モチベーション

2013年02月10日

仕事へのモチベーション

おはようございます

今日も寒い一日になりそうです

お天気は良いですが

 

本日は「仕事へのモチベーション」についてです。

給料が上がるとモチベーションも上がる!

少し前はこのように言われていました。

しかし、最近では

〇 自分のやりたい仕事

〇 お客様に感謝される仕事

〇 評価が実感できる仕事

等がモチベーションアップにつながっているといわれています。

お金が絶対的な要素ではありません。

 

しかし、まだ多くの経営者が「お金」「報酬」の高さがモチベーションとつながっていると考えています。

お金は「必要なもの」で絶対的なものではありません。

ここがポイントでしょう。

 

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2011年09月13日

部下を怒って、モチベーションをアップさせた人はいますか?

おはようございます

今日も残暑が厳しそうです

もう9月の半ばですが・・・。

 

本日は 「部下を怒って、モチベーションをアップさせた人はいますか?」についてです。


あなたの部下が失敗をして、仕事がうまくいかなくなりました。

こんな時、上司であるあなたはどんな行動をとりますか?


多くの上司が「怒ってしまう」という話を聞きます。

これは人間の感情としては自然の流れかもしれません。


しかし、部下が怒られて急にやる気になったところを見た人はいますか?


残念ながら私は見たことがありません。

ほとんどの場合、上司に怒られた社員は、

その根本的な原因を反省するよりも、怒られた事実にとらわれてしまいます。

そして、怒られた事実のみが部下の印象を強くしてしまいます。


上司として部下を教育することはとても重要なことです。


しかし、怒るという行動を考えた時に、冷静になって、

その効果やメリットがあるかということを考えたらいかがでしょうか?

 
デメリットのほうが目に付くのが現実でしょう。

上司が怒ることによりチームの雰囲気が悪くなる。

部下が発奮するよりも落ち込んでしまう。


もしくは、個人的な感情だけが残って、

今後の業務に支障が出るなどの影響が考えられます。



仮に、部下に成果が出ない、失敗ばかりということについて、

上司であるあなたの対応は、部下を責めることよりも、

足りない部分のフォローを行うことが重要なのです。



部下のミスの原因が、教育不足だったり、

情報の共有が不足していたりと色々なケースがあります。


また、上司に対して気軽に質問できない職場環境があるかもしれません。

そして、指示が的確に伝わっていないとしたら、

上司であるあなたの責任も大きいかもしれません。

 
また、「部下が遅刻したので怒った」とご相談を受けたことがあります。

しかし、何回も同じ事を繰り返すので困るとのことでした。

この場合は、怒られて、その時間を過ぎればそれで終わり

と部下が思ってしまったのです。


上司はさらにきつく怒るようになり、

それに対し、部下が怒られ慣れてしまったのです。


こうなると悪循環に陥ってしまいます。

 
部下のせいで、上司であるあなたが「怒らなければ」

と感情に訴える事柄があったとしても、最初の感情をやり過ごし、

それから対応を考えましょう。


感情に任せて怒るのはデメリットばかりだからです。

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2010年12月29日

出る杭は打たれる?

おはようございます

今日も冬ばれ

大掃除日和ですね!

 

