2013年12月

2013年12月27日

人事評価における大いなる誤解とは

おはようございます

今日は曇りで、午後に少し雨が降るかもしれませんね

仕事納めが今日の会社も多いでしょうね!

私どもも本日が仕事納めです。


本日は「人事評価における大いなる誤解とは」についてです。

 


人事評価についてはいろいろな考え方があります。



公平公正に評価したい。



相対的な評価ではなく、絶対的な基準で考えたい。



多くの会社では、このような意見は多いでしょうが、なかなかうまくいっているケースは見受けられません。


10社あったら10社考え方があるのですが、基本の考え方がブレてしまえば元も子ありません。


人事評価は、社員という「人の認識」で評価を行うと、「好き嫌い」「自分と似ている」「自分には持っていない」など業務との関係性よりも「感情的な要素」が勝ってしまいます。


こうなると、好き嫌いで人事評価をしていることになり、評価される側は「こんな評価は受け入れられ
ない」となってしまうのです。


こうなってしまうと「中途半端に人事評価を入れて、失敗した」となってしまいます。



こうならないためにも、「人事評価は社員の行動から評価」することです。



つまり、業務として「何をしたか」「どんな結果となったか」を中心に社員の行動から評価を導き出すのです。


行動という「客観的事実」から導きだすものであれば、評価する側も評価される側も「納得性」が高く、受け入れやすいのです。


しかし、相変わらず「好き嫌い」となると「人間関係にもひび割れ」が入ってしまいます。



私たちは「感情の生き物」なので、これを払しょくすることは難しいですが、だからと言って人事評価の基準を考えないといつまでたっても「好き嫌い」から脱却できません。


具体的な場面と行動を基準として「業務に対する評価」を実施することが大切です。




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2013年12月26日

事業ビジョンについて

おはようございます

今日は雲が多いですね

お天気、下り坂でしょうか?


本日は「事業ビジョンについて」です。

 


事業のビジョンとなると、とても難しそうなイメージがありますが・・・。


実際のところはいかがでしょうか?



少し分解して考えた結果が以下です。


〇どんな顧客に


〇どんな価値を創造し


〇創造した価値を提供し


〇その結果、どのような利益を生み出すのか



このことを軸にして考えれば、あなたの事業の価値が鮮明に浮かび上がってくるのではないでしょうか。


さらに、価値を明確にすることは外部に対するアピールポイントも明確になりますし、社内での戦略や戦術もブレなくなるでしょう。


また、社員に対し、自社の理想の人材像や人材育成に関する対策に結び付いてきます。



この部分を突き詰めていくと組織の色や会社のイメージにつながってくるでしょう。


そして、それが根付くときに企業文化として、社員の心に根をはやしていくこととなるでしょう。


目指すべき状態がはっきりすると、人はそれに向かって行動することとなるでしょう。



事業ビジョンは単なる「標語」ではないので、4つのポイントを軸に見直していくことが大切です。



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2013年12月25日

長く働きたい会社とはどんな会社か?

おはようございます

今日は冬晴れです

寒い1日となりそうですね。


本日は「長く働きたい会社とはどんな会社か?」についてです。

 


「この会社に長く働きたい」と考える社員が多い会社ほど、社長にとってうれしい会社はありません。



しかし、現実は「こんな会社いつかは辞めてやる」「早く次の会社を見つけないと・・・」と考える社員が多い会社もあります。




この違いはいったいなぜなのでしょうか?


「早く辞めた」と思っている社員が多い会社は「きつい業務」でプライベートの時間が取れない会社なのかもしれません。



しかし、これだけではないようです。


社員に「成長を感じさせること」が大切なのです。




成長とは何か?と考えてしまいますが、簡単にいうと「次」をみせることができるかです。


例えば、金額の上昇、業務スキルの向上など、「次をみせること」はいろいろな場面で多いことなのです。



ここで、成長を実感させることより、大切なことがあります。


それは、成長を「予感」させることなのです。



今、成長の実感がなくても、将来に成長する「予感」があれば社員は「長く働きたい」と考えます。


ここまで提供できる組織にすることがマネジメントのポイントですね。




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2013年12月19日

組織における理想のコミュニケーションとは?

こんにちは

東京は冷たい雨が少し、降っていますね

雪にならなくてよかったです!


本日は「組織における理想のコミュニケーションとは?」についてです。


 

組織における理想のコミュニケーションとは、どんな状態でしょうか?


聞けるときに上司が手を差し伸べてくれる。


部下や後輩が悩んでいるときに、上司が察してくれる。


普段から話が頻繁で、笑いが絶えない職場。


等、いろいろありますが、これだけではないと思います。




仕事はあくまでも「目的達成のため」に行われているので、仲良しクラブでしごとができることにこし
たことはありませんが、実際のビジネスでは、厳しい環境や難しい状況で笑っていられることができない場面も多くあるでしょう。


また、社員がスキルアップを会社から要求され、その中で切磋琢磨してお互いを伸ばさなくては生き残れない状況もあるでしょう。


さらに、表面上でニコニコすればよい。声掛けをすればコミュニケーションができていると思っている経営者が多いのも事実です。


もちろん、話しかけないよりは良いのですが、本来の意味での「意思疎通」とはかけ離れたものとなっているのではないでしょうか。


組織における理想のコミュニケーションとは、相互の学び、啓発しあうことが大きな意味を持つのです。


さらな理想形は業務の支援は同僚から、スキル的な問題は先輩から、精神的な支えは上司がフォローできる体制が理想中の理想ではないでしょうか。


教えることは大切ですが、教えあう環境を作ることが経営者の仕事ではないでしょうか?




