コミュニケーション

2014年12月26日

上司になるための練習とは?

おはようございます

今年もあと数日となりました

来年を迎える準備は大丈夫でしょうか?

私たちも本日で仕事納めとなります。

本年はお世話になりました。

来年もよろしくお願いします。


本日は「上司になるための練習とは?」についてです。

 

ある会社の管理職研修の場で、こう質問してみました。

 

「あなたはこれまでに、上司になるための練習をしたことがありますか?」

すると、ほとんどの人が「ない」と答えました。上司と呼ばれる人たちは「みようみまね」で部下を指導し、マネジメントをこなしているのです。

 

そして口々に私に質問してきました。

 

「あいさつもろくにできない部下を、どう扱えばいいのでしょう?」

 

「どうすれば『報連相』を確実に実行させられますか?」

 

「部下をスキルアップさせるコツを教えてください」

 

「人事考課では、何を、どのように評価すればよいのですか?」 

 

 これらの質問を見ると、上司の皆さんが部下指導やマネジメントに四苦八苦していることが分かります。

 

「責任ばかり重くて、いいことは何もない」「給料は大して上がらないのに、部下の指導までしなくてはいけないのか」という嘆きが聞こえてくるようです。

 

なぜこのような状況が生まれたのでしょう。

 

この答えは「上司になるためのトレーニング」が不足していたからです。

 

「優秀な選手=優秀な監督にはならない?」ということでしょうか。

 

成績優秀な営業マンがすぐに管理職としてマネジメントができるでしょうか?

 

しかし、多くの会社では「仕事ができる=マネジメントもできる」という公式になっているのです。

 

これは間違いで、押さえるポイントは全然異なるからです。

 

もしかしたら、180度違う職種と言っても過言ではないでしょう。

 

会社もそのことに気がついて、上司になるためのトレーニングを実施する必要があるのです。



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2014年10月14日

理不尽な考え方を理解する方法とは?

こんにちは

東京は台風一過となっています

南からの風で少し暑く感じます


本日は「理不尽な考え方を理解する方法とは?」についてです。


 

業務などで、社長、上司、取引先などから「理不尽」と思われる対応をされたことはありませんか?


そんな時、


「常識的には考えられない」


「間違った考え方をしている」


等と考えて、相手に対する理解を失ってしまいます。



まず、第一に「何で理不尽のようなことを言っているのか?」ということを考えることです。


この場合、言葉に裏にある意味を探るということがポイントとなります。


例えば、プロセスの説明が落ちているから、理不尽に聞こえてしまうことはよくあります。


この場合、言っている本人は「当然にわかっている」「前提だから・・・」と考えて、伝えていないことがありますが、言われた本人は「肝心なことが抜けている」ので、理不尽と考えてしまうのです。



しかし、これだけでは理解が厳しいかもしれません。


そんな時は「その人の背景や人生」を知ることで、価値観や考え方のルーツを知ることができて、理不
尽と思えることも納得しやすくなるのではないでしょうか。


そして、自分のことも伝えることが大切です。


ここまで来ると相互理解が深まり、「理不尽」と思えることが、「そうでもない」と思える状況になってくるでしょう。


いかがでしょうか?



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2014年09月08日

部下の長所を伸ばせというが・・・

おはようございます

東京は少し雨が降っていますね

過ごしやすくなっていたり、扱ったりで寒暖の差があるので、体調に気をつけましょう。


本日は「部下の長所を伸ばせというが・・・」についてです。


 

「部下は褒めて伸ばせ」


「長所を見つけて、そこを伸ばせば、短所の伸びる」


「長所伸長法」


など。


褒めて、長所を伸ばせば、部下や社員は飛躍的に伸びると言われています。


しかし、「長所を伸ばす」ことを考えたことはありますか?