本日は「出る杭は打たれる?」についてです。

 
先日、ある社長と「社内表彰制度」について話をしていました。

社長は、「表彰制度を設けて社内を活性化したい」とのことでした。


しかし、浮かない顔をしていまひとつ実現しない空気が漂っていました。

 
私はその理由を尋ねたところ

社長は「以前、業界団体から表彰を受けた社員が職場で浮いてしまった」

ということがあったそうです。


また、ある雑誌を発行している会社で聞いた話です。

ビジネス雑誌に若手の社員の特集を組もうとして、

社員に登場してもらおうと、交渉しました。


そうすると、会社が「仕事は組織でやっているので・・・」

とやんわりと断られてしまうことが多いそうです。


本当は「雑誌に出たい」と思っている社員も多いはずです。

しかし、会社が「特定の社員にスポットがあたること」を恐れています。

 
確かに、欧米などと比べると個人の仕事の分担や責任ははっきりしません。

また、個人ごとに職務が分かれていても、組織単位で仕事が完結します。

つまり、「みんなでやる」ことが強調されています。


「みんなで!」という雰囲気があるので、

社員も自分から「私が」といえない環境です。


仮に、自らてを上げて、目だったら

○ ひがみ

○ やっかみ

の対象となり、今後に影響がでるかもしれません。


このような環境では、会社から

○ プロになれ

○ 社内だけではなく、社外でも通用する人となれ

といっても説得力はありません。


これは会社に限らず

○ 学校
 
○ 地域

などでも同じことです。


私たちは幼いころから「出る杭は打たれる」ということに

適用していたのです。


 
最初の社長との話に戻りましょう。

私から、雑誌社の話をし、

個人に対するやっかみ等の警戒を伝えました。


そこで、実際にどうしたらいいのかを考えました。


「出る杭」と感じさせることが不安であれば、

心の報酬として、経営側が個人の功績等を認めることが重要です。

 
それは、単に上司が

○ 認める

○ 褒める

だけでも大きな効果があるのです。

 

社長は「全社を上げて表彰などをすれば、やる気が上がる」

と考えています。


しかし、その前に「社員の頑張り」を認めることが必要です。

実際、このことが出来ていない企業が多いのも事実です。


ここで多くの社長は「言わなくても分かるはず」といいます。

しかし、実際は「言わなければ分からない」のです。


この部分は、会社と社員で大きな隔たりがあるところです。

特に、社長が感じているより社員の方がその何倍も思っています。

たった一言で社員が「救われる」ケースが多いのも事実なのです。

 

皆さんの会社はいかがでしょうか?


○ やる気を上げる

○ モチベーション対策

という前に「当たり前」の頑張りに対する「承認」が必要です。


「あれ?自分はできていないな?」と考える人がいたら、

まずは本人の頑張りを伝えることです。

たった一言でいいのです。


社長や上司はこれを実行してくださいね。

 
照れていてはいけませんよ。


そして、社員のモチベーションを上げるのは、ここが第一歩です。

 
改めて気にしてみましょう! 

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2010年07月05日

社員のモチベーションを上げる第一歩は?

おはようございます

寝苦しい夜が続きますね

体調には気をつけましょう。

 