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2013年12月18日

ビジョンについて

おはようございます

今日はお天気下り坂

雪マークもついていました・・・

本当に降るのでしょうか?


本日は「ビジョンの重要性」についてです。


 

会社として「目指す姿」「期待される人材像」などが示されていない組織も多いです。


なんとなく業務をこなしていますが、「将来はもやもやしている」という声を社員から聞くもとも少なくありません。


ビジョンがないといけない・・・。


このように考える経営者も少ないないでしょう。



無理にビジョンを作る必要はないでしょうが、「期待される人材像」などはすぐに想像することもでき、その意味するところを共有させる必要があるのではないでしょうか?


意味するところを理解することで、仕事の手順ではなく、仕事の本質がとらえられ、その意味が社員全体に広がるようだとその会社組織は強くなります。



なぜなら、社員一人ひとりが考えて、自ら行動するようになるからです。


だから、ミッションやビジョンはとても大事なのです。


とりあえず、ミッション、ビジョンを考えてみませんか?


最初は「どこからか借りてきたもの」なのかもしれませんが、だんだんと自社のものになっていくのです。



そして、社員はそれに向かうようになるのです。




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2013年12月17日

雇用の質について

おはようございます

今日は晴れています

しかし、明日はお天気下り坂の予報です

雪マークも・・・



本日は「雇用の質について」です。

 

私たちは働きやすい職場をのぞみます。

特に給料等の労働条件については譲れない部分もあるでしょうが、そればかりではありません。

人間関係についても大きな要因といえるでしょう。

特にどんな素晴らしい理想の仕事をしていても、人間関係が最悪な職場では、従業員は離れて行ってしまいます。

働きやすさはとても大事な要因なのです。




しかし、働きやすさだけで従業員は満足しなくなるでしょう。

自己の成長を求めて「働きがい」をのぞむようになるからです。

自己のキャリアの成長をのぞむようになると、今までの仕事だけでは満足しなくなるでしょう。

そんな成長過程を見越しての生涯のキャリアに結ぶつく業務が与えられるかも会社として従業員に対する責任かもしれません。




そんな業務がこなせるようになれば、生産性も上がるし、所得も上昇していくでしょう。

ここまで考えるとなると、人事政策ということにもなるし、経営計画の長期計画ということにもなるでしょう。

人事という切り口だけでみると、数値化が難しいと考えられがちですが、生産性向上とキャリアアップという側面から考えた場合は、数値化も可能ですし、「見える化」もできるでしょう。


そこを考えて、従業員の仕事の質を上げることが大切です。

雇用の量はすぐに計測できますが、質も考えることはできるので、ここはきちんと整理し、考えないと、会社の将来の成長を放棄することとなってしまうのです。



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2013年12月12日

仕事における「少し背伸びをした姿勢」が成長を促進する

おはようございます

今日は晴れ

私は会津若松へ出張です!


本日は「仕事における「少し背伸びをした姿勢」が成長を促進する」についてです。

 


仕事における成長とは「スキルアップ」が第一に考えられますが、それ以外にもリーダーシップの取得や経営思考の促進など、様々なことが考えられます。



この場合、目標を設定してそれに邁進することが良いとされていますが、単に目標設定をすれば、成長するわけではありません。


適正な目標設定が必要なのですが、何が適正なのか?を考えてみましょう。


登山に例えるならば、いきなりエベレストは登れません。富士山でも厳しいシーズンは熟練者でも危険です。


最初は、登るという行為ができるようにならないといけないでしょう。


そして、いろいろなスキルを身につけて、徐々に高い山、厳しい条件を克服していきます。


仕事についても全く同じで、いきなり高い目標を掲げても、スキルもマインドもついては来ないでしょ
う。



そのためには、現状から次のステップを「少し背伸びをした姿勢」で駆け上がるのです。


すると、着実なステップアップが期待でき、次の目標も「背伸びをして手がかかるところにある」と認識できて、気持ち的にも「よし、頑張ろう」と思えるところなのです。


すぐに、大きな成果は上げられないでしょうが、気が付くと何段も成長のステップを掛け上がっていることでしょう。



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2013年12月09日

人材を育てることが会社に利益に結び付くのか?

こんにちは

今日は少し寒い1日となりそうですね

冬本番ではにでしょうか!


