モチベーション

2014年12月11日

部下のモチベーションを上げるためには?

おはようございます

今日の東京は曇ったり、雨だったりと落ち着かないお天気です

気温は少し高めでしょうか?


本日は「部下のモチベーションを上げるためには?」についてです。

 

モチベーションは個人のものです。


だから、会社、社長、上司が「何とかする」ものではありません。


しかし、「何もしなくて良い」わけでもありません。


上司等は「将来、どのような展望となるのか」を見せる必要があるのです。


そして、その展望に共鳴してもらうことが社員や部下のモチベーションを上げる近道なのです。


組織に方向性、ビジョンがあれば、個人としても将来像を想像しやすくなるのです。


組織と個人の目的が統合されるということは、モチベーションが上がる最大の要因なのです。


しかし、言葉で言うのは簡単ですが、先の見えない時代に将来の展望、ビジョンを掲げることは大変です。



現在、特にビジネスに関しては不確実な要素が多く内在していて、「明日どうなるのか?」といった懸念もあります。


だからといって、「先を見せることができない」ことにはなりません。


最適化を目標として、その時その時を切り開くことがベターではないでしょうか。

 



よくモチベーションと報酬の関係性について聞かれることがありますが、これは周りの環境や条件によって変化するので、相関関係はないことはありませんが、これが全てということでもないでしょう。


給料が安い人が、給料が上がれば生活も変わるし、影響力も大きいですが、中間層以上の場合は、給料が上がるインパクトが給料の安い人と比べると低いし、もっと別のものを望んでいるケースもよくあるのです。


やる気を引き出すことはお金だけでもないし、展望だけでもありません。


しかし、だからと言って環境整備や条件アップをしなければ、部下は社員として機能しなくなってしまうのです。


こうならないためにも、将来の展望、賃金アップは必要と考えられます。

 



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2014年12月08日

やる気を引き出すこととは?

おはようございます

今日も寒い一日になりそうですね

冬、本番ですね!!!


本日は「やる気を引き出すこととは?」についてです。


 

「モチベーションを高めよう」


「社員をやる気にさせる方法は?」


人事コンサルティングの現場で、このような言葉が飛び交うことはとても多いですが、「モチベーション」「やる気」という感情の問題は、個々人の意識の問題であり、外部の人から、特に社長や上司が声をかけたら「やる気が上がった」というのは、言葉の問題だけではなく、その時のタイミングだったり、環境が影響したりするのです。


米ロチェスター大学のエドワード・デシ教授によると内発的モチベーションに影響を及ぼす要因が2つあるとのことです(日本経済新聞20141128日やさしいこころと経済学より)。


1
つは、能力を発揮して目標を達成できると認識する「有能感」ということです。


もう1つは取り組んでいる課題について、誰からも干渉されず、自らの意思でコントロールできるという「自己決定感」です。



つまり、自分が「出来る」と感じるのは「自分自身で自由に考えた結果」ということになるのです。


この話を聞いて、「すべてを指示通りに動かせられたら・・・」ということを自身でも考えてみました。


そうすると、確かに「やる気がでる」というよりも「やらされている感」のほうが大きくなる気がしたのです。



こうなると、自発的に「何かをしよう!」とはいかなくなりますよね。


目標に達成して、満足感を得られるためのモチベーションも大事ですが、自由にこなすこと、自分がグリップして進めることも重要なポイントなのです。


任せることでのモチベーションも意識しないといけませんね。


 

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2014年01月21日

モチベーションを上げる方法?

おはようございます

今日も冬晴れですね

夕方からはお天気が下り坂のようですが・・・


本日は「モチベーションを上げる方法?」についてです。



 

仕事がはかどらない・・・


難しい仕事なので避けている・・・


なんとなく心の中で「ネガティブ」な考えがあると仕事へのモチベーションが上がりません。


そんな時、みなさんはどのように対処していますか?