本日は「社員のモチベーションを上げる第一歩は?」についてです。

「最近、やる気がない社員が多い・・・」

こんな社長達の声を聞きます。

会社としても、いきなりやる気をなくされても困りますよね。

しかし、多くの会社で、やる気が低下した社員が増えているのも事実です。

新入社員に限らず、ベテラン社員までもが同じ状況となっています。

その原因は現在の経済環境にあるといわれています。

確かに「100年に1度の不況」といわれている経済環境です。

多くの会社では「生き残り」をかけて、ぎりぎりの経営を行っています。


その結果、社員に対する「圧」は一段と高まっています。

そして、

○ 雇用の不安 

○ 将来の不安

が高まっています。


 
厳しい時代になればなるほど、社員のモチベーションが重要となります。

しかし、わが国ではモチベーションが年々下がっているのです。

 
内閣府の調べによる「国民生活選好度調査」では、

 「仕事についての満足感」を持つ社員の割合が

○ 1978年・・・30.5%

○ 1987年・・・21.7%

○ 1996年・・・18.3%

○ 2005年・・・16.6%

となっているのです。


これは「国全体の経済活力低下が問題である」とコメントしています。 

そして、原因の第一が「経営者や上司への信頼の低下」となっているのです。

つまり、リーダーに対する不信感が年々高まっているのです。


また、雇用の多様化から「生きがい・やりがいの変化」も上げられます。

これは各年代の社員の雇用の背景などが影響しています。


最近の傾向としては、
 
お金よりも「仕事の達成感」「自分の仕事が重要だ」と感じた時などです。

給料や福利厚生よりも、仕事そのものに対する

○ 達成感

○ 充実感

○ 誇り

などといったメンタルな部分への関心が高いことが分かります。


さらに、モチベーションに大きく影響しているのが

職場の人間関係です。

2007年に発表された厚生労働省の「労働者健康状況調査」によると

「約6割の社員が仕事や職場生活に関する強いストレスを感じている」

とのことです。


その中でもっとも多いのが「職場の人間関係」なのです。

職場の人間関係がギクシャクしていては、

モチベーションが高まるはずがありません。


具体的には、人間関係が悪化 → コミュニケーション不足

→ 他の社員に対する疑心暗鬼 → 更なる人間関係悪化

を繰り返すこととなっているのです。


こうなってしまったら、仕事どころではありません。


しかし、長い時間ではびこった負の資産を

いきなり取り除くことも難しいのです。


急に経営者や上司の信頼関係が高まることもないし、

受身で仕事を捕らえている人が「仕事にやりがい」を求めるには

時間がかかるでしょう。


しかし、職場の人間関係に関しては、工夫によって変えられます。

人事異動、配置転換を多様すれば、その解消になる可能性が高いでしょう。

 
その際は、職場にはびこる「悪化した人間関係」のモトを

会社が把握しなければなりません。


そのためには

○ 社員とのコミュニケーション量を増やす

○ 社員とのコミュニケーションの質を高める

○ 特定の社員ではなく、多くの社員とのコミュニケーションを図る

などを実施するのです。


そして、職場環境を悪化させる原因を仮定し、

対策を講じるのです。

まずは、ここからです。


日々の問題を取り除くことにより、仕事がしやすくなり、

余裕が生まれます。


余裕が生まれれば、マイナスのことではなく、

プラスのことも考えられるようになります。

 

そうすれば、負のスパイラルから抜け出せるのです。

まずは「職場の人間関係」の改善から、行動しましょう。
 
このことは、早ければ、早いほどいいのです。

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2010年05月25日

社員のモチベーションを上げる第一歩は?

おはようございます

今日は夏のような天気ですね

気温も上がりそうです!

 