長所を伸ばすということは、相手のことをよく知らないといけません。



もっというと、相手に踏み込んで発言、行動、考え方を知らないと「表面上の言葉」だけで褒めても、その効果はあらわれません。


まずは、相手に興味を持つことが一番なのです。


どんな人間なのか?


何を考えているのか?


どんなことに興味があるのか?


どんな未来を夢見ているのか?


などを、できれば共有することではないでしょうか。



人間は基本的に、自分に興味を持ってくれる人を好きになる生き物です。


だから、協力対面(Face to Face)のコミュニケーションを大事にしてください。


本気で、部下や社員のことを見ることは「容易」ではありません。


また、本気で相手のことに対して「興味」を持たないと続きません。


そして、これを継続することが大切なのです。


また、相手の長所を知り、どうやったら伸びるのか試行錯誤の結果で、実績が見えてくるのです。


「長所を伸ばす」という言葉はとても「耳障り」が良い言葉ですが、実行することは「覚悟」が必要ですね!




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2014年08月06日

クライアントをリードすれば、業務が減る?

おはようございます

今日も猛暑ですね

熱中症には気を付けましょう!!


本日は「クライアントをリードすれば、業務が減る?」についてです。

 

ビジネスの考え方で、顧客をコントロールすれば仕事量が減るという話があります。


これは、「主導権を握る」という考え方でもありますが、顧客に事前に要望などを先回りして情報収集することで、自分の時間が確保することができるからです。


情報を先に獲得できることは、ビジネスにとってとても重要です。


ましてや、顧客の要望だと・・・。


特に業務量は変わらないかもしれませんが、リードすることで精神的に楽になります。


また、ゴールに対するイメージもリードできるので、曖昧なまま先に進むのではなく、確実に先に進むことができるので、結果として進捗状況はとても良い状態となるでしょう。


また、このやり方で先に進むとクライアントからの評価も高くなり、継続的なお付き合いとなる場合もおおいでしょう。


そして、先回りすることでの安心感も与えることができ、信頼関係構築のスピードが加速すること、間違いなしです。


クライアントのニーヅにあった先回りであれば、お客様にとっても願ったり叶ったりでしょう。


少しの意識で大きな変化が生まれ、さらにwin-winの関係となるでしょう。




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2014年06月09日

褒めるタイミング、叱るタイミング

おはようございます

今日は梅雨の晴れ間が見ていましたが・・・

変わりやすいお天気のようですね


本日は「褒めるタイミング、叱るタイミング」についてです。


 

褒めるタイミング、叱るタイミングに考えたことはありますか?


結論からするとタイミングは「その瞬間」です。


後からいろいろと考えて、褒めるタイミング、叱るタイミングを考えていても、始まりません。


また、ミス等が発覚して、その場で叱るなどのほうが効果的です。


もちろん、褒める場合も同じです。



しかし、やってはいけないことがあります。


それは「感情」に任せることです。


もちろん、リーダーも人間ですので、感情的になることはありますが、感情をストレートにぶつけてしまうと、時に「叱る」時は「叱る」」ことができなくなり、単に「怒る」こととなってしまいます。


こうなると、人間関係にもヒビが入ってしまいますし、リーダーという役割をこなしているという機能よりも「あの人は嫌い」という人間的な感情がその後、優先されてしまうのです。


そうすると、なんのために叱る(褒める)という目的が見えなくなってしまうのです。


褒めることもある意味同じなので、「ひいき」と違うということを「クリア」にしないといけませんね。


とにかく、私たちは「その場」で感じたことを発言する場合、感情に任せてしまうことが多いですが、それはNGで、その瞬間にきちんとゴールを設定した褒め方、叱り方をすること必要なのです。


これは、とても難しいことですし、すぐにはできないかもしれませんが、リーダーや上司としては「必須項目」です。



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2014年06月05日

メンバーに「自分の意見を言える」環境を作ることがリーダーの大切な仕事です

おはようございます

東京も今日から梅雨入りでしょうか

夏の前にしばらくは「雨の季節」が続きますね!


