトラブルが発生するのです。


 


会社と社員とのトラブルは「法律の問題」となっています。

だから、労働基準監督署、裁判所が出てくるのです。

しかし、本当の理由はここではありません。


これは、社員の思いがそうさせているのです。


つまり、感情から出てくるものなのです。



しかし、多くの会社では社員の問題が潜在化していても、放置しているところが多いです。

おそらく「大きな傷」になっていないからでしょう。

 


また、人の問題の解決方法は一つではありません。

というよりも、答えが見つからない場合もあるのです。

例えば、「社員に多くの給料を払いたい。しかし、売上が厳しくなり現状維持もままならない・・・。」

この話は大なり小なり、多くの会社が抱える問題です。


しかし、人員削減もできず、売上を上げることも出来ず、手立てが無く途方にくれる経営者が多いのも事実です。



 

会社は、まずやることがあります。

それは、現状分析です。

イメージや感じ方に頼るのではなく、客観視して会社を見ることが大切です。

そして、分析した会社の姿と会社の「おもい」を社員に伝えるのです。

そして、ともに歩んで欲しいと訴えるのです。

これで、社員はコミットするのです。

しかし、ここを落としている会社が多いのも事実です。



ここまで

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2013年07月12日

その肩たたきは有効か?

おはようございます

今日も猛暑の予報です

水分を意識して取りましょうね


本日は「その肩たたきは有効か?」についてです。

 



業績が悪い場合などに、社員に退職を勧めることがあります。

これを専門用語で「退職勧奨(たいしょくかんしょう)」といいます。

簡単に言えば、肩たたきです。

この退職勧奨について、細かくみていきましょう。




これと「対」で使われる言葉が「解雇」です。

「解雇」とは、会社が社員を「クビ」にすることです。

一方、「退職勧奨」とは、会社が社員に「肩たたき」をして、「辞めて頂く」ことをいいます。

ちなみに、退職勧奨そのものに法的効果はありません。

しかし、実際の現場で使われる機会は「解雇」よりも「退職勧奨」なのです。

これは社員本人の意思を引き出すことで、解雇よりも退職をスムーズに運べるからより多く使われているのです。

もちろん、退職勧奨を受けた社員は退職に応じる義務はありません。




しかし、これを受けて退職すると、


○ 退職金の割り増し


○ 失業手当が通常の自己都合退職よりも手厚い


となることがあります。


逆に、退職勧奨に応じなければ、


○ 仕事を取り上げられる


○ 配置転換、遠隔地への異動

などの嫌がらせなどをされることがあります。

最近は不況の影響もあり、リストラが増え、この退職勧奨がトラブルとなるケースが増えています。

その理由は、退職勧奨が法的にグレーな部分を含んでいるからなのです。
 


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2013年03月15日

過労死、東急ハンズに7800万円

おはようございます

今日は晴れ

花粉が多く飛んでいますね

 

本日は「過労死、東急ハンズに7800万円」についてです。

労災の事件です。

生活雑貨で有名な東急ハンズの社員が心臓に異常をきたしてなくなったのは、

会社の過重労働が原因として争っていた裁判でした。

神戸地裁は会社に安全配慮義務違反として約7800万円の支払いを命じたものです。

 

この裁判では「死亡前の2カ月の時間外労働が月80時間を超えるなど過重な労働」がポイントとなっています。

残業時間の多さが問題なので、企業はここを意識するべきです。

そして、社員に安全に働いてもらうには労働時間を含めた労務管理が必要なのです。

ここが抜け落ちている会社が多いのです。

さらに、大手の会社もこの意識が引くのも事実ではないでしょうか?