本日は「社員のモチベーションを上げる第一歩は?」についてです。

この季節、新入社員は「5月病」にかかりやすくなっています。

新しい生活、特に会社にも慣れ始めて「なんとなくやる気が出ない」

という話をよく聞きます。


会社としても、いきなりやる気をなくされても困りますよね。

しかし、多くの会社で、やる気が低下した社員が増えているのも事実です。

新入社員に限らず、ベテラン社員までもが同じ状況となっています。

その原因は現在の経済環境にあるといわれています。

確かに「100年に1度の不況」といわれている経済環境です。

多くの会社では「生き残り」をかけて、ぎりぎりの経営を行っています。


その結果、社員に対する「圧」は一段と高まっています。

そして、

○ 雇用の不安 

○ 将来の不安

が高まっています。


 
厳しい時代になればなるほど、社員のモチベーションが重要となります。

しかし、わが国ではモチベーションが年々下がっているのです。

 
内閣府の調べによる「国民生活選好度調査」では、

「仕事についての満足感」を持つ社員の割合が

○ 1978年・・・30.5%

○ 1987年・・・21.7%

○ 1996年・・・18.3%

○ 2005年・・・16.6%

となっているのです。


これは「国全体の経済活力低下が問題である」とコメントしています。 

そして、原因の第一が「経営者や上司への信頼の低下」となっているのです。

つまり、リーダーに対する不信感が年々高まっているのです。


また、雇用の多様化から「生きがい・やりがいの変化」も上げられます。

これは各年代の社員の雇用の背景などが影響しています。


最近の傾向としては、
 
お金よりも「仕事の達成感」「自分の仕事が重要だ」と感じた時などです。

給料や福利厚生よりも、仕事そのものに対する

○ 達成感

○ 充実感

○ 誇り

などといったメンタルな部分への関心が高いことが分かります。


さらに、モチベーションに大きく影響しているのが

職場の人間関係です。

2007年に発表された厚生労働省の「労働者健康状況調査」によると

「約6割の社員が仕事や職場生活に関する強いストレスを感じている」

とのことです。


その中でもっとも多いのが「職場の人間関係」なのです。

職場の人間関係がギクシャクしていては、

モチベーションが高まるはずがありません。


具体的には、人間関係が悪化 → コミュニケーション不足

→ 他の社員に対する疑心暗鬼 → 更なる人間関係悪化

を繰り返すこととなっているのです。


こうなってしまったら、仕事どころではありません。


しかし、長い時間ではびこった負の資産を

いきなり取り除くことも難しいのです。


急に経営者や上司の信頼関係が高まることもないし、

受身で仕事を捕らえている人が「仕事にやりがい」を求めるには

時間がかかるでしょう。


しかし、職場の人間関係に関しては、工夫によって変えられます。

人事異動、配置転換を多様すれば、その解消になる可能性が高いでしょう。

 
その際は、職場にはびこる「悪化した人間関係」のモトを

会社が把握しなければなりません。


そのためには

○ 社員とのコミュニケーション量を増やす

○ 社員とのコミュニケーションの質を高める

○ 特定の社員ではなく、多くの社員とのコミュニケーションを図る

などを実施するのです。


そして、職場環境を悪化させる原因を仮定し、

対策を講じるのです。

まずは、ここからです。


日々の問題を取り除くことにより、仕事がしやすくなり、

余裕が生まれます。


余裕が生まれれば、マイナスのことではなく、

プラスのことも考えられるようになります。

 

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2010年01月03日

1+1は何になりますか?

おはようございます

新年も早3日目

明日から仕事始めの方も多いかと思います。

有意義な1日にしてくださいね!

 

ところで、最近ご依頼の増えてきた相談として、

「みんなでがんばろう!」という「組織力の強化」があげられます。


具体的には、組織の力の底上げをするにはどうしたらいいのか?

ということです。

  
そこで、ますは「組織力の強化」を実施する上で、

企業の陥りやすい失敗についてお伝えします。


ポイントとなるのは、企業戦略における「組織」の位置づけです。

アルフレッド・チャンドラーの著書に『組織は戦略に従う』とあります。

 
チャンドラー氏は会社をどの方向に動かしていくのかという

明確な目標(経営戦略)がまず先にあることが重要としています。

そして、それをどのような枠組み(組織)で実行していくのかという

ことになるのです。


ここまではお分かりですよね。


しかし、いざ「組織力の強化」となると分からなくなるのです。


具体的に「組織の問題点の解決」ということで意見を拾ったら

○ 上司と部下のコミュニケーションに問題がある

→ 上司にコーチングを習得させるべきだ

○ 営業と開発、営業と生産といった部門間の壁が障害になっている

→ 合同の会議を増やすべきだ

○ 優秀な人材のモチベーションを上げる

→ 成果主義を徹底するべきだ

などの個々の問題点に目が行ってしまうのです。
 

となると、本来の目的である「組織力の強化」を棚上げしてしまうのです。

枝葉にこだわると、逆に組織を弱体化してしまう結果にもなります。



そこで、「組織力の強化」の方法をお伝えします。

それは、

○ 連帯感

○ 一体感

を持つことです。


個人個人が主体的に動いているのではなく、

みんなで一緒に「目標」を成し遂げようとすることです。


それは、チーム全体で何かを成し遂げようという強い意識を持って、

お互いが最大限の力を出し合うのです。

 
メンバー全員で、目指す姿をイメージし、そこに向かっていくのです。
 
そして、どこに向かっていくことにみんなが

○ 喜び

○ 価値

を見出せればメンバーが同じ方向に向けて、主体的に行動するのです。


そして、連帯感、一体感を持って働くためのポイントが2つあります。

それは

(1) 1人ではできないことをメンバーで成し遂げる「成功体験」の共有

(2) 外部にメンバー共通の「敵」をつくる

事です。

 
(1)については、そもそも論になりますが・・・。

人はなぜ組織を作るのかを考えれば分かると思いますが、

1人ではできないことが多いからです。

例えば「大きな石を運ぶ」「農地を耕す」など、複数人がいれば

できる事の可能性が高まるからです。


また(2)については、共通の敵がいることで、内部がまとまります。

そして、共通の敵を倒す為に一致団結するのです。


しかし、これは「敵」というよりも共通の「目標」と考えましょう。

勝敗にこだわりすぎると、排他的になってしまいます。

 
とはいえ、メンバーみんなで修羅場をくぐれば

○ 連帯感、一体感が生まれる

○ 自信となる

○ お互いを尊敬しあえる関係が築ける

ということになるのです。

 
こうなると組織の力はかなり強くなっています。

多少の困難なことでも問題なく対応できるようになっていくのです。 

皆さんの会社、チームもこのように機能していますか?