本日は「人材を育てることが会社の利益に結び付くのか?」についてです。

 

人材育成の重要性が叫ばれています。

しかし、「社員教育をしたからって、すぐに利益が上がるのですか?」という質問には回答が困ります。

なぜなら、人材教育は個人の進捗も異なれば、仕事の内容や業務によってその効果が表れる時間が違うからです。




ただし、社員教育を行わないと、会社の意向や方向性も「なんとなく」しか伝わらないし、会社として「どのようにスキルアップをしてほしいか」「どのような考え方をしてほしいか」が明確にはならないのです。こうなるといつまでたっても「会社も社員もおなじところ」でぐるぐるしているだけとなってしまいます。



社員教育の効果はなかなか出にくいものです。

そして、時間がかかるものなのです。

でも、一度効果を発揮し始めると、これはライバル会社には負けない「会社の強み」となって現れます。


例えばサービス業などで、独自のサービスを実施し、効果がでてきたら他の会社は表面上のマネはできても「本質的なマネ」は不可能だからです。

なぜなら、会社の望むスキルを身に着け、その考え方も理解しているので、根本的に「表面だけ」マネしても、時間の経過によってマネした会社はサービス等の劣化が始まってしまうのです。

こうなると本質を知っている会社には追い付かないこととなってしまうのです。



社員教育は長い目で見ないと、その効果は計測できないのかもしれませんが、教育は「大きな資産」を作っていることとなるのです。




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2013年12月05日

スキル以上に求められるもの

おはようございます

今日も良いお天気ですね

冬ばれです!


本日は「スキル以上に求められるもの」についてです。

 

仕事をするのにスキルは重要です。

英語を使う仕事で英語がわからなければ、仕事にはなりませんし、PCを使ってプログラムを作る仕事の場合でも、PCスキルとプログラムが理解できていなければ、先に進むことはできません。

スキルはとても大事です。




しかし、もっと大事なことがあります。

それは、仕事に取り組む考え方です。

スキルという「ツール」は行動を起こす人の考え方の上に乗っているからです。

スキル不足を感じている社員に、単にスキルを教えるだけでは不十分な時代となっています。

なぜなら、イレギュラーなケースが日々巻き起こるからなのです。

単に表面上のスキルであれば、同じことができるでしょうが、応用となると対応できなくなるからです。


これをクリアするためには「物事の本質」が「理解」できていないと先に進めないからです。

この応用力は「他人から教わるもの」ではなく、自分自身のアンテナを張り巡らせて、キャッチすることが大切なのです。そのためにも感受性を高め、アンテナを高く、広く張ることが大切なのです。


そして、この考え方がないと「表面をなぞるだけで先に進んだ気」になっているだけではないでしょうか?

そのためには「能力が必要だ」という気付きを与えて、それを理解してもらい、先に進むしかないのです。

変化に対応する時代は、「本質を知る心」が最重要といえるでしょう。


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2013年12月03日

ルールはシンプル

おはようございます

今日は出張先、神戸の朝です!

神戸は晴天ですね



本日は「ルールはシンプル」についてです。


「きちんと挨拶ができている」

「仕事の期日を守る」

など小学生でもわかる基本事項を「きちんと守っている」ということです。


これは、挨拶や期日といったことだけでなく、人事であったり、会議の運営の仕方であったり、ちょっとした会社のルールでも言えることで、とても大切なことなのです。



このようなルールは会社が作ります。

しかし、このルールを破るのも会社です。とりわけ、社長や役員といったところでしょう。


権限のある人たちが、なんとなくそのパワーで「ルールから逸脱する」ことが、せっかく作って守っているものを壊していくことになるのです。

こうなると「うちの会社はきちんとしていて、駄目と良いがきっちりしている」という思いとは逆に「グレーゾーンばかりで、社長や役員の都合でルールが変わる・・・結局、ルールなんてあってないようなものだ・・・」となり、会社に不信感をいだいてしまうのです。


これとは逆に、「社長はどんな小さなルールでもきちんと守っている。私たち社員もきちんと守らないと!」と考える会社でなければならないのです。




例えば「挨拶なんて」と考えるかもしれませんが、これはとても大事なことです。


例えば、チーム員がコミュニケーション不全で、なんとなく距離感があり、仕事に支障がでる?出ない?という状況のチームがありました。

そこで、挨拶を徹底させたのですが、チームの長であるマネージャーが率先して声を出さないといけません。

これは、マネージャーに限らず、社長、役員、部長や課長でも同じです。

そして、最初は上の人が率先している姿に「どのように反応してよいかわからない・・・」ので、ノーリアクションの社員も多いでしょう。

ただし、ここで叱っていけません。

彼らは「戸惑っている」だけなのです。

こらえきれずに「私が挨拶しているのに、君たちもしろ!」と言ってしまえば、その後の挨拶には「やらされ感」が付きまとうでしょう。


そうではなく、社員自ら自発的に挨拶をするようになるまで頑張るのです。

挨拶がお互い交わされると、その次のステップに進むのはたやすいことです。

朝の「おはようございます」夕方の「お疲れ様です」と一言添えるだけでも信頼関係が生まれてきます。



コミュニケーション不全で悩んでいたチームに挨拶を行うように伝えただけで、その後のチーム員の会話が生まれ、結果として、そのチームの業績が改善されたということも報告されているのです。

「えっ!そんなことで・・・」とお考えかもしれませんが、結果から見てみるととてもシンプルなのです。




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