コミュニケーション
2008年07月03日
決断し、責任を負うのがリーダーだ！！
こんにちは
朝は雨が少し降っていました
今は、なんとか持っていますね
今日は「決断し、責任を負うのがリーダーだ！！」というお話です。
会社や部門の仕事は状況に応じて方針を変え行くことが要求されます。
リーダーは、状況をよく見て的確な判断をしなくてはなりません。
判断することはリーダーにとって、とても大きな仕事です。
リーダーは自ら判断しなくはなりません。
判断から逃げてしまうようではリーダーとは言えません。
その責任から逃れたいのであれば、リーダーを自ら辞するしかないでしょう。
経営者も含めて、リーダーはいろいろなことから逃げることは許されないのです。
逃げられないからこそ、正しい判断をしなければならないのです。
一生懸命に仕事をすることは、より良い判断をするためといって過言はないでしょう。
いかがでしょうか。
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2008年06月26日
危機感のない職場をどのように切り盛りするか！
おはようございます
今日は梅雨空ですね
今の季節らしい天候です！
雨の日の楽しみ方もありますよね。
でも、今日も外出の予定が一杯です
今日は「危機感のない職場をどのように切り盛りするか！」という話です。
会社の危機感については、共有するかしないかは経営方針です。
しかし、危機的状況に陥っている企業は、数字の前にその雰囲気でわかります。
そこをどう切り盛りすればいいのでしょうか？
これは、まず「危機である状況」を社員に認識させます。
これは、やはり数字の開示です。
数字は事実なので、避けて通れないでしょう。
そして、その数字の意味を徹底的に説明することです。
こうなると、会社が置かれた状況を理解できない者はいなくなります。
ここまできたら、はじめて方向性を語り、社員に感じてもらうのです。
数字だけでも、状況だけでもダメです。
この２つで論理的に理解を得て、感情に訴えかけないと人は動きません。
さらに「どうしたらよいか」行動を具体的に示してください。
具体的行動を示さないと、いけません。
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2008年06月09日
リーダーは割りに合わない？
おはようございます
今日はあいにくのお天気ですね
週末は何とかお天気がもったので、良かったのですが・・・
でも梅雨らしいですね
今日は「リーダーは割に合わない？」をお伝えします。
企業の組織では、管理職 ＝ リーダー という図式です。
しかし、企業内では、管理職になりたがらない人が多いですよね。
これは「管理職よりヒラのほうが、給料がいいから」」です。
管理職になると残業手当が出なくなります。
休日出勤手当もでなくなります。
しかし、もともとの給与の格差が２〜３割程度の差であったら、残業代等の金額をもらったら管理職の給料より、金額が高くなるケースが多いです。
このため、「管理職になりたくない」人が多いのです。
しかし、長い目で見て、ヒラと管理職の給料の逆転現象だけで判断していいのでしょうか？
これでは、組織での可能性を自らが放棄しているようなものです。
特に最近は「管理職 ＝ リーダー 」に求められるものが多くなっております。
可能性をかけて、実績を上げれば評価される時代となってきているのです。
その意味を考えたほうがいいでしょう。
いかがでしょうか。
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2008年06月04日
社長の声はなぜ大きいのか？
おはようございます
今日は、曇っていますが、雨は降らないようです
日差しも少しありそうですね。
今日は「社長の声はなぜ大きいのか？」ということです。
私は、日ごろ多くの社長にお会いします。
そこでいつも感じるのは「社長は声が大きい」です。
社長に限らず、地位の高い人はこの傾向にあると思います。
小さい声で話す人よりも、圧倒的に声が大きい人が多いです。
私なりに理由を考えました。
それは、
・大きい声で相手に伝えることを意識している
・社員に自分のおもいをはっきり伝える
・お客様に自社のメリットをはっきり伝える
等ではないでしょうか。
つまり、おもいをはっきり伝えるために必然的に声が大きくなっているのです。
全員が全員ではないですが、この傾向が強いです。
「声の大きい人に悪い人はいない」といいます。
まさに、そのとおりではないでしょうか？
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2008年06月01日
共通目標や価値観の共有化ができていますか？
おはようございます
今日はいい天気ですね
でも来週早々に梅雨の可能性も・・・
この日差しを大事にしましょうね！
今日は「共通目標や価値観の共有化ができていますか？」についてです。
「今年の当社のスローガンはこれだ！」
「社是」
「社訓」
このような言葉を聞いたことがありますよね。
この目的は一体何のためか考えたことがありますか？
