人事考課

2006年03月13日

成果の評価は難しい!!

おはようございます

今日の東京地方は晴れていますが、最高気温の予想が9度!!

昨日と比べると10度近い開きがあります。

今日は冬に逆戻り・・・

この時期って本当に何着ていいのか?困ります。

 

さて、最近は年功制度の見直しが良く記事になっています。

この制度の魅力はなんといっても「安定」です。

成果主義では、人事評価の難しさが言われていましたが、この成果と対になるのが年功と位置づけられています。

安定をさせないで、賃金を評価で上下させる成果主義は基準となる評価や考課に問題があると、前提が崩れてしまいます。

また、賃金に「生活の安定」という概念もなくなってきました。

しかし、人材確保が厳しくなるこれからの時代は「人を育てよう」という考え方にシフトしてきています。

年功制度がの見直しがこれからのトレンドとなるのでしょうか?

私の勝手な予想では、安定している年功部分と上乗せの成果部分で評価する方式が増えていくのではないかと思います。

時代の流れと今後の方向に注目ですね!!

 

昨日は営業セミナーを開催いたしました。

ご参加してくれた皆さんありがとうございます^^

 

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2005年12月01日

業績連動の役員賞与は損金算入が認められる

おはようございます

昨日ライブ●アにいったら生ホリ●モンと接近遭遇!!?

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昨日の午後は横須賀さんのセミナーにおじゃましました。
気づきを与えてくれました!!
 
でも・・・
 
事務所に戻ったら事務処理が・・・。
 
 
今日は、日経新聞2005/12/1 1面の記事「業績連動の役員賞与は損金算入が認められる」という記事が気になりました。
 
役員賞与はご存知の通り、利益の分配として見られるので税務上は損金扱いになりません。
 
しかし、今回の改正では「業績連動型の役員賞与や報酬を対象に損金算入を認める。」との事です。
 
早ければ来年実施だそうです。
 
となると、業績連動の基準が問われますね。
 
ここが今後大きなポイントとなって来るでしょう!!
 
「社内でなんとか!」では通じないような基準の設定が求められるかもしれませんね!!
 
 
ここでビジネスチャンスがうまれるのかな?と漠然に考えていますが・・・。
 
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2005年10月16日

人事考課の心理的誤差傾向 Vol.8

おはようございます

今日もあいにくの天気ですね

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気温の変化についていけず、風邪気味です。
 
体調管理をしっかりしましょうね!
 
今日も人事考課の心理的誤差傾向についてです。
 
評価基準がしっかりしないと、賃金制度や成果主義制度は絵に描いたモチになってしまいます。
 
しかし、制度設計にお金をかける企業は多いかもしれませんが、その後の教育や導入に対して、無頓着なところがほとんどです。
 
こんな状況でいいのでしょうか?
 
今回は「恒常誤差」についてです。特定項目を暗黙のうちに重視もしくは軽視してしまう傾向があることをいいます。
 
項目でウエイト差をかけることは問題ありませんが、主観で差をかけてしまってはいけません!!
 
このようなことは「クセ」となり発生してしまいます!
 
気をつけましょう!!
 
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2005年10月14日

人事考課の心理的誤差傾向 VOL.7

おはようございます

今日は雲が多いのでしょうか?

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人事考課の心理的誤差についていくつかの例をあげてきました。
 
今回ご紹介する「寛大化傾向」は、考課者がもっとも陥りやすい傾向の1つです。
 
何せ「人が人を評価する」という大変ストレスがかかる作業なので、この傾向はもっともでやすい心理的誤差といえます。
 
内容は、「人事考課は人による人の評価であるため、評価に際して甘辛が生じる。そして、大体がそのうち甘くなる」という傾向にあるということです。
 
このようは傾向を考えていけば、考課者自身の陥りやすい傾向もつかめると思います。
 
人事考課は公平公正でなくてはなりません。
 
しかし、人が人を評価するという状況ではなかな感情などが入って「ブレ」が生じてしまいますよね!
 
事前の心構えでこの「ブレ」が小さくなるはずです。
 
このようなことに心がけて「人事考課」を行いましょう!
 
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2005年10月10日

人事考課の心理的誤差傾向 Vol.6

おはようございます

3連休の最終日ですが、残念ながら天気は雨ですね

皆さんいかがお過ごしですか?

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人事考課の心理的誤差はイロイロあります。
 
人事考課でもっとも大切なことは、公平な評価が行われることです。
しかし、この評価も「人」が行うことなので、心理的なことが影響します。
それを先まわりして、心理的誤差に陥らないようにしましょう!
 
今日は「個人的偏向」についてです。
 
これは、考課者が自分自身の特徴や行動を基準として判断する傾向のことです。
 
考課者自身の行動等が判断基準となるので、別の考課者とのバラツキの問題等に発展します。
 
個人的偏向については、考課者が判断の基準について、会社の主旨を再度確認して、評価についての基準を他の考課者とすり合わせてください。
 
それだけでも大きくこの誤差はなくなります。
 
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人事考課は賃金制度の基礎となるものです。
 
甘く見てはいけませんね!
 
