労使トラブル
2008年06月14日
解雇の注意点
おはようございます
今日もいい天気です
梅雨もお休みということでしょうか。
今日はこれからセミナーなので、良かったです。
ある社長さんから次の相談を受けました。
「新入社員を採用したのですが、出来が悪いので解雇したいのですが」
「彼は試用期間中なので、解雇しても問題ないですよね」
という相談でした。
このような場合、試用期間中でも勝手に解雇できません。
しかし、これを誤解している会社も沢山あります。
ただし、試用期間中でも解雇できる場合があるのです。
では、どのような場合に解雇できるのでしょうか。
まずは「解雇されるべき理由がある」場合です。
そして、この理由は就業規則等で決められています。
例えば、
○正当な理由がないのに、遅刻、早退を繰り返す
○勤務態度などが非常に悪く、仕事にならない
などです。
さらに、入社後の経過日数の基準もあります。
これは、入社後１４日を経過したか、していないかで異なるのです。
○１４日以内 → すぐに解雇することが可能
○１４日超の場合→ すぐに解雇する場合、３０日分の給与の支払いが必要
となります。
だから、１４日を超え、すぐに解雇する場合は余分な給与が必要なのです。
ただし、この支払わないで済む方法もあります。
この場合は、解雇の日を【今から】１ヵ月後に設定すればいいのです。
つまり、
○１ヶ月分の給料を払うか
○１ヶ月後に辞めてもらうか
のどちらかなのです。
解雇は会社からの一方的な通告です。
もちろん、解雇された社員は経済的、精神的なダメージが大きいでしょう。
だから、トラブルになる場合も多いのです。
社長は感情や勢いで発言してはいけません。
例えば、
「お前なんて辞めてしまえ」
「明日から出てこなくていいよ」
などです。
これは「単なる感情の表現」で「正当な意思表示」とはいえません。
もし、解雇するのなら、冷静に意思を伝えなければなりません。
それは、
「冷静になって社長室に呼び出し、解雇を告げる」
「直属の上司立会いのもと、意思を伝える」
などの「正当な意思表示」です。
さらに、ドロ仕合になるケースもあります。
だからこそ、次の３つは【必ず】抑えておいて下さい。
○就業規則などに解雇の理由を【詳しく】記載する
→ 市販の就業規則では対応できません。
→ 昔に作成したものでは時代錯誤になっている可能性があります。
○解雇する場合、【法的に適正な】手続きをする
→ １ヶ月分の給料を払うか、１ヶ月後に辞めてもらうかのいずれかです。
○解雇した社員のトラブルに関する【記録（証拠）】を残す
→ タイムカード、始末書、トラブルの経緯を記載した書類などです。
→ 裁判になれば、証拠が重要ですので、根拠を積み上げておくのです。
これらを抑えれば、裁判になっても勝つ確率が高くなります。
ということは、トラブル発生前に対処しておく必要もあるのです。
皆さんの会社ではこの３つのポイントを抑えていますか。
【備えあれば憂いなし】といいます。
争いを予防する意味からも、必ず抑えましょう。
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2008年05月29日
今、会社で何が起きているのか？
おはようございます
今日はあいにくのお天気です
しばらくこの天気が続くとの事です。
今日は、「今、会社で何が起きているのか？」をお送りします。
先日、「過労や職場のストレスが原因でうつ病などの病気になり、自殺した人が２００７年度は８１人になった」とこのブログでもとりあげました。
また、私のところに職場環境の悪さを相談にくる経営者、従業員などが数多くいます。
一体、今、会社では何が起こっているのでしょうか？
特に、精神的に病んでいるケースをよく聞きます。
少し前なら、この手の話はある職種に集中していたものです。
しかし、現在はありとあらゆる職種でこの話を聞きます。
業務が細分化され、「隣の人が何をしているのか？」といった状況から、他人とのつながりが希薄になったのも原因といわれています。
さらに、自分の仕事以外に関心がなく他人に興味を示さない社員も増えています。
となると、「自分だけ！」と孤立感が襲ってくるのです。
また、指示や報告等がメールで行われ、リアルなやり取りが少なくなっているのも事実です。
さらに、新しいプロジェクト等に積極的に参加する人など皆無ということも聞きます。
さらに、挨拶がないとか、困っていても手伝おうかの一言もないなど・・・
このように、コミュニケーションにおいて、大小の数多くの問題があるのです。
働くことは決してつらいところではないのです。
何が問題なのか、どうすれば改善できるか、それぞれの会社で真剣に考える必要があります。
皆さんの職場では、いかがでしょうか？
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2008年05月28日
降格について
おはようございます
今日は雲が多いですね
明日から週末にかけては、天気が崩れる予報です。
梅雨の走りでしょうか。
今日は降格についてです。
降格については、いろいろな考え方があります。
それは
・懲戒処分としての降格
・人事上の措置としての降格
・職能資格制度の資格、等級の引き下げ
等です。
