2015年01月07日

褒めるべきときに褒め、叱るべきときに叱る

新年1回目の更新となりました

本年もよろしくお願いします!!

東京は少し雲が多い日となりそうです。


本日は「褒めるべきときに褒め、叱るべきときに叱る」についてです。

社員教育は、社会人としての常識やビジネスマナーを身につけるための教育です。

しかし、きれいごとでは始まりません。「褒めるときは褒める」「叱るときは叱る」このことをきちんと守ると、社員に何をすればよいのか、何をしてはいけないのかを伝えることができます。

私は部下が目標を達成したときはみんなの前で褒め称えます。

特に新人の初受注や移動してはじめての受注などは、なるべく大きな声で多くの社員の前でその達成を褒め称えます。

しかし、叱るケースはいろいろ考えないといけません。

見せしめのために人前で叱ることも必要です。

ただ、本人にとっては「人格が傷つけられた」と感じるかもしれません。

このようなトラブルを防ぐためにも、また、本人の名誉を守るためにも叱る場合は、個別に人目のつかないところで注意するのが良いでしょう。

また、ミスや事故に対する注意等であれば、感情が先走ることが良くあります。

そのようなときは、必ず一呼吸置きましょう。感情で叱っても建設的なものは生まれません。

叱るケースは、多くの場合、本人が叱られる理由がわかっているか、わかっていないのかによって対応が変わります。

例えば、「言い訳をする」「仕事をサボる」「仕事をごまかす」などの場合は、簡単です。問題部分についてずばり指摘をし、そのことについて叱ればいいのです。

本人も叱られる理由は承知しているはずですし、自覚もあります。

どうすればいいのかも本人の意識の中には芽生えているはずです。


しかし、叱る理由を理解できない人に関してはなかなか厄介です。

この場合は、業績が悪かったり、なんとなく仕事に注力できない場合といったようなことです。

本人の自覚が無いところで叱られるので、ピンと来るはずがありません。

このような場合はどのような対応をしたらいいのでしょうか。

良くない原因となっている理由が明確でない場合は、その理由をはっきりさせないといけません。

しかし、漠然と良くない状況なのでその理由を把握できないと思っています。

そんなときは、反省文の提出を薦めます。文章にすることにより思考を助けます。

また、ぼんやりした問題点が明確になってきます。

さらに、文章を読み返すことにより、認識も深まってきます。


もし、反省文を書かせても、効果が無い場合は、本人の意識が低いということも考えられます。

そのようなときは、本人の働くマインドに訴えかけないと効果はみられないでしょう。



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utsumisr at 08:37│Comments(0)TrackBack(0)コミュニケーション 

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