2014年02月

2014年02月24日

適材適所は難しい・・・

おはようございます

今日も少し寒いですね

明日から気温が上がりそうですが・・・


本日は「適材適所は難しい・・・」についてです。

 


配属や人事異動は適材適所で行います!


このように社長から人事についてよくお聞きします。


しかし、実際のところ社員や部下の適材適所を理解することは難しいのではないでしょうか?


部下の得意不得意が何なのかを理解している上司は少ないかもしれません。


おそらく、社長や上司の主観の判断だけだと思いますが・・・。



これを防ぐには、本人の意見を聞くことも一つの手段でしょう。


社員や部下の希望や方向性を知ることはとても大事です。


但し、これはあくまでも意見として聞くことです。


希望を叶えることが、適材適所の異動ではないからです。



また、周囲の状況も考えないといけません。


今組織がどのような局面か?によって人の配置も変わってくるでしょう。


組織として、攻める時なのか?守るときなのか?を考えた場合、その布陣は大きく変わってくるでしょう。


そして、その状況下での人事を考えて、人を動かすのです。



こうなると、本当に難しいですね。


特に中小企業の場合は、慢性的な人不足の局面も多いですから。



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2014年02月21日

時間厳守?時間だけ守ればよいのか?

おはようございます

今日は晴れ

今週は久々に晴れ上がった週末を迎えられそうですね


本日は「時間厳守?時間だけ守ればいいのか!」についてです。


上司のあなたは、部下に「時間を守りなさい」と日ごろから伝えていると思います。

これはビジネスのいろはです。

時間が全ての基本といってもいいでしょう。

多くのビジネスマナーの書籍でも第一に書かれているところで、これについては異論を唱える人はいないでしょう。

しかし、ただ単に「時間厳守」といっても始まりません。

なぜ、時間を守らなければいけないのか、なぜ、お客様のところへの訪問は裁定でも5分前までにその場に到達していなくてはいけないのでしょうか。



私も勤めているときに色々な部下に出会いました。

その中でも「いつも遅刻をする者」は必ず存在して、何度言っても遅刻が直らなかった記憶があります。

このときは頭ごなしに「遅刻をする者は、社会人としての基本ができていない」「仕事に対する姿勢がなっていない」と注意を繰り返しました。


しかし、一向に直る気配が見られませんでした。

挙句の果てには「時間さえ守ればいいのか!」と食って掛かってくる始末です・・・。


そこで私は確信しました。彼らに「時間厳守」の状態のみを伝えて、こちらが望んでいる状態を伝えるだけでは、心に響いていないのだと!そして、大学を卒業して2年目の部下には次のように対応しました。



まず、部下がお客様からどのように見られているかを伝えました。

お客様は「学生気分が抜けきれないな」とお話されていたので、ストレートに伝えました。

そうすると、本人は「そんな風に見られているとは思わなかった」と回答がありました。

そして、時間に遅れることは、お客様、上司である私の時間を拘束していて、「これをお金に換算すると〇〇円になるのだよ。それは・・・」と言って、時間が経済活動の根本にある事を伝えました。



この話を伝えてから、すぐに遅刻が直るということはありませんが、段々と改善されてきたのです。

きっと自分の中で「腹に落ちた」のでしょう。

ここまで伝えないと改善されないというのも「情けない」とも思ったのですが、比較されることが少ない場合、たとえば、同期入社が少ないケースなど、人の振り見てわが振り直すことが、ぴんと来ない環境なのだと実感したのも事実です。




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2014年02月20日

仕事の任せ方は?

おはようございます

今日は太陽も少し顔を出していますね

雪でなくってよかったです!


本日は「仕事の任せ方は?」についてです。

 

部下に仕事を任せるには?


いくつかの方法がありますが、範囲を決めて自由にやってもらう方法とパーツごとに任せる方法と上司の代行をしてもらう方法があります。



範囲を決めて自由にやってもらうことは、一見自由に任せる雰囲気がありますが、上司は口出しできないので、その分のリスクもあります。


パーツごとに任せる方法は作業等ではよいのですが、意思決定等の場合は上司も「どこまで任せてよいのか?」が明確でないと、逆に混乱が増すばかりとなってしまいます。


代行させる方法は、リスクも高いかも知れませんが、部下が急速に育つ環境と考えられます。


特に「仕事を任せられた」として責任感を意識するようになることが大きいでしょう。


責任感は「与えて、つけられるもの」ではありません。


自らが、気が付かなければ、身につかないものです。


だから、この効果は非常に大きいのです。



そして、成長も加速してくるでしょう。



「成長したら任せる」のではなく、「任せるから成長する」のです。



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2014年02月18日

他の国と残業時間を比較してみると

おはようございます

今日は冬晴れ

明日、明後日にある雪マークが心配ですが・・・


本日は「他の国と残業時間を比較してみると」についてです。

 

日本の1人あたりの総労働時間(2011年)は年間平均1,728時間となっています。


これに対して


 
イギリス 1,625時間


 
フランス 1,482時間


 
ドイツ  1,413時間


となっています。


この比較でもわかるように日本は長時間働く国ということです。

 


さらに、OECD調べによる労働時間1時間当たりの生産性は41.6ドル


アメリカ60.2ドル、フランス57.7ドル、ドイツ55.8ドルで、一番低いということになります。

 


この原因はなんでしょうか?