いろいろな人に聞いてみました。


 
とりあえずやってみる


 
別のことを始めて、乗ってきたら「難しい」ことをこなす


 
考えない


 
食らいつく


 
目標を設定し直す


など、様々なやり方、考え方があるので人それぞれでしょう。


しかし、一番大事なのは、「なんとなく気が向かないこと」に対する姿勢を持って対応することが大切なのではないでしょうか?


仕事なので、必ず「期日」があるでしょう。


それを放置することはできません。


また、なぜ気が向かないのか?を分析することが大切です。



それは、


・自分の実力以上のものが求められて、自信がないのか?


・面倒くさい作業があるから嫌なのか?


・自分の体調が万全ではないので、調子が悪いのか?


など、ここにフォーカスすれば解決策もすぐに見つかるのではないでしょうか。



私の場合、面倒くさい作業が嫌なので、そんな案件はモチベーションが下がりますが、クリアするためには


○スタッフと分担する


○外注する


○朝に対応する(疲れていないので、すんなり入れます)


などのことで乗り切ることが多いです。


皆さんはどんな方法で対応しているのでしょうか?



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2014年01月20日

社員が仕事に満足している状態とは

おはようございます

今日は「寒い」ですね

昨日も風は強いし、気温は低いで体感が気温より相当低く感じられたと思います。


本日は「社員が仕事に満足している状態とは」についてです。


一般的に社員が仕事に満足している状態は以下と言われています。

 

  社員が自社の商品、サービスを本当に「良いものだ」と思っている。

 

○ お客様にすばらしい商品、サービスを通して満足してもらいたいと思っている。

 

○ 仕事の活動を通して社会に貢献したいと思っている。

 

○ お金のためだけでなく、仕事にプライドと喜びを感じながら働いている。

 

○ 自己も成長し、会社も成長していると感じている。

 



しかし、実際はこのすべてを満たすことは少なく「なんらかの不満」があるのが現状ではないでしょうか?

 

この「なんらかの不満」がクリアにならないと自社のかけている部分も明確ではありません。

 

もし、この部分が明確になり、解消の糸口をつかむと会社がより発展していくでしょう。

 


前にもお伝えしましたが、人(社員)の成長は時間がかかりますが、一度、成長しスキルを身につければ、それだけでも他の会社と差別化が図れます。

 

こうなると、製品は同じでもサービスで大きな差がつくこととなるでしょう。

 

差別化は焦らずコツコツと実践することが大切です。




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2014年01月10日

承認されるとは、個人がクローズアップされることでもある

おはようございます

昨晩は少し雪が降りましたね

今日は寒いですが、冬晴れです



本日は「承認されるとは、個人がクローズアップされることでもある」についてです。

 


組織のコミュニケーションの重要性をいくつか書かせていただきましたが、組織という集団の中で個人が埋もれてしまってはいけません。


そもそも組織で仕事をすることとは、1+1が2ではなく、3や10になることがその意味を持っていることなのです。


だから、「誰かがやるだろう・・・」では単なる集団と化してしまうのです。


よって、社長や上司は全体を見つつも、社員、部下の個人に注目していかないと個人の持つパフォーマンスが発揮されないのです。



私たち人間は感情の生き物です。


そして、誰かに「認められたい」と常にのぞんでいるのです。


よって、その他多数にさせないことがとても大切なのです。


個人として、一人の人間としての存在価値をクローズアップしないと始まりません。



さらに、個人個人がお互いを相互に関心を持ち、支え合うことが組織化するベースの根本にある意義ではないでしょうか。


しかし、昨今ではすぐに「成果」「結果」が求められ、同僚もライバルという会社も多いです。



社内で切磋琢磨することは大切ですが、ライバル、いや、単なる競争相手となってしまっては、お互いが不幸になる可能性も高くなるし、会社の利益も一時的なものとなってしまうでしょう。


本当に求められるものを考えて、組織作りを考えないとうまくいかなくなってしまいます。


まずは、求めるものの整理が大切です。



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2013年11月21日

成長の予感を感じさせる

こんにちは

本日は日差しがやさしいですね

穏やかな昼の日差しですね!


