2014年12月

2014年12月26日

上司になるための練習とは?

おはようございます

今年もあと数日となりました

来年を迎える準備は大丈夫でしょうか?

私たちも本日で仕事納めとなります。

本年はお世話になりました。

来年もよろしくお願いします。


本日は「上司になるための練習とは?」についてです。

 

ある会社の管理職研修の場で、こう質問してみました。

 

「あなたはこれまでに、上司になるための練習をしたことがありますか?」

すると、ほとんどの人が「ない」と答えました。上司と呼ばれる人たちは「みようみまね」で部下を指導し、マネジメントをこなしているのです。

 

そして口々に私に質問してきました。

 

「あいさつもろくにできない部下を、どう扱えばいいのでしょう?」

 

「どうすれば『報連相』を確実に実行させられますか?」

 

「部下をスキルアップさせるコツを教えてください」

 

「人事考課では、何を、どのように評価すればよいのですか?」 

 

 これらの質問を見ると、上司の皆さんが部下指導やマネジメントに四苦八苦していることが分かります。

 

「責任ばかり重くて、いいことは何もない」「給料は大して上がらないのに、部下の指導までしなくてはいけないのか」という嘆きが聞こえてくるようです。

 

なぜこのような状況が生まれたのでしょう。

 

この答えは「上司になるためのトレーニング」が不足していたからです。

 

「優秀な選手=優秀な監督にはならない?」ということでしょうか。

 

成績優秀な営業マンがすぐに管理職としてマネジメントができるでしょうか?

 

しかし、多くの会社では「仕事ができる=マネジメントもできる」という公式になっているのです。

 

これは間違いで、押さえるポイントは全然異なるからです。

 

もしかしたら、180度違う職種と言っても過言ではないでしょう。

 

会社もそのことに気がついて、上司になるためのトレーニングを実施する必要があるのです。



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utsumisr at 08:46|PermalinkComments(0)TrackBack(0)コミュニケーション 

2014年12月17日

残業はなぜ減らない?

おはようございます

全国的に荒れ模様のお天気ですね

東京も寒いです


本日は「残業はなぜ減らない?」についてです。

 

年末が近づき、今年まで片づけなくてはならないことに仕事が追われ、なかなか帰れないという状況があるかもしれません。


特に今年は「ブラック企業」なる言葉も流行り、長時間労働は「日本の労働には欠かせない・・・」とも言われているのです。


「長時間労働を辞めよう」


「残業を減らそう」


等と声を上げていてもなかなか実行されません。



先日の日経新聞(2015122日)にも記事がありましたが、「日本企業はチームで作業をするので早く帰ったり休んだりしにくいという性格もあるでしょう」とのことです。


これは「付き合い残業」ということになりますが、なかなか変えられないのも事実です。



さらに、「長時間労働がやる気や忠誠心を示すシグナルとなる」ことも記事に記載されていました。


「古い考え方」と感じますが、実際にこの考え方が根強いのも事実です。


このように環境の要素が非常に高い長時間労働ということですが、国の取り組みとして、量的規制が上がっています。


これは、休日、休暇の取得を強化して労働時間の上限を設けることとしています。


このことを会社レベルで具体的に実施するとなると「強制的に社員を早く帰らせる」という方法でしょう。


ノー残業デイを設ける


事務所を強制的に閉じる


電気を消す


等でしょう。



実際に実行しているところもあるでしょうが、その効果はいかがでしょうか?


効率化を叫ぶと、なかなか難しいですが、まずは「外堀」から攻めることも大切でしょう。



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utsumisr at 09:30|PermalinkComments(0)TrackBack(0)残業 

2014年12月11日

部下のモチベーションを上げるためには?

おはようございます

今日の東京は曇ったり、雨だったりと落ち着かないお天気です

気温は少し高めでしょうか?


本日は「部下のモチベーションを上げるためには?」についてです。

 

モチベーションは個人のものです。


だから、会社、社長、上司が「何とかする」ものではありません。


しかし、「何もしなくて良い」わけでもありません。


上司等は「将来、どのような展望となるのか」を見せる必要があるのです。


そして、その展望に共鳴してもらうことが社員や部下のモチベーションを上げる近道なのです。


組織に方向性、ビジョンがあれば、個人としても将来像を想像しやすくなるのです。


組織と個人の目的が統合されるということは、モチベーションが上がる最大の要因なのです。


しかし、言葉で言うのは簡単ですが、先の見えない時代に将来の展望、ビジョンを掲げることは大変です。



現在、特にビジネスに関しては不確実な要素が多く内在していて、「明日どうなるのか?」といった懸念もあります。


だからといって、「先を見せることができない」ことにはなりません。


最適化を目標として、その時その時を切り開くことがベターではないでしょうか。

 



よくモチベーションと報酬の関係性について聞かれることがありますが、これは周りの環境や条件によって変化するので、相関関係はないことはありませんが、これが全てということでもないでしょう。


給料が安い人が、給料が上がれば生活も変わるし、影響力も大きいですが、中間層以上の場合は、給料が上がるインパクトが給料の安い人と比べると低いし、もっと別のものを望んでいるケースもよくあるのです。


やる気を引き出すことはお金だけでもないし、展望だけでもありません。


しかし、だからと言って環境整備や条件アップをしなければ、部下は社員として機能しなくなってしまうのです。


こうならないためにも、将来の展望、賃金アップは必要と考えられます。

 



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2014年12月08日

やる気を引き出すこととは?

おはようございます

今日も寒い一日になりそうですね

冬、本番ですね!!!


本日は「やる気を引き出すこととは?」についてです。


 

「モチベーションを高めよう」


「社員をやる気にさせる方法は?」


人事コンサルティングの現場で、このような言葉が飛び交うことはとても多いですが、「モチベーション」「やる気」という感情の問題は、個々人の意識の問題であり、外部の人から、特に社長や上司が声をかけたら「やる気が上がった」というのは、言葉の問題だけではなく、その時のタイミングだったり、環境が影響したりするのです。


米ロチェスター大学のエドワード・デシ教授によると内発的モチベーションに影響を及ぼす要因が2つあるとのことです(日本経済新聞20141128日やさしいこころと経済学より)。


1
つは、能力を発揮して目標を達成できると認識する「有能感」ということです。


もう1つは取り組んでいる課題について、誰からも干渉されず、自らの意思でコントロールできるという「自己決定感」です。



つまり、自分が「出来る」と感じるのは「自分自身で自由に考えた結果」ということになるのです。


この話を聞いて、「すべてを指示通りに動かせられたら・・・」ということを自身でも考えてみました。


そうすると、確かに「やる気がでる」というよりも「やらされている感」のほうが大きくなる気がしたのです。



こうなると、自発的に「何かをしよう!」とはいかなくなりますよね。


目標に達成して、満足感を得られるためのモチベーションも大事ですが、自由にこなすこと、自分がグリップして進めることも重要なポイントなのです。


任せることでのモチベーションも意識しないといけませんね。


 

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