 
もし、組織に問題があれば、明確な目標(敵)をつくり、

それに向かって一致団結したチームを作りましょう。 


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2009年09月01日

思わぬプレゼントを贈る

おはようございます

今日は暑くなりそうですね

雲がおおいですが、湿気が高そうです!

昨日は台風の影響で、旅先(北海道)から早めに帰ってきました。

台風の影響は大丈夫でしたか?

 

今日は「思わぬプレゼントを贈る」についてです。

 
 
人は長い間、同じ仕事を続けていると「飽き」が出てきます。
 
それは、最初は新鮮だった仕事も「飽き」が出てやる気が下がることです。

言い換えれば、「やる気がキープ」できないのです。


 
やる気の低下は、何か原因があってのことです。

○ 仕事でミスをした

○ プライベートで問題を抱えている

などのはっきりとした原因がある場合がほとんどです。

 
しかし、「飽き」が原因だったら問題解決ではなくて発想の転換が必要です。


そんな時、上司が「発想の転換をしろ」ということがあります。

しかし、これは抽象的な指示になり、「本人の自主性」

に任せることになるのです。

つまり、自主的に動かないと効果が出ないのです。

 

では、もっと効果的な方法を見てみましょう。

それは、チームのメンバーの力を借りる方法です。

やる気が低下したメンバーを、他のメンバーが盛り上げるのです。


ちなみに、これは心理学で証明されています。

 
1924年、心理学者のメーヨーらがシカゴのホーソン工場で実験

を行いました。

 
この実験では、
 
工場内の照明の明暗、温度等の環境と

工員の作業効率の影響を調べました。

この結果、「照明の明暗や温度などの環境と工員の作業効率は関係ない」

ということがわかったのです。


逆に言えば、

○ 作業効率は「働く人同士の人間関係」で大きく変化する

○ 人間関係が良好なら、作業効率はアップする(= やる気がアップする)

ということが証明されたのです。

 
このことをよく理解して具体的な方法を実行するのです。

 
例えば、

(1) ちょっとした一言を意識的に声がけをする

(2) 思わぬプレゼントを贈る

などです。
 
 
まずは(1)のやり方についてです。

これは、本人が「当たり前」と思っていることを

あえて、意識的に一言添えて褒めるのです。

そうすると、「周りは自分のことをよく見てくれている」と思います。


さらに、嬉しい気持ちも芽生え、やる気も出てくるのです。

これは、ちょっとしたことでやる気が落ちているメンバーには効果的です。

 

さらに、(2)の方法は重症な状況を打破する為の方法です。

例えば、メンバーの誕生日に「思わぬプレゼントを贈る」のです。

これは、サプライズである必要があります。


ありきたりでは、「儀礼的」と思われます。

「やる気が低下」したメンバーに、きっかけを与える為なので、

ありきたりでは、逆効果になるのです。


では、具体的な方法をみてみましょう。

○ 本人が知らないサプライズ誕生会

○ 町のオーロラビジョンに「誕生日おめでとう」の言葉が!

○ 誕生会の店を出ると、ストリートミュージシャンが、

  本人のための歌を歌っている(もちろん仕込みですが)


このような誕生プレゼントを送ってもらって喜ばない人はいないでしょう。

まして、チームのメンバーと一緒であれば一体感が芽生るはずです。

そして、「一緒に頑張ろう」という気持ちが自然と湧き上がるのです。

 

人は「人が見守ってくれる」と感じたときは、そうでない時より頑張ります。

そのエネルギーが仕事へのモチベーションを上げるのです。


つまり、

○ 自分たちの仕事に特別の関心が払われているかどうか

○ リーダーに公正に評価してくるか

がやる気に影響を及ぼすのです。


だから、あなたが「見守っている環境」を意識して仕掛ければ、

やる気の低下したメンバーのやる気を上げるのは簡単なのです。

 

仕事に飽きた人のやる気を上げるのは、あなたや他のメンバーです。

そして、この方法は飽きが出てきた人に効果的に使える方法なのです。


あなたの職場でも使えますよね。

是非、試してくださいね。 

 

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2009年07月17日

部下を育てるには、まず自分が・・・

おはようございます

今日は曇りですね

ちょっと雨も降っていますが・・・。

 