これは、会社という組織の構成員である社員を
「利己」的に動かすのではなく、共通の利益を意識させるものです。
そして共有化させるものです。
共通の利益は
「お金」
「モノ」
といった、物理的なものではなく、
「理念」
「理想」
といった【精神的】なもので問題ありません。
例えば、地元のサッカーチームの試合を考えてみて下さい。
隣の市のチームに毎年、負けているので
「妥当！○○チーム！！」
このようなスローガンをチームに掲げます。
そして、この目標に向かって練習します。
これは共通の利益となっているのです。
決して、お金やモノといったことではありませんね。
企業の組織でも同じことです。
よって、いろいろな会社で共通の目的や目標があるのです。
そしてそれが、共通の目的となっていくのです。
しかし、理念や理想を掲げるだけでは、共有化はできません。
○年に１回、新年会の席で社長が話をする
○導入したときに説明会を実施
○冊子を作成し、配布
このように、アクションをしたものの、その後のフォローはありません。
○話や説明会で理念等を聞いても１５分後には「何だったっけ？」
○冊子をもらってもパラパラめくって、机の肥やし
これが現実ではないでしょうか。
理念や理想を共有化するのは、とても地味なことです。
しかし、共有化ができないと、精神的に弱い組織となってしまいます。
共有化はとても重要なポイントです。
では、共有化を根付かせるのはどうしたらいいのでしょうか？
○朝礼等で毎回、重要性を唱える
→切り返すことで、社員の頭に植え付ける
○理想や理念を見やすいところに掲げる
→目に留まるところで、意識を植えつける
○唱えたり、掲げたりを繰りかえす
などです。
知りあいの社長が言っていました。
「会社の理念を伝えるのあたって、数人のときはみんなが腹に落ちていた。
しかし、人数が増えるとなかなか理解してくれなくなる。
いつも朝礼等で【繰り返し、繰り返し】伝えてやっと理解してるかな？」
この社長は、笑いながらもその苦労を教えてくれました。
「目的の共有化」はなかなか難しいかもしれません。
しかし、これを怠ると「社長のおもい」が社員に伝わりません。
根気よく繰り返しましょうね！
社長のおもいが社員に浸透すれば、強力な組織となります。
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2008年05月31日
部下がミスを繰り返すとき
こんにちは
今日は雨から曇りですね
明日は良い天気です！
■「部下がミスを繰り返すとき」どうやって指導したらいいかわからない。
「部下がミスを繰り返して、どうにもなりません！」
このように嘆く経営者や上司がいらっしゃいませんか？
しかし、なぜミスを繰り返すのか？と原因をつきとめていますか？
この部分を放置しておくと、何の解決にもなりません。
これには２つの原因があります。
１つは部下本人の問題です。
これは、本人が
○仕事に興味がない
→仕事の意義やメリットを伝える
○プライベートが気になり、仕事が手につかない
→場合によっては、プライベートの問題の悩みを聞く
○過労気味で集中力を欠いている
→休ませる
○本人に適性がない
→適正を見極める
以上の問題と対応が必要となります。
もうひとつは、上司である【あなた】の問題です。
つまり、教え方や引継ぎに問題があるということです。
それは、
○正しいやり方を教えていない
→正しいやり方を自らが再チェックし伝える
○部下の理解不足を気がついていないため、指導を打ち切ってしまう
→本人に質問させ、到達度合いを測る
○部下の能力と仕事の量や質があっていない
→仕事の割り振りを再検討し、部や課、全体で考える
このようなことについて、心当たりはありませんか？
また、部下がミスを繰り返しても「許される」環境だと意味がありません。
仕事で「ミス」は致命的になる場合もあります。
事務の流れや、システムの根本的な不具合も検討しないといけません。
職場の雰囲気やチェック体制も含め、全社で検討する場合も必要です。
部下がミスを繰り返すということは、
単にその部下のせいではないケースも多いのです。
しかし、「人のせい」にすることにより、
責任回避をしたがるのも組織の特性かもしれません。
もう一歩踏み込んで仕事の流れを考えて見ましょう。
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2008年05月11日
部下の叱り方
おはようございます
今日も雨が続いていますね
もう、止みそうですが・・・
今日は部下の叱り方についてです。
部下を叱るということは、部下の行動に変化を促すことです。
しかし、人は「自らを変化させること」に抵抗はありませんが、他人から「変化」を強制させられると強く抵抗します。
叱るというアクションを通じて、部下が自ら仕事のやり方を変えていくように促さないといけません。
感情的に「怒鳴ったり」「怒ったり」することは今後の関係にプラスになることはすくないでしょう。
具体的に叱り方をチェックします。
・誰もいないところで
叱るということは、受ける側もストレスです。
よって、誰もいないところで実施しましょう。