 


労働時間の長さと生産性の低さということであれば、長時間労働、残業による疲労がたまって、集中して業務ができないということなのでしょうか。


 

また、上司のマネジメント能力の不足も原因かもしれません。仕事の割り振りが偏っていることや、教育に対する意識も考えられます。

 

さらに、「長時間働く人が偉い人」という考え方が根底にあり、人事評価などでもこの考え方がはびこっているのも事実でしょう。


「上司が帰らなければ帰れない」「付き合い残業」などは生産性を「悪くしている」ことなのです。

 


労働時間という基準だけではなく、生産性や効率も考えてマネジメントしないといけません。

 


但し、行き過ぎた効率性や数値のみのマネジメントも失敗の原因となりますが・・・。

 


このバランスは大変難しいですね。




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2014年02月14日

精神論だけでは人は育たず

おはようございます

東京は先週のような雪ですね

電車も遅延が始まっているようですが・・・


本日は「精神論だけでは人は育たず」についてです。

 


先日、新橋駅から帰ろうとしたらいきなり「名刺交換させてください」と声をかけられました。


営業研修の一環でしょうが、気持ちの良いものではありません。


おそらく、人に声をかけることになれる意図でかつ、名刺を集める副次的な効果も狙っているのでしょう。



しかし、これは少しパワハラぽいような研修ですよね。


また、事務所の向かいの小売店では、朝、大きな声で「挨拶」だけしていました。


単なる挨拶ではなく「大声で怒鳴っている」ような勢いでした。


これも名刺交換と同じような意図があるのでしょうが・・・。



これは「合理的な根拠のない精神論」にしかうつりませんでした・・・。



「やってみせ、言って聞かせて、させてみて、褒めてやらねば、人は動かじ」山本五十六(海軍大将)


この有名な言葉にマネジメントの極意が集約されているのではないでしょうか。


相手(部下)を信頼して、仕事を任せるから人が育つのです。


根拠のない精神論だけでは、表面上、合わせることはあっても、本当の意味での「任せる」ことにはならないのです。


上から「ガンガン」叱り飛ばすだけでは、人は育たないし、ついてこなくなるのではないでしょうか。




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2014年02月13日

細かく指導できるのは部下が2人から3人まで

おはようございます

今週末もでしょうか?

天気予報が気になります。


本日は「細かく指導できるのは部下が2人から3人まで」についてです。

 


ある方の講演を聞いていると、マネジメントの1歩は「仕事を任せる仕組みをつくる」こととお話しされていました。


しかし、仕事を任せることは「勇気」もいります。


さらに、部下との信頼関係も構築しないといけません。


どんな優秀な部下と思えても、信頼関係がないと仕事を任せようとは思いません。



では、上司と部下が信頼関係を構築するのはどうしたらよいでしょうか?


それは、仕事の場面で作るしかないのです。


もっというと、仕事を通じて、コミュニケーションを増やし、過程、結果を見て「自然に」作られるものでしょう。


一方、部下から見ると「細かな指示をしてくれ」教えてくれる人が求められています。


もっとも、ある程度できる人は違いますが。


細かな指示をしてくれる人とは、どんな人かというと「部下の数が少ない人」ということになります。


以前、勤務していた会社の社長も「チームを組むなら3人体制」とお話しされていました。


ということは、2、3人でなければ「1から面倒を見ることはできない」ということなのでしょう。


実際、私も10人程度の部下を持って組織を動かしていたことがありますが、1対10では仕事になりません。


間に、2人のリーダーを置いて業務を回した覚えがあります。


このことは、「誰かにマネジメントを任せることができれば、何人でも大丈夫」という理屈になるのです。


但し、これは私自身経験がないので、何とも言えませんが・・・(笑)


しかし、部下が5人、10人と増えたときは「細かく見る」ことは別の人に役割をお願いして、自分は「任せる勇気をもって、広く部下を見渡す」ことが大切だと考えています。


もちろん、状況によっては紆余曲折あると思いますが!




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2014年02月12日

トップダウンより同僚のサポート感

おはようございます

今日も先日の雪がまだまだ残っているので、寒い気がします

そろそろ花粉症の人には厳しい時期でしょうが・・・


本日は「トップダウンより同僚のサポート感」についてです。

 


組織の指示系統で「トップダウンの指示」が優れているという話を聞いたことがあります。


確かに、ダイレクトに社長や上司の命令が飛んでくるのでそこはスピードがあがります。


しかし、プレッシャーも飛んできます。


直接の指示命令とともに、直接、質問や報告を求められるため、緊張感もあがります。



そして、ここで落とし穴です。


部下から上司に対し「意見を聞いてくれない」状況が発生したときは不信感が生まれます。


さらに、日々の業務や結果を「ごまかす」ことも始まります。


こうなると、本来、スピード感や柔軟に対応できることも、悪影響ができてきます。


さらに、組織で活動する意味が崩壊してしまいます。


だから、現場感も大切なのです。


情報として「現場で起こっていること」がすべてです。


よって、現場のチームワークが、会社のポイントとなるのです。


特に、同じ立場で働く「仲間」としての同僚等には、ごまかしが通用しないのです。


社長や上司は指示に従うようと「管理統制」は行うものの、自律した現場を目指すために「権限移譲」なども検討することが大事です。



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2014年02月10日

変化を嫌う組織にどのように対処するのか?