今日は「部下を育てるには、まず自分が・・・」についてです。

部下にやる気を起こさせるには、まず、部下から信頼されることが大切です。

このためには、まず、自分が先頭に立ってよく働き、部下全員をその勢いに巻き込んでしまうことが重要です。

これは、部下から信頼される基にもなるのです。

部下との人間関係には3つの段階があります。

第1は部下に信頼されること。

第2はやる気を起こさせること。

第3はその土台に立って部下を育成する

のです。


この3つの段階をよく理解しておく必要があります。

部下を育てるには、その前段階である2つ、十分な信頼を得ること、そして、やる気を起こさせることが大切です。

この2つが十分でないと、部下は育ちません。

そのためには、部下にこうあってほしいと思うように、自らが先頭に立ってよく働き、常に積極的に物事を考える習慣を自らにつけることが大切です。

 

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2009年06月28日

職場でのやる気アップ術

おはようございます

今日もお天気はもちそうですね!

でも念のため

 

今日は「職場でのやる気アップ術」についてです。

RBB TODAY

ここから

やるべき仕事があるのに、職場でやる気が出ないことはあるか?と聞いたところ、「よくある」が31.0%、「たまにある」が55.2%で、合わせて86.1%がやる気が出ないことがあると回答。「ない」とした人は13.9%だった。

やる気が出ないことが「よくある」「たまにある」と答えた人に、職場でやる気が出ないとき、どんな方法でやる気を出しているか、当てはまる項目をすべて挙げてもらった結果、「軽食やお茶・コーヒーなど飲み物を摂る」が53.5%でトップ。

女性では60.6%と男性の48.8%を10ポイント以上上回り、20代でも60%を超えた。

2位は「トイレに行く」37.1%。こちらも女性と20代で40%以上と他に比べ高いのが目立った。

3位は「誰かと話す」が31.3%で続き、男性で34.6%と女性に比べやや高め。以下「終業後の楽しみを考える」が24.3%、「ストレッチなど軽い運動をする」が23.7%と、トップ5にはデスクを離れて仕事以外のことで気分を入れ替える方法が並んだ。

一方、6位以下には「ネットサーフィンをする」が21.1%、「机の整理をする」が15.5%、「パソコンのデータを整理する」が14.6%、「作業計画を作る」が12.6%と、自分のデスクで行う方法が続いた。

また「その他」を選んだ人では、「タバコを吸う」と回答した人が多かった点も印象的だった。愛煙家にとって「仕事の合間の一服」は、今も重要なモチベーションアップ術のようだ。

さらに、やる気が出ないことがあるとした人に、とっておきのやる気の出し方について自由回答形式で教えてもらったところ、「ヒーリングCDを聞く」「夢や目標をあらためて振り返る」といった意見のほか、「休日のツーリング」「休みの計画を考える」など、休日にしっかりリフレッシュしてやる気をアップさせている人が目立った。

しかし、いくらやる気が出たとしても、それが一時的なものでは意味がない。

やる気をいかに保つかこそ、ビジネスパーソンの永遠の課題ではないだろうか。

そこで、やる気が出ないことがないという人に対し、やる気を保つ秘訣についても自由回答形式で答えてもらうと、「仕事をマンネリ化しない」「何事にも遊ぶつもりで取り組む」「新しいことを発見する」など、仕事を面白くする自分なりの方法を持っている人が多かった。

ほかにも「仕事に対する責任感を常に意識する」「自分の意思で納得して仕事をする」など、仕事に何らかの意義を見出していると思われる意見が目立つ結果となった。

やる気を起こしたり維持したりする方法は人それぞれだが、大事なのはその方法が自分に合っているかどうなのかもしれない。

残念ながらなかなかやる気が出ないという人は、こうした意見を参考に、新たな対処法を試してみてはいかがだろうか?

ここまで

まさに、自分にあてはまることばかり。

みなさんも同じでしたね。

でも、本当にやる気の出ないときは、どうしましょうか?

 

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2009年06月20日

社員のモチベーションは何か?

こんにちは

今日は晴れています

でも、明日からまた梅雨空です

今日の晴れを楽しみましょう!