みんなの前だと本人の面子が丸つぶれとなり、信頼関係どころか「敵」になる可能性もあります。
・事実関係の確認
叱る場合は具体的な事実に基づき話をします。
そして、うまく行かなかった原因を自覚させます。
原因の指摘が目的ですが、そこまで認識していない部下もいます。
その際は、宿題を出して、気づくまで時間を与えてもいいでしょう。
・フォロー
部下を叱るということは「部下によりがんばってもらいたい」ということです。
辞めさせられるか？という不安をあおるものではありません。
ですから、次の仕事などのフォローを必ずしてください。
いかがでしょうか。
できていないところがあれば、参考にしてくださいね。
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2008年05月05日
人に会ったらまず挨拶！！
おはようございます
GWの天気ですが、はっきりしませんね
今日も少し雨の予報です
会ったときにはまずは挨拶！
コレは基本ですよね。
でも・・・
「挨拶しなさい！」
ある会社での朝の目標がコレでした。
いまさら・・・
このように、思われるかも知れませんが、できていないのも現状です。
なぜ、挨拶ができないのでしょうか？
理由はいろいろあると思います。
特にいけないのは、上司が掛け声えを掛けているだけで、自分は「挨拶しない」という事です。
でも、上司が一生懸命に声を出していても、なかなか挨拶できないのはなぜでしょうか？
それは「なぜ挨拶するのか？」が伝わっていないからです。
「挨拶ぐらいは、当たり前だ！」という前になぜ挨拶するかを考えて見ましょう。
それは「あなたに対して、存在を認めていますよ！」というシグナルです。
ですから【挨拶は重要】です。
このようなメッセージを職場で伝えれば、【生きた挨拶】ができるようになります。
皆さんの会社ではいかがでしょうか？
さらに、挨拶ができ、コミュニケーションができているかがポイントです。
コミュニケーションが取れている会社は、労使のトラブルが少ないです。
コミュニケーションが取れていない会社がトラブル発生率が高いです。
いかがでしょうか。
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2008年05月02日
上司と部下の仕事の絶対的境界線
おはようございます
今日はこれから天気が崩れそうです
都内の空は、いつ雨が降り出してもおかしくない状況ですね。
私は大きめの傘を用意しました！
今日は「上司と部下の仕事の絶対的境界線」についてです。
仕事には「役割」や「分担」があります。
上司には上司の役割があり、部下には部下の役割があります。
そして、仕事の分担も同じです。
さらに、上司は権限と責任もついてきます。
よって、自ずと担当する業務の質や量が変わってきます。
しかし、ここを明確にせず、あいまいな状況で仕事をすると後々トラブルになることや部下が「不満」を持つ等の状況が発生します。
この境界線が「絶対的境界線」なのです。
「時間がきついので部下の仕事を手伝う」という手伝う理由が明確なら問題はありません。
しかし、なんとなく「いそがしい」から手伝うでは、部下は甘えてきます。
上司がこの境界線を破ることで、部下が必要以上に頼ってくることとなります。
こうなると、業務に対する責任感が薄くなってきます。
だから「絶対的境界線」は必要なのです。
上司は上司の仕事、部下は部下の仕事があるのです。
その立場を明確にすることにより、組織全体から自分の役割が明確に見えるようになります。
こうなれば、組織全体のことも考えられていることになるでしょう。
上司と部下で意見の対立もあるかもしれません。
その時は、境界線を意識して、組織全体から考えていけば意見の統一が図られるでしょう。
いかがでしょうか。
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2008年04月28日
成功体験を引き出して、自信を引き出す
おはようございます
今日はいい天気ですね
GWでお休みの人もいるかも・・・！
通勤電車が少しすいていたような気がします。
今日は「成功体験を引き出して、自信を引き出す」ということです。
私たちは学校で「苦手な科目を克服」することを指導されました。
しかし、苦手なのであまりうまく行きません・・・。
そして、失敗ばかりでした。
そんな思い出がありませんか。
仕事でも、うまく行ったことよりも失敗したことが頭をよぎります。
印象が強いのは「失敗」のほうなのでしょうか。
成功体験を自ら話すということは、「自慢」をひけらかすようで照れくさく、なんだか話しにくいというのもあるかもしれません。
しかし、過去の成功体験は、自分自身に「パワー」を与えてくれます。
「私はこれができた」
「私はここまでやりとげた」
過去の自分が今の自分に力を与えてくれます。
部下が自信をなくしているときは、部下の過去の成功体験を引き出して部下の自信を取り戻す手助けをしましょう。
そうすれば立ち直るきっかけになるかもしれませんね！
いかがでしょうか。
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