本日は「メンバーに「自分の意見を言える」環境を作ることがリーダーの大切な仕事です」についてです。


 

リーダーであるあなたの意見ばかりが「すんなりと」と通って、他に意見が出ない・・・。


メンバーが「何か言いたそう」だけれども、何も話してこない・・・。


こんな状況に陥っているのであれば、あなたはリーダーとして「黄色信号」かもしれません。


組織にはいろいろな意見があり、議論や討論して強くなっていきます。



しかし、リーダーの一方的な意見だけであれば、組織も強くならないし、ビジネスの環境が変わったら、大変なことになってしまうかもしれません。


特に「意見を言いたいけれども、言えない・・・」と感じているメンバーがいれば、それは、大事な意見をつぶしていることと同じなのです。


さらに、「YES」と同調してくれる人たちばかりであれば、単に「指示待ち族」であり、このようなメンバーに未来を託すことはできません。


但し、このような環境をリーダーであるあなたが作っているかもしれません。


例えばメンバーの話に「聞く耳を持たない」とか、メンバーの意見を「放置した」等の対応をしていて、「うちのリーダーは言っても無駄だから・・・」と思われてしまい、意見を言う機会も「無駄」と考えられてしまします。


そのくせ、リーダー自身の意見に対して同調を求め、それ以外は「聞きたくない」となってしまうのです。


そして未熟な判断でことが進むことも多々あるでしょう。


本当に相談したいときに相談にならないことも多くなるでしょう。


こうなると、リーダーは「周りはイエスマンばかりだ」と思い始めます。


しかし、そのような環境にしてしまったのは自分なのです。


こうならないためにも、メンバーの意見に聞く耳を持つことが重要なのです。




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2014年06月02日

リーダーの影響力を自覚せよ

おはようございます

今日も暑そうですね

熱中症に気をつけましょう


本日は「リーダーの影響力を自覚せよ」についてです。


 

リーダーとして、自分の組織を動かす場合に考えないといけないことがあります。


それは、自分自身の「影響力」についてです。


リーダーは多くのメンバーに見られています。


そして、組織が大きくなればなるほどその力は、本人が「望むと望まない」とにかかわらず比例して大きくなるのです。


私も経験がありますが、以前は何の気なしに行っていた行動や発言が、メンバーが増えるといろいろな
とらえ方となって、こちらが意図することとは異なった意味合いにもとらえられることが多々あるのです。



この影響により、異なる副産物が生まれることがあります。


それは「パワハラ」についてです。


リーダーとメンバーの人間関係がこじれたり、ボタンの掛け違いがおこったりした場合、すぐに「パワハラ問題」に発展することも、実際によくあるのです。


リーダーが考える意図が伝えきれておらず、「権力によるいじめ」となってしまうこともあるのです。


これを防ぐには「自分には影響力がある」ことをよく自覚することが必要です。


そして、少しでも「誤解」が生じるおそれのある表現を使わないようにすることが大切です。


意識をしていれば、段々とできるようになるでしょう。




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2014年05月26日

リーダーは失敗している暇はない?

おはようございます

本日の東京は雲が多く、夜は雨の予報です

折りたたみ傘を持って出かけましょう


本日は「リーダーは失敗している暇はない?」についてです。


 

リーダーは瞬時にいろいろな判断を実行しなければなりません。


そのため、メンバーから上がってきた判断の依頼に「判断」を下さなければならないのです。


しかし、情報不足や状況の変化で、その判断が狂うこともあれば、考えていた思惑と事が180度違う方向に向かうかもしれません。


そんな時、リーダーとして「失敗」に直面することとなるのでしょうが、やはり「落ち込む」ことでしょう。


リーダーも人の子(当たり前ですが)、いろいろな悩みやプレッシャーもあり、落ち込むことも多々あるでしょう。



ただ、リーダーとしては落ち込んでいる暇はありません。


次から次へと判断を考えなければならないことが飛び込んでくるでしょう。


そんな時の対処法として、「打たれ強くなる」ことがベターなのでしょうが、そんなにすぐに「強く」はなれません。


そんな時は、気持ちの切り替えを「上手」に行うことが大切です。


「失敗は成功の基」とよく言われますが、ビジネスでは「失敗は命取り」となることもありますし、メンバーや従業員の生活が懸かっているので、単純に考えることは難しいでしょう。


