2014年06月
2014年06月30日
市場の中で、自分の価値はいったいいくらなのか？
安定しないお天気で晴れ間が見えていても、数分後には大雨ということが珍しくありませんね
今日は大丈夫でしょうか？
本日は「市場の中で、自分の価値はいったいいくらなのか？」についてです。
自分の価値を考えたことがありますか？
私は社労士の資格を取得し、それを活かして転職しようとしたときに現実の壁にぶつかれました。
その当時は甘い考えで、在職していた会社の年収より、資格取得したことで、自分の価値もアップしたと考えて、当然に上がると考えていました。
しかし、経験もなく「単に合格」しただけでは収入アップにつながるわけもなく、即、会社を移って、その企業に貢献できる保証もありません。
その結果、年収的には想像していたものより、さんざんな回答を頂き、ようやく目が覚めたのです。
会社に所属して「役割としての業務」に価値が高く、個人の力「だけ」ではないことが身に染みたのです。
そして、会社という看板の大きさ、のれんの偉大さなのを感じたのです。
以上のことは「古い時代のこと」と考えられがちですが、銀行等の融資や格付けなどを考えてもまだまだ価値判断の一角として根付いているのも事実でしょう。
私は「前職の年収」よりも、個人が「何を生み出すか」のほうが大きな価値があると考えられます。
特に「０から１が生み出せる人」が市場価値は高いと考えらえます。たとえ、最初は低くても・・・。
しかし、決まったこと「しか」できない人は、厳しい状況のままではないでしょうか？
いずれにせよ、「価値は自分で作っていくもの」と考えられます。
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2014年06月27日
成長を加速させる人はどんな人ですか？
東京では雨が降りはじめました
梅雨らしいお天気ですね！
本日は「成長を加速させる人はどんな人ですか？」についてです。
できるビジネスマンは、知識も豊富で機転もきき、人としても周りに好かれ、バリバリそつなくこなす人でしょうか？
しかし、人は誰でもすぐにできるビジネスマンにはなれません。
最初は知識もなく、自信もありません。
では、どんな人が成長を加速していくのでしょうか？
私がいろいろなスタッフをみてきて、感じるのは成長する人は「貪欲な人」と言えるでしょう。
特に、業務に関しての興味が強く、何かを求めている姿勢が強いと成長のスピードがかなり高いです。
しかし、単に能力が高いわけではありません。
地頭が良いとか、IQが高いということではなく、仕事への姿勢で重要なポイントがあります。
それは、「相手の話を素直に聞き入れるか」がポイントとなっているのです。
自分のフィルターを通し、相手の意図と違うように解釈したり、そもそも相手の意見を否定したら、その先は生まれてこなくなくのです。
素直に物事を受け入れなければ、人は変わりません。
素直に物事を捕えられなければ、先に進むスピードが遅くなります。
自分の考えの枠から飛び出すためには、他人の話を素直に受け止めることが重要なのです。
これは社長、上司、部下、スタップ等のポジションの問題ではないと思います。
組織の秩序で命令系統は必要ですが、コミュニケーションの受け止め方が「自分の意見を中心」となると周りも「何を言っても無駄・・・」という空気になってしまいますよね。
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2014年06月25日
視点を高く変えられるかが、今後の成長と密接にかかわってくる
W杯は残念な結果になってしまいましたが、今まで夢を託せて、楽しかったです
ところで、今日も関東地方は不安定な空模様なので、傘が必須ですね
本日は「視点を高く変えられるかが、今後の成長と密接にかかわってくる」についてです。
仕事をしていく上で、自分の業務に忠実なことは当たり前ですが、立場を変えて考えることができると業務に対する理解が深まります。
そのためには、現場で働く人が上席の立場に自分がなってみて、どのように考えるかを意識することです。
組織を動かす立場の人が「どんなことを考えているのか」「何を意図として動いているのか」を考えるだけで、別の角度からのものの見方、俯瞰した考え方が自然と身についてくるのです。
このようになれば、新たな気づきが生まれてきますし、立場の違いによる考え方のギャップも理解できてくるのです。
これは、組織の問題だけではなく、売り手、買い手の場合も同じです。
「お客様の気持ちを大切に」ということで、お客様のリクエストにこたえることが注目されますが、本当はお客様の立場に立って物事を考えることが大切だと思います。
「目の前のお客様はなぜこの商品を手に取っているのか？」
「お客様は私たちのサービスに何を期待しているのか？」
などです。
イメージを膨らませて、考えることで、新たな視点が生まれてきます。
単に商品の提供、サービスの実行だけでは、仕事を「こなす」だけとなってしまいます。
これだと成長のスピードが遅くなってしまいますし、人によっては「停滞」してしまうかもしれませんね。
但し、高すぎてイメージできない場合も発生するので、そんな時は身近なところから始めることをおすすめします。
私自身もいきなり、１，０００人の会社のトップで、「判断しろ」と言われても漠然としてしまいますが、社労士事務所のトップで１００人程度ぐらいであれば、それぞれの職員に役割を伝えることはイメージできます。
人数の問題ではありませんが、視点の切り口と成長とのかかわり方を考えてみました。
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2014年06月19日
リーダーは学び続けるものである
今日は梅雨の中休みでしょうか
外出する人は、熱中症に注意しましょうね！
本日は「リーダーは学び続けるものである」についてです。
リーダーはメンバーを育てるのに大変だと考えらえますし、メンバーが育って欲しいと常に願っています。
しかし、リーダー本人も学び続けることが大事です。
ある会社の社長が、本業とは関係ないことでご質問をお受けしました。
私の専門分野でもなかったのですが・・・。
しかし、私が、興味がありそうに見えたとのことですし、実際に私も気になる事柄でした。
内容は社内の「インフラ」について、システムと具体的な運用についてでした。
私は、技術的なことはわかりませんが、運用についてはいろいろな現場での対応をお客様ごとに見ているので、「何がボトルネックになるのか？」の予想はできます。
そこの社長はいろいろな情報を学んで、素人とは思えない鋭い質問が飛んできました。
「いつ勉強されたのですか？」と尋ねると、社内のコミュニケーションに問題があると考えた時から、「こっそり」書籍を読んだり、セミナーに参加して勉強したとのことでした。
さすがに手間暇を惜しまないで、研究されただけはありました。
この社長は「常にいろいろなことに興味をことが大切だ」と話されていましたし、「そのためにはアンテナを立てていることが重要」と話されていました。
興味を持つアンテナを立てることが、成長意欲の第一歩であり、学び続ける階段を上がることとなるのでしょう。
そして、その姿勢をメンバーに「背中で見せる」ことが大切ではいでしょうか？
もっとも、きちんと言葉で伝えることも必要かもしれませんね。
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2014年06月12日
１人で仕事はできるか？
今日もあいにくの雨
強めに降るところもあるとの予報なので、外出は頑丈な傘が必要ですね。
本日は「１人で仕事はできるか？」についてです。
結論から言うと「仕事は１人ではできません」よね。
しかし、１人でできる仕事が好きという人も多いです。
組織やチームが嫌いなわけではないけど、１人が「気楽でいい」という話も聞きます。
確かに、１人で完結できる仕事であれば、誰かとコミュニケーションをとる煩わしさもなく、自分の責任のもとで自分の思うように時間をかけられるということでしょう。
また、組織が大きければよいということもなく、人数が集まればすぐに仕事がガンガンできるということでもありません。
組織を組むということは「役割を明確にする」ことが大切で、単に「頭数を合わせても、烏合の衆となってしまう」ことは間違いありません。
組織づくりやチーム作りでの失敗の第一は「役割が不明確」であり、誰が何をするのかが「なんとなくしか決まっていない」ことでしょう。
現場では「そんなことはスタートしてから決めていくものだ」との意見もありますし、実際にスタートしてから決めていくことも多いでしょう。
ただ、「誰が何をするのか」が決められてなければ、人は動けないものではないでしょうか。
チームがきちんと組まれていれば、１+１が１０にでもなるでしょう。
しかし、役割等がいい加減な場合は１+１が１.３とか１.４にしかならない場合もあるでしょう。
こうなると複数の人で組織を作ることはNGとなってしまいます。
だからと言って、１人でのビジネスでは限りが出てきてしまうでしょう。
人か？チームか？ということは好みも大きいでしょうが、ビジネスとして考えれば組織ということとなるのではないでしょうか。
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2014年06月09日
褒めるタイミング、叱るタイミング
今日は梅雨の晴れ間が見ていましたが・・・
変わりやすいお天気のようですね
本日は「褒めるタイミング、叱るタイミング」についてです。
褒めるタイミング、叱るタイミングに考えたことはありますか？
結論からするとタイミングは「その瞬間」です。
後からいろいろと考えて、褒めるタイミング、叱るタイミングを考えていても、始まりません。
また、ミス等が発覚して、その場で叱るなどのほうが効果的です。
もちろん、褒める場合も同じです。
しかし、やってはいけないことがあります。
それは「感情」に任せることです。
もちろん、リーダーも人間ですので、感情的になることはありますが、感情をストレートにぶつけてしまうと、時に「叱る」時は「叱る」」ことができなくなり、単に「怒る」こととなってしまいます。
こうなると、人間関係にもヒビが入ってしまいますし、リーダーという役割をこなしているという機能よりも「あの人は嫌い」という人間的な感情がその後、優先されてしまうのです。
そうすると、なんのために叱る(褒める)という目的が見えなくなってしまうのです。
褒めることもある意味同じなので、「ひいき」と違うということを「クリア」にしないといけませんね。
とにかく、私たちは「その場」で感じたことを発言する場合、感情に任せてしまうことが多いですが、それはNGで、その瞬間にきちんとゴールを設定した褒め方、叱り方をすること必要なのです。
これは、とても難しいことですし、すぐにはできないかもしれませんが、リーダーや上司としては「必須項目」です。
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2014年06月05日
メンバーに「自分の意見を言える」環境を作ることがリーダーの大切な仕事です
東京も今日から梅雨入りでしょうか
夏の前にしばらくは「雨の季節」が続きますね！
本日は「メンバーに「自分の意見を言える」環境を作ることがリーダーの大切な仕事です」についてです。
リーダーであるあなたの意見ばかりが「すんなりと」と通って、他に意見が出ない・・・。
メンバーが「何か言いたそう」だけれども、何も話してこない・・・。
こんな状況に陥っているのであれば、あなたはリーダーとして「黄色信号」かもしれません。
組織にはいろいろな意見があり、議論や討論して強くなっていきます。
しかし、リーダーの一方的な意見だけであれば、組織も強くならないし、ビジネスの環境が変わったら、大変なことになってしまうかもしれません。
特に「意見を言いたいけれども、言えない・・・」と感じているメンバーがいれば、それは、大事な意見をつぶしていることと同じなのです。
さらに、「YES」と同調してくれる人たちばかりであれば、単に「指示待ち族」であり、このようなメンバーに未来を託すことはできません。
但し、このような環境をリーダーであるあなたが作っているかもしれません。
例えばメンバーの話に「聞く耳を持たない」とか、メンバーの意見を「放置した」等の対応をしていて、「うちのリーダーは言っても無駄だから・・・」と思われてしまい、意見を言う機会も「無駄」と考えられてしまします。
そのくせ、リーダー自身の意見に対して同調を求め、それ以外は「聞きたくない」となってしまうのです。
そして未熟な判断でことが進むことも多々あるでしょう。
本当に相談したいときに相談にならないことも多くなるでしょう。
こうなると、リーダーは「周りはイエスマンばかりだ」と思い始めます。
しかし、そのような環境にしてしまったのは自分なのです。
こうならないためにも、メンバーの意見に聞く耳を持つことが重要なのです。
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2014年06月02日
リーダーの影響力を自覚せよ
今日も暑そうですね
熱中症に気をつけましょう
本日は「リーダーの影響力を自覚せよ」についてです。
リーダーとして、自分の組織を動かす場合に考えないといけないことがあります。
それは、自分自身の「影響力」についてです。
リーダーは多くのメンバーに見られています。
そして、組織が大きくなればなるほどその力は、本人が「望むと望まない」とにかかわらず比例して大きくなるのです。
私も経験がありますが、以前は何の気なしに行っていた行動や発言が、メンバーが増えるといろいろな
とらえ方となって、こちらが意図することとは異なった意味合いにもとらえられることが多々あるのです。
この影響により、異なる副産物が生まれることがあります。
それは「パワハラ」についてです。
リーダーとメンバーの人間関係がこじれたり、ボタンの掛け違いがおこったりした場合、すぐに「パワハラ問題」に発展することも、実際によくあるのです。
リーダーが考える意図が伝えきれておらず、「権力によるいじめ」となってしまうこともあるのです。
これを防ぐには「自分には影響力がある」ことをよく自覚することが必要です。
そして、少しでも「誤解」が生じるおそれのある表現を使わないようにすることが大切です。
意識をしていれば、段々とできるようになるでしょう。
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