 

最近、組織マネージメントに関するご相談が増えています。

だから、今日は「社員のモチベーションは何か?」

についてお話ししますね。


 「モチベーション = やる気」

この方式が一般的です。


 「社員をやる気にさせるにはどうしたらいいでしょうか?」

こんなことをよく聞かれます。

 
ただ、1つだけ勘違いしている方もいます。

それは「給料が高ければ、よく働く」と思っていることです。

 
しかし、これは間違いです。

モチベーションはお金の問題だけではありません。

では、モチベーションとは何なのでしょうか。

 

社員も生活していくお金が必要です。

しかし、お金だけを求めて仕事しているのではありません。


お金は

○ 「毎日の生活に必要な分」があれば、

○ 「小さな不満」はあっても 「大きな不満」は無い

のです。


本当に「大きな不満」があれば、転職、独立していきます。

そこにいるということは、そのレベルの不満がないということです。


あなたは「マズローの5段階欲求説」を知っていますか?

これは【人としての欲求】を5段階に分けたものです。

だから、動物的本能としての欲求は外して、考えます。


この5段階はこうなっています。

 【人としての欲求】なので、低い順に書いていきます。


1.生理的な欲求(食欲など)

2.安全・安定の欲求(安全な場所で生活したいなど)

3.所属・愛情を求める欲求(集団への所属、友情や愛情の欲求など)

4.尊敬されたい欲求

5.自己実現への欲求(なりたい自分になる)


ちなみに、「お金への欲求」は、1、2番目の低いものです。

しかし、自己実現は高いものなのです。


実際、私がサラリーマンだった時代も

 「あの部長のように、数字を上げられる営業手法を身に付けたい」

 「あの社長のような発想ができる人間になりたい」

ということが最も大きなモチベーションでした。


もちろん、モチベーションが高い状態で頑張りました。

だから、お金も「結果として」付いてきました。


お金は「結果」であり、

最初に頑張るためのモチベーションではなかったのです。


だから、社長が社員のモチベーションを上げたいなら

○ 社員が「なりたい自分」とは何かを明確にさせること

○ 社員が「なりたい自分」を実現できる環境を作ること

が大切です。


例えば、

○ 独立希望者 → 独立支援制度

○ 育児との両立 → 短時間勤務制度

○ 介護との両立 → 短時間勤務制度、勤務地限定制度

などです。

 

さらに、社長と社員が「夢を共有」することが大切です。

これが共有できれば、社員のモチベーションは下がりません。


 「社長の満足=社員の満足」が必要なのです。

これが「夢の共有」です。


みんなが「夢を追う」体制にならないといけないのです。

そのためには、社長は社員を大切にしないといけません。


社員を手足として扱うことではなく、

 「仲間」として大切に扱わなければいけないのです。


つまり、【気持ち】ですね。

ここができるかどうかで、会社の将来も大きく変わってきます。

特に、不況である時代には強い組織が必要です。

内部を固めないと、外部環境にやられてしまうのです。


仮に、人員整理などの「リストラ」を実施すると、

○ 社員が会社に対して「不信感」を持つ

○ 「次は自分だ・・・」と不安の中で仕事をする

○ 自ら辞める覚悟を固める

などの悪い感情に支配されてしまいます。

こうなるとモチベーションどころではありません。
 

もちろん、リストラをしなければならないこともあります。
 
ただし、その後のケアをおろそかにすると、組織が崩壊します。
 

組織を維持するためにも

○ 人員整理の必要性

○ 会社が置かれている状況

○ それでも「進めなければいけない目標」

などをきちんと社員に伝えましょう。

 
不況のときこそ、一丸となって頑張るときです。

そのためには「人員削減」「経費削減」だけでなく、
 
社員のモチベーションを「維持」することも考えないといけません。

 

モチベーションが高い社員が多い会社は、不況にも負けないのです。

繰り返しになりますが、最後は「社長の気持ち」です。

 
「自分が社員なら、どういう状況ならばモチベーションが高くなるか?」

「そのために、自分が提供できることは何か?」

を「誰よりも真剣に」考え、組織を作っていきましょう。


それがあなたの会社を強くする【ただ1つの秘訣】なのです。

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utsumisr at 13:09|PermalinkComments(0)TrackBack(0)
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