この降格についてですが、ポイントとなるのはやはり就業規則です。
降格についての「規定」がない場合で、降格を実施したら、「人事権の濫用」と判断されるケースもあります。
就業規則上の根拠を裁判で問われているケースも多いです。
賃金が黙っていてもあがった時代での就業規則は「降格の規定」がないものもあります。
しかし、裁判では、これが根拠となります。
皆さんの会社の就業規則に降格の決まりは書いてありますか？
もし、この規定がなければ、従業員から個別の「同意」をもらい、確認する必要があります。
降格については、従業員の不利益になる可能性が高いので慎重になる必要があります。
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2008年05月27日
採用内定の取り消し
おはようございます
今日もいい天気です
日中はかなり暑くなりそうですね
紫外線も強そうです。
今日は採用内定の取り消しについてです。
採用内定は、採用の予約と考えられます。
法的には解雇権留保付始期付労働契約ということです。
これによると採用内定の取り消しは、解雇の法理が適用されます。
すなわち、内定取り消しには客観的合理的な理由が必要となります。
具体的には誓約書等をもらい、その文面に取り消し事項を記載するのが一般的です。
それは、
・卒業できない場合
・提出書類に虚偽があった場合
・健康状態が悪化した場合
・逮捕・拘留された場合
・事業活動に著しい変動があった場合
・経営活動に著しい変動があった場合
・その他前各号に類する場合
このような記載が必要です。
いかがでしょうか。
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2008年05月26日
ブログに会社のことを・・・
おはようございます
今日は晴れの予報です
しかし、天候が安定しません。
雲が多く、ぱらっときそうですね
今日はブログに会社のことを・・・をお送りします。
会社で起こったことをブログに書いてはダメです！とは法律では規定されていません。
しかし、他人の批判や社内の機密に触れることになるので、記載はやめた方がいいでしょう。
特に、仕事のことは問題になります。
例えば
・取引先についての事
・社内の業務のこと
この２つは、場合によっては取引先や自社の株価に影響する場合があります。
このようなことになると情報漏えいや「インサイダー取引」になる可能性だってあります。
上場企業だけでなく、非上場企業の場合もライバルと情報戦に負けてしまうかもしれません。
最近では、社員がブログ等をする際に、社内の情報を規制する規定もあります。
単なる日常+会社生活と思って書いたことがとんでもないことにつながるリスクを避けるためです。
メディアが個人の時代になり、身近になった影響です。
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2008年05月04日
会社の成長と労務リスク
こんにちは
GW、皆さんいかがお過ごしですか？
東京地方は天気がパッとしませんね
なかなか太陽が出てこないのが残念です！
今日は、「会社の成長と労務リスク」についてです。
会社が急成長するときは、いろいろな問題が起こります。
例えば、急成長している会社を例にご紹介いたします。
急成長している会社は、社員がどんどん入社してくるケースが考えられます。
このような会社は、勢いがあり、業務をどんどん拡大しています。
そのため内部組織の統制や社内規定などの整備にまで手が回らないのが現状だと思います。
しかし、そんな内情をよそに、この手の会社は労働問題が良く勃発いたします。
主な原因は長時間労働に対する給与の問題です。
急成長している会社は手が足りないのです。
そのため、既存の社員に無理がかかります。
よって新たなる社員をどんどん募集することになります。
しかし、なかなか戦力にならず、結局は、既存社員にしわ寄せが発生し、夜遅くまで、無理に働いてもらうことになります。
この時に、社長も含めて、意思統一がはかられていれば、問題は起こりません。
しかし、きちんとコミュニケーションができていない場合は、社員が会社のアラ探しを始めます。
特に急成長した会社では、手が足りないのでいろいろな人を採用しがちです。
よって、労働条件ばかりを気にする人も中には混じっています。
条件で会社を選ぶ人は条件が変われば不満を漏らします。
それが、労働法に抵触していればなおさらのことです。
でも、会社は急成長に内部整備が追いついていない状況です。
となると、未整備のところや法律に抵触していそうなところを攻撃しはじめます。
もっと過激になると労働基準監督署に駆け込んだりもします。
このような状況が全国各地で見受けられるようになっています。
会社もリスクを考えないといけません。
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2008年04月26日
解雇について
おはようございます
今日は晴れの予報ですが・・・
雲が多いですね
「営業成績の悪い社員を辞めさせたいのですが・・・。」
先日、こんな質問を受けました。
具体的には、
○仕事上のミスが多い。
○上司の指示をきかない。
