2013年11月
2013年11月11日
できる社員に頼らない組織
今日は曇りですね
今週も頑張っていきましょう!!
本日は「できる社員に頼らない組織」についてです。
できる社員に頼らない組織を作るにはどうしたらよいのでしょうか?
まず、考えなければ「できる社員に頼らない」ことが大前提です。
できる社員は仕事のスキルも高いし、本人でなければわからないことも沢山あります。
そうなると、その人がいないと困る状況に陥ってしまいます。
これでは困るので、仕事のスキルややり方を人任せにしなしということ大切。
つまり、ルール化の徹底で、どんな社員が配属になっても一定のパフォーマンスが変わらないようにすることが大切です。
この場合は、仕事を分析して業務マニュアルの作成することをおすすめします。
業務マニュアルを作成して、誰にでもできることを標準化することで、「人に頼らない組織」とすることが、廻せる組織の作り方なのです。
もちろん、すべてが全て、社員個人に依存しない仕事などはありません。
しかし、多くの場合は「頼りすぎる」ことが仕事と人の結びつきを強くしたのです。
だから、この部分を標準化することで、人にヒモづく仕事ではなく、どんな社員でもマニュアルがあれば、こなせるようにして「仕組みにヒモづく仕事」となれば、誰でもできる組織となるのです。
まず、「仕組みにヒモづく仕事」となれば、社員の入れ替えが可能です。
それも、短期間の引き継ぎで、後任の社員に仕事を任せることが可能でしょう。
また、単に「業務の手順を伝えるだけではなく、その仕事の全貌、担当するパート、そして、最終的な目的をきちんと社員に伝えること」がとても重要なのです。
ここが落ちていないと、「単なる作業」となり、やらされ仕事となっていくのです。
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2013年11月07日
社員自らが動ける仕組みを作ることが本当の意味での自由な仕組みではないでしょうか?
今日は雨
寒くなってきましてたね。
本日は「 社員自らが動ける仕組みを作ることが本当の意味での自由な仕組みではないでしょうか?」についてです。
新しい会社の働き方のスタイルとして、社員に求められるものは、自ら考えて行動できることです。
特にメディアやなどに取り上げられる新たな働き方の場合で、いろいろな会社がそのユニークな制度に注目されます。出社時間が自由な働き方、コアタイムが極端に短い会社、休み時間が社員にゆだねられ、すべてが自由な会社、場所的な拘束がない会社など、その形態はさまざまです。
このような会社の共通点として、社員が大人で成熟していることがあげられます。
つまり自由な働き方は社員にその自己管理が任せられますので、自己管理がきちんとできる人ではないとその働き方ができないと考えられます。
「上司が見ていないとサボってしまう」
「時間に管理さえている」
というレベルであれば、逆に自由な働き方をしてはいけないのです。
自己管理できない者は「管理されて給料をもらう働き方」なのです。
実際に新しい働き方として注目を集めている企業は、その制度や仕組みが注目されますが、本当は「社員自身が、自己管理ができ、自ら考えて動くことができる者たちの集まりなのです。
当たり前と言えば当たり前なのですが、意外とこれができる組織は少ないように聞こえます。
言われたことを従順にこなすことは誰もができますが、大人の場合は「自分で判断すること」が重要です。
あくまでも「自ら考えること」ができる人なのです。
そんな社員が集まらないと、自由で束縛のない組織は成り立たないのかもしれません。
そして、個人個人が成熟し、お互いを尊重しながら意見をぶつけ合うので、個人のスキルも自然と高くなるのでしょう。
ここで重要なことは組織のベクトルが同じ方向を向いていることです。
優秀な社員でスキルが高くても、同じ目的、同じ目標に向かう姿勢がないと個々人の力を分