経済活動の中、厳しい競争に勝たなくはいけないことはわかります。

しかし、社員の命まで落とすことはないでしょうし、社員がいなければ会社の運営は成り立たないのです。

これは、役職者、普通の社員、誰でもです。

この手の記事をみるといつも考えさせられます・・・。

 

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2013年01月27日

過重労働と労災

おはようございます

今日も晴れです

日曜日の晴れはお出かけ日和ですね。

 

本日は「過重労働と労災について」です。

 

過重労働(=長時間労働)は危険です。

なぜなら「長時間労働=労災」となる可能性が高いからです。


具体的には、以下の理由で倒れた場合、労災になる可能性が高いです。


〇 心疾患の場合

→ 倒れた日前1ヶ月の残業時間が100時間以上

→ 倒れた日前3ヶ月〜6ヶ月の平均残業時間80時間以上

 
〇 精神疾患の場合

1.残業が精神的に与える影響がかなり高い

→ 倒れた日前1ヶ月の残業時間が160時間以上

→ 倒れた日前3週間の残業時間が120時間以上

2.残業が精神的に与える影響が高い

→ 倒れた日前2ヶ月間連続した残業時間の平均時間が120時間以上

→ 倒れた日前3ヶ月間連続した残業時間の平均時間が100時間以上
 

このように残業時間と社員の健康問題は密接にリンクしています。

会社も、この基準を明確にして社員の働き方をチェックしましょう。

 

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2012年12月25日

健康診断受けぬ社員、上司賞与も減額…ローソン

おはようございます

今日はクリスマス

どのような1日をお過ごしでしょうか?

 

本日は「健康診断受けぬ社員、上司賞与も減額…ローソン」についてです。

読売新聞より

ここから

コンビニエンスストア大手ローソンは、社員が健康診断を受けなかった場合、社員と直属の上司の賞与(ボーナス)を減額する制度を2013年から導入する。

社員の健康維持によって業務の効率を上げるのが目的で、同社は「人件費の削減が目的ではない」と説明している。


同社は13年春の健康診断を受けなかった社員に対し、まず3回程度、受診するよう促す。

それでも14年2月までに受診しない社員に対して、14年5月末に支給されるボーナスの15%分、その上司は10%分を減額する措置を取る。


同社は年に1回、春に健康診断を行っているが、「仕事が忙しい」などの理由で受診しない社員がいるため、受診率は83%超にとどまっているという。

上司のボーナス減額にまで踏み込むことについて、同社は「仕事の割り振りなどの管理責任を問う」としている。

ここまで

会社としては厳しい措置を取りますね。

しかし、これは社員の健康を考えての措置です。

社員が倒れて仕事が出来ないとなると会社も損失です。

さらに、会社には社員を健康で安全に働いてもらう義務があるのです。

厳しいと感じるかもしれませんが、会社としてあるべき姿ではないかと私は思います。

 

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2012年11月18日

異性社員を下の名前で呼ぶのはセクハラ? 職場の潤滑油?

おはようございます

今日も晴れですね

お出かけ日和です!

 

本日は「異性社員を下の名前で呼ぶのはセクハラ? 職場の潤滑油?」についてです。

AERAより

ここから

職場で異性を下の名前で呼ぶことが、セクハラにつながることもあることもあるという。

しかし、使い方によっては職場の一体感醸成に役立つ可能性もある。

人材コンサルタントの田中和彦さんによれば、人材系企業に勤めていた20代の新人女性社員が男性上司から「俺のことを下の名前で呼べ」と命令され、セクハラとして訴えたことがある。結果、この女性は異動することになった。

「その上司は他の社員からは下の名前で呼ばれていたんですが、女性社員のほうはあまりその人が好きではなくて名字で呼んでいた。そこをとがめられて怒ったそうです」(田中さん)

となると、職場で異性を下の名前で呼ぶのは避けたほうがよいという結論になりそうだ。

だが、実は使い方によってはそうでもないらしいのである。

「社員同士、下の名前やニックネームで呼び合う会社は増えてきています」

そう語るのは、太田肇・同志社大学教授(経営組織論)だ。

叱られ慣れていない若者が多い中、若年層の離職率を下げたい会社に必要なのは、上司と部下、命令と服従というタテの関係ではなく、兄貴、姉貴のように部下や後輩に寄り添う「ナナメの関係」だ。

そのとき有効なのが「下の名前で相手を呼ぶ」ことだと太田さんは言う。

「部下や後輩を一つの人格として認めることにもつながり、完全なタテの関係ではなくなるわけです」(太田さん) 男女が混在する職場では、異性を下の名前でスマートに呼べることが、職場の一体感醸成に役立つかもしれない。

ここまで

この問題は受け止め方の問題ですね。

主観が基準になるだけに客観的な判断は厳しいです。

どのようなとき、どうするかは現場しか分かりませんね。

判断は現場主義で!

 

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