こんな状況でも解雇することはできないのでしょうか？
まず、営業成績が悪いだけでは、解雇はできません。
また、裁判になっても、裁判官に理解してもらうのは難しいです。
なぜ難しいかというと、
具体的な事例を上げて、勤務成績が不良であることを説明しないといけません
。
「能力がない、適正がない、意欲が無い。」
このような抽象的な話をいくらしても裁判官は納得しません。
解雇が難しいとなると、
「あの人は期待できない」となり、会社は仕事を任せなくなります。
そして、遊ばせておくわけには行かないから、単純作業しかまかせなくなりま
す。
そうすると、仕事をそこそここなしているように見えます。
となると、成績不良の立証材料が出てこなくなります。
逆に、嫌がらせをして、仕事を干したといわれるかもしれません。
では、実際はどうしたらいいのでしょうか？
それは、次のような対応が考えられます。
○就業規則：解雇の理由をわかりやすく記載する。
→理由を細かくし、基準を作る。
○人事考課：結果により、他の社員との比較を行う。
→社員を比較して、数値化する。
○注意・指示に対する結果を詳細に記録する
→日常的な注意や指示に従っているか。
○粘り強く対応する
→「個別事情だと解雇不可だが、問題多いと解雇もやむなし」の判例あり。
解雇という問題は、時間がかかり、粘り強く対応する必要があります。
この点を放棄すると、同じような問題がすぐに発生するケースもあります。
いかがでしょうか。
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2008年04月24日
パワハラ問題の難しさ
おはようございます
今日は曇りから雨でしょうか
傘が必要ですね！
今日はパワハラの問題の難しい点についてです。
パワハラ問題の難しいところは、
○具体的な法律の規制がない。
○受けた本人がどう感じるかです。
法律の規制がないので、明確な基準がありません。
また、部下の受止め方で「犯罪」か「教育」かに分かれます。
だから、今回の初の判決を基に、次もその次も出てくるでしょう。
となると、会社としても、指導する方法も考えないといけません。。
例えば
上司は「こんなことも分からないのか。この給料泥棒。」と言います。
この発言に対して、
部下Ａは、「なにくそ！」と思い発奮します。
しかし、部下Ｂは、「パワハラだ」と思ってしまいました。
ここで、部下Ｂがうつ病になった場合は、会社の責任が発生します。
となると、会社としても、厳しい指導も出来なくなるのでしょうか？
そんなことはありません。
次のことを守れば、部下指導もきちんとできるようになります。
それは【行動を指摘する】ことです。
○出来ないことを攻めるのではなく、原因となる行動のミスを指摘する。
○行動を指摘するので、感情が入る余地がない。
○行動を伝えるので、具体的で相手がわかりやすい。
○伝えた瞬間から結果がでる。
これを実行するのは、部下の行動を詳細に見ていないといけませんが。
皆さんの会社の指導も上記の心構えで行えば、パワハラとは無縁です。
パワハラの防止も記載あります。
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2008年04月14日
人は感情で動く
おはようございます
今日は雨
気温も低いですね
こんな日は風邪を引きやすいので注意しましょう。
今日は、人は感情で動くということです。
私は「労使トラブル」の件で社長さんの相談にのるケースが多くあります。
内容としては
○未払い残業を支払え
○不当解雇
○転勤は不当だ
○降格について
等理由はさまざまです。
法律問題に発展することが多く、労働基準監督署、裁判所に駆け込む例もあります。
しかし、この問題は法律の問題であるとともに、「感情」の問題でもあります。
というのは、残業の未払いや解雇の話を聞くと、「納得」していないのです。
そして、従業員は「法律の不備」を探して、駆け込んだり訴えたりします。
何気ない一言で大きなトラブルになるケースも多いのです。
人の問題は感情の問題とといっても過言ではないでしょう。
いかがでしょうか。
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2008年04月10日
外見や服装を改めない新人が・・・
おはようございます
今日はあいにくの雨
明日まで続きそうです・・・。
今日は、「外見や服装を改めない新人が・・・」という話です。
ある社長から相談がありました。
「うちの新人、学生気分が抜けなくって・・・。」
どうやら、髪は長くて茶色、服装も派手目で会社の雰囲気とあっていないと社長はこぼされていました。
こんな場合は、
・おしゃれと身だしなみの違いを話す
・社会人としての基準を伝える
・具体的にどんな服装や髪型がいいか伝える
などです。
この場合、次のような言葉は効果がありません。
「髪を黒くしろ、髪を切れ」
「服装をきちっとしろ」
なぜかというと、「なぜ髪くろくしないか、切らなければいけないか」がわからないからです。
納得させる必要がありますね。
だから、基準を伝え、具体的なものを教えるのです。
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