しかし、そんな時でも「結果は結果」として受け止めて、そのことに「後悔する時間」は一瞬あってもよいでしょうが、対処方法や次の一手を考えることが大切です。


結果や過去は変えられないので、「受け止めて、次に行く」と「強く」思うだけでも気持ちは変わってくるのです。


心持だけかもしれませんが、「強く」思うと思わないとでは、後々が異なってくるのではないでしょうか?




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2014年05月12日

自らの体験をメンバーに伝えるには?

こんにちは

新しい週のスタートで、天候も東京は晴天ですね

しかし、夜からお天気が崩れそうな予報ですね・・・


本日は「自らの体験をメンバーに伝えるには?」についてです。


 

部下やメンバーを育てるには上司やリーダーの体験などを通じて得たものを伝えることになります。


しかし、伝え方によっては「自慢話」「単なる回顧」「昔話」ととらえられてしまうことがあり、こうなると効果が上がらないというよりも逆効果となってしまいます。



部下やメンバーに「突き刺さる」ようにするにはどうすれば良いのでしょうか?


リーダーや上司の体験談に基づくは確かに「過去」の話となっています。


例えば「昔は夜中まで仕事をして、毎日タクシー帰りだった」と伝えても「昔は経費で認められていたのですね。今と大違い・・・」と話の枝葉が主役になってしまうこともよくあり、本来の伝えたいことが伝わらないということになってしまいます。



これではいけません。


ここは現在の状況に合うようにすることが大切です。


そのためには「どんなアクションを起こして、どのような結果となったか」を客観的に伝えることが大切です。


そして、その考え方は時代に左右されることではなく、基本的な行動で結果が導かれること、そして、未来にも影響することも伝えましょう。


そして、部下やメンバーにとって有効な手段と受け止められれば、自ずと突き刺さってくるのです。


この部分が抜け落ちると単なる「自慢話」とも受け止められます。




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2014年04月25日

細かいミスをいちいち指摘するか?

おはようございます

今日も春めいたお天気ですね

週末からGWですが、その前にもうひと踏ん張りしましょう!!


本日は「細かいミスをいちいち指摘するか?」についてです。


 

メンバーが資料作成でミスをしてしまいました。


内容は資料の誤字脱字でした。


リーダーであるあなたは、このミスをどのように処理しますか?



「神は細部に宿る」という言葉があります。


仕事上の戦略や戦術はとても難しいものですが、それは、細かい地味な作業があってからこそ成り立っているものばかりです。


だからと言って、資料の転換ミスを取り上げて「些末なこと」を大きく叱ったりすることが有効なのでしょうか?


些細な事を大きな問題として取り上げて叱ることも「部下を信頼しているリーダー」としての行動として正しいのでしょうか?



細かい誤字脱字を指摘して、「間違いを繰り返すな」と告げたところで、メンバーにその意識が無ければ、2度、3度と同じことが繰り返されるのではないでしょうか?



この場面に直面して、リーダーとして重要なのは以下の2点と考えられます。


○細部まで完全に仕上げることの重要性


○再発防止


このことを認識してもらわないと、同じことが繰り替えされるのです。


本人の意識の中で気づいてもらわない限り、「注意を受けたら、なおす」という行為が繰り返されるだけとなってきます。


特に「細かいところは上がチェックしてくれる」と思っているメンバーがいたら、この手のミスは増える一方です。


気づいてもらうことが重要なのです。




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