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2005年10月08日

人事考課の心理的誤差傾向 VOL.5

おはようございます

今日もすっきりしない天気ですね

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昨日は、社会保険労務士でブログ、メルマガつながりの方々数人と新橋で「軽く一杯」?飲んできました。
 
同業、そして同じような戦略?の人達の集まりだったので、とても楽しかったです(この件はあとで詳しくアップします)。
 
今日はシリーズ第4弾!!人事考課の心理的誤差傾向についてです。
 
このシリーズはハロー効果からはじまって、対比誤差や中心化傾向について、話しました。
 
今日は、「論理的誤差」です。
 
これは、考課要素間に関連があると、ある要素が優れている場合にそれと関連のある要素も優れていると評価することです。
 
本来は、考課要素に関連があっても考課要素はそれぞれに評価しなくてはなりません。しかし、関連付けされているとこれは引きずれられてしまうことが良くあります。
 
なかなか切り分けて考課をおこなうのは難しいのでしょう。でも、ここで切分けないと、「いいか!悪いか!」の話になってしまいますよね!!
 
人事考課は本当に難しいです!!!
 
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昨晩は本当に楽しかったです!
このような集まりをまた開催したいです!!
 
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2005年10月03日

人事考課の心理的誤差傾向 VOL.4

おはようございます

昨日は暑かったですが、今日は25度前後とのことです。

5度も低い・・・体調をきちんとしないと!!

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人事考課でもっとも大切なことは公平な評価が行われることです。
 
しかし、人事考課を行うのは「ヒト」です。
どうしても思い入れや心理的な作用が働いてしまいます。
 
それを防止するためにも「心理的誤差」の傾向をしることが大切です。
 
今日は第4弾として「時間差による誤差の原則」です。
同じ人が同じ人物を評価、評定を行っても時間、順序が異なるとその結果は変わってきてしまうということです。
 
つまり考課者といえども、時間や印象に大きく左右されるので本当の公平性をもとめるには、時間の意識もしっかりともって評価することです。
 
心理的誤差は極力少ないほうがいいですね!
 
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2005年09月19日

人事考課の心理的誤差傾向 VOL.3

おはようございます
今日もちょっと暑いですかね
来週ぐらいから気温もさがるのでは?
 
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今日は人事考課の心理的誤差傾向の第3弾!!
 
「対比誤差」についてです。
 
この対比誤差というのは、考課する人が自分と反対の特性を持つ被考課者(考課される人)を過大に評価する傾向のことです。
 
考課者といえども「ヒト」ですから自分にないものを持っている人に対し、
潜在的にコンプレックスを感じてしまうのでしょう!
 
そんな心理がこの誤差傾向です。
 
このような誤差傾向を事前に知るだけでも、評価に対する公平性が高まります。
 
良く考えて評価制度を運用しましょう!!
 
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考課や評価の問題は難しいです。
 
しかしこれを読めば解決のヒントが!!!
 
 
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2005年09月17日

人事考課の心理的誤差傾向 VOL.2

おはようございます
天気は晴れ気温もすごしやすくなりました
 
数日前まで残暑が厳しかったのですが、
いよいよ秋本番ですね
 
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9/11にこのブログでご紹介した「人事考課の心理的誤差傾向」の第2弾
です。
 
今日は「中心化傾向」についてです。
 
考課者が被考課者の集団に対して、あまりにも多数の者を「普通」と評価
しすぎる傾向のことです。
 
本来は考課基準に従って評価すれば、それなりの「バラツキ」が発生するはずです。
 
しかし、この心理的誤差は「いわゆる普通」を多く排出してしまいます。
よくも悪くも平均的に評価する傾向に陥ってしまいます。
 
1対1では、きちんと見ているかもしれませんが、1対多だとこのような傾向に陥りがちです。
 
皆さんの会社ではいかがですか?
 
以上のような誤差傾向を事前に踏まえて評価等を行わないとずれた
評価となってくるでしょう。
 
考課や評価の問題は難しいです。
 
しかしこれを読めば解決のヒントが!!!
 
 
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2005年09月11日

人事考課の心理的誤差傾向

おはようございます
今日も残暑が厳しそうですね
 
選挙はいかれましたか?
私は朝一番で行ってきました。
 
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昨日は起業セミナーの司会をやってきました。
参加者の方も講師も真剣でとても面白かったです。
でも、裏方は疲れます。
 
さて今日は人事考課の心理的誤差傾向についてです。
 
人事考課で一番大切なことは、公平な評価が行われることです。
しかし、人間が人間を評価するというのは、心の動きが発生です。
よって、心理的な作用が発生してなかなか公平に評価できません。
 
その傾向として、ハロー効果といわれるものがあります。
 
人の行動や考えなどで、一部優れているところがあると他のところまで、
優れているように見えることです。
この作用は逆も同じことが言えます。
 
この他いろいろあります(また別の日にご紹介いたします)。
 
以上のような誤差傾向を事前に踏まえて評価等を行わないとずれた
評価となってくるでしょう。
 
考課や評価の問題は難しいです。
 
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