本日は「成長の予感を感じさせる」についてです。

 



社員個人のモチベーションのファクターで、よく言われるのが「お金」です。


これは、生活するのに、なくてはならないもので、これが満たされないと満足な生活が送れないからです。


しかし、お金がすべてのモチベーションを与えるわけではなく、ある程度のレベルで大きな動機とはならなくなってしまう場合があります。



もちろん、個人のレベルでその差は大いにあるでしょうが、「お金」だけではなんともならないところでしょう。



では、次に考えられる「働く動機」はなんでしょうか?

これは仕事をしていて「成長ができているか?」という成長の予感ではないでしょうか。

まず、仕事を通じて「成長の実感」があることが重要ですが、実感では「その瞬間、瞬間の充足」ということになるでしょうが、将来が不安な最近の世の中で「会社で長く頑張る」という動機にはならないでしょう。

それよりも、この仕事をしていると「もっともっと成長できる」「成長の機会があたえられている」と感じさせるキャリアを見せることが、会社にとって重要なことなのです。



これは、会社が社員を「どのように育ってもらいたいのか」ということにも密接に関係しています。

会社として、ここまでやる必要が「必ず」あるのです。

社員の成長は会社の未来を創ることだからです。



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2013年08月19日

お金と欲求

おはようございます

今日も暑い1日になりそうですね

日差しが本当につき刺さってきます!


本日は「お金と欲求」についてです。

人間の欲求の度合いを測るのに有名な「マズローの5段階欲求説」を見てみましょう。 

低い欲求から順に、次のようになります。

 


1.生理的な欲求


2.安全・安定の欲求


3.所属・愛情を求める欲求(集団への所属、友情や愛情の欲求など)


4.尊敬されたい欲求


5.自己実現への欲求

 

ちなみに、「お金への欲求」は、12番目の低い位置になります。つまり、お金は「欲求のレベルでは低い」ポジションなのです。

つまり、無いと困るものであり、多くあればあるほどモチベーションが上がるというものではありません。

つまり、お金だけではモチベーションはあがらないのです。


しかし、一度多くのお金を手にすると、それ以下の生活に戻すのが厳しいです。


つまり、一度給料などを上げてしまうと、そこが生活レベルのポジションとなり、下げることが難しくなるのです。


これは、給料が生活の条件となってしまうからです。

あなたも経験があると思います。

給料が昇給などで上がった場合、最初の3ヶ月ぐらいは給料が上がったことを意識しているでしょう。


しかし、それ以上時間が経過すると「もらって当たり前」のものとなっていくのです。


当たり前のものが今度、下がると「やっていられない」と不満につながっていくのです。



だから、むやみに金額を上げるのはかえって、今後の会社生活を難しくするのです。

下げることは法的には難しい、また、モチベーションも低下するなど、「上げても、売り上げが下げればいい」と安易には出来ないのです。


だから、貢献と報酬を直接結びつけるのは、むしろ社員のためにならないのかもしれません。


ここは、適正な評価ということを考えましょう。

人のモチベーションは「お金」だけではないということです。

報酬、給料という金銭面ばかりがクローズアップされますが、本当は「安心して働く環境の整備」「仕事を通じて成長できる環境」がとても重要ではないでしょうか。



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2013年08月16日

歩合給とモチベーションについて

おはようございます

今日は少し雲が多いですね

しかし、まだまだ猛暑です。

熱中症対策を万全に!!


本日は「歩合給とモチベーションについて」です。


先日、次のようなコピーが目に飛び込んできました。

「即戦力!当社は歩合給が高いので高収入が期待できます」

「高収入」を得られることは応募者には魅力です。

しかし、短期的な働き方でしかないのです。


また、歩合の社員ならば、採用のリスクが低く、会社にとっても安心です。

一見合理的な給与体系にも思えます。


しかし、高い売上を上げられれば高い給料でしょうが、売り上がらなければ歩合給はゼロの場合もあるのです。


また、歩合の部分が高ければ、基本給は低くなる傾向にあります。



売り上げられない社員は、安い基本給しかもらえないのです。

また、常識的に考えても「みんなが高収入」なんて、ありえないということです。



高収入の社員はごく一部で、多くの社員は会社が望む成果を上げることができないのです。

しかし、多くの応募者は「自分は何とかなる」と考えて入社するのです。

そして、厳しい現実に直面し苦労することになるのです。

「歩合給が高いと社員のモチベーションが上がる」と多くの経営者はこのように考えています。

しかし、歩合給というシステムが多くの社員のモチベーションを下げているのも現実なのです。 



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2013年08月14日

働く環境とお金について

おはようございます

今日も猛暑の1日になりそうですね

ペットボトルの水が手放せません・・・。


本日は「働く環境とお金について」です。

私たちは多くのお金を手にすると、それ以下の生活に戻すのが厳しいです。

つまり、一度給料などを上げてしまうと、そこが生活レベルのポジションとなり、下げることが難しくなるのです。


これは、給料が生活の条件となってしまうからです。



あなたも経験があると思います。

給料が昇給などで上がった場合、最初の3ヶ月ぐらいは給料が上がったことを意識しているでしょう。


しかし、それ以上時間が経過すると「もらって当たり前」のものとなっていくのです。

当たり前のものが今度、下がると「やっていられない」と不満につながっていくのです。




だから、むやみに金額を上げるのはかえって、今後の会社生活を難しくするのです。

下げることは法的には難しい、また、モチベーションも低下するなど、「上げても、売り上げが下げればいい」と安易には出来ないのです。


だから、貢献と報酬を直接結びつけるのは、むしろ社員のためにならないのかもしれません。


ここは、適正な評価ということを考えましょう。

人のモチベーションは「お金」だけではないということです。

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2013年06月28日

モチベーションと時代背景について

おはようございます

今日は雨は降らない予報ですが、雲行が怪しいですね

折りたたみの傘を持つかが悩ましいです。


本日は「 モチベーションと時代背景について」です。

 

「モチベーションアップは、お金だ!」このように考える社長さんは多くいます。

これは、ご自身の体験や経験からくるものだと思われます。

よって、「社員も同じ考えを持つ」と考えています。果たしてそうでしょうか。




しかし、現在は価値観が多様化しています。

お金を多くもらえれば、やる気が出る!というものでもありません。

一時的には出るかもしれませんが、のんびりと自分のペースで仕事をして、アフターファイブや休日などには、趣味の時間に当てるのが至福の時と考える社員に「売り上げたら、月100万円の給料にするぞ」といっても効果があると思えません。



今の社員は「求めるもの」がいろいろあります。

高度経済成長時はお金を稼いで、いろいろなものを買うというのが共通の目標でした。

しかし、現在は、ものはあふれています。



それよりも、自分の成長、仕事と個人のバランスが取れた生活、そしてお金など・・・


自分を楽しむ人生、自分らしく生きることへの価値観のシフトが感じられます。

転職市場が成熟していることが、影響しているのは事実でしょうが。

時代とともに、人の感情も変化します。


今までは、「会社のため!」だったのかもしれませんが、これからは個人がベースの考えで、動く人が多い時代です。

会社を経営する社長は、従業員から以上のことを感じ取る事も必要となってくるでしょう。


多様な価値観をもった社員を束ねらければならないのが社長であり、リーダーなのです。

年齢や育った背景も社会に対する意識が微妙にずれています。

すべてが分かるわけはないと思いますが、価値観の多様化の背景があることを念頭においていたほうがいいでしょう。

そして、社員それぞれのモチベーションが知りたかったら、「あなたがやる気になるときはどんなとき」と直接聞いてみることが一番の早道です。


いきなりは切り出せないかも知れませんが、社員個々人のモチベーションを上げ、仕事につなげてもらうことを「本気」で考えるのであれば「照れくさい」「恥ずかしい」なんていっている暇はないのです。

すぐに始めましょう。


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