おはようございます

週末は大雪で大変でしたね

交通機関もマヒして、お出かけの方は帰宅に苦労されたのでしょうか?

今日もまだまだ、足元が心配ですが、電車等は通常に運行されつつありますね。

今週もがんばりましょう!


本日は「変化を嫌う組織にどのように対処するのか?」についてです。

 


人は誰もが「変化」を嫌いします。


不安が先立ち、安定がなくなるからでしょう。


しかし、現在のビジネスでは「変化を恐れていては生き残れない」というのも現状です。


これは、個人の問題であれば、「環境がひっ迫する」ことで変化をとらえ、その中で「考えざるを得ない」ので比較的消化しようとします。


ただ、組織においてはリーダーが「変化に対しての対応」を働きかけないと、なかなか動かないものです。



ある書籍から学んだ情報で、これはもっともだと感じたものがあります。


それは、変化を実現しようとする場合は、


 
思考


 
感情


ということです。

この2つに働きかけないと失敗するということです。


このことは「知っている」ことと「感じること」は違うということです。



特に優れたリーダーシップを行う人はこの2つを改革の柱として実践する方法をとるのです。


このバランスが重要ですし、2つ同時に攻めないとバランスが崩れてしまうのです。


失敗の原因に「片方だけ」手がけて「次に・・・」と考えている人も多いので、これではうまくいきません。


思考(頭)と感情(ハート)に変化の必要性を訴えましょう。



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2014年02月06日

中小企業の採用の悩みとは

おはようございます

今日も寒い一日となりそうです

昨日は、手袋なしで15分程度外を歩いたら、手がかじかんでパソコンがうてなかったです


本日は「中小企業の採用の悩みとは」についてです。

 


多くの中小企業の社長が採用で悩んでいます。


よく耳にするのは「いい人がいなくて・・・」「募集しても人が集まらなくて・・・」という言葉です。


確かに景気も上向いている状況で、求人倍率も上昇し、採用市場は売り手市場となってきています。

しかし、これに手をこまねいていいわけはありません。


 

多くのご相談を受けてきて、私が感じるのは「採用における中小企業の課題」2つあります。


それは


 
自社の魅力の分析ができていない


 
求める人材像が明確になっていない


ということです。



「当社は一般的な中小企業で特に売れ筋の商品を扱っているわけでもないし、営業が特別強いわけでもありません・・・」とお話しいただくケースが多いですが、本当にそうでしょうか?



小さいなりの魅力が必ずあるはずです。


例えば、「人数が少ないから何でもこなすようになれる」「やりたい仕事ができる」「社長の人柄に惚れた」など、実際に社員等に感じたことを話してもらい、自社の魅力の分析を行うことが第一なのです。


そして、その魅力を前に押し出した「求人広告」「HP」制作をすることが大切です。


それから、求める人材像の明確化です。


これは、どんなスキルを持っている人を採用するのか?ではなく、そんな仕事を任せるのか?そのような成果を期待しているのか?を先に決めて、それに該当する人を採用するという考え方をもつことが大切なのです。


そのためにも「求めない人材像」も明確にする必要もあるでしょう。


この2つのポイントを押さえて、はじめて採用活動がスタートするのです。


いかがでしょうか?


少し手をかけることにより、大きく結果が変わってくるのかもしれませんね。




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utsumisr at 08:33|PermalinkComments(0)TrackBack(0)就職 

2014年02月04日

採用面接のやり方について

おはようございます

今日は午後から雪マークがついています

天候に気を付けましょう



本日は「採用面接のやり方について」です。

 


採用時の面接はどんな企業も必ず行います。


応募者の人柄や考え方を伺って、会社に向かいいれても大丈夫かをみるためです。


また、業務のスキル、知識、方向性なども質問して、どんな仕事を任せようか考えながら面接は進むでしょう。



しかし、多くの社長は「面接だけではわからない」とお話しになります。


1時間程度の話の中で応募者の全貌なんて理解できないとのことですが、これは逆に「当たり前」のことと考えられます。


面接の質問も「予想」されるものであれば、「回答を用意」してくるでしょうし、その回答は「立派」なものとなっているでしょう。


また、面接官が人柄を見抜こうという態度であれば、委縮して、また、警戒して本心からの回答とはならないでしょう。


 

ある方から聞いたのですが、面接は面接官がニコニコして、応募者を和ませることが第一であるとのことです。


応募者がリラックスして、話せる環境を作ることで、いろいろなことを「話し合う」感じを作り、そこで人柄を見ることが大切とのことでした。


面接となると面接官も応募者も少なからず緊張しているので、この環境を変えるのが第一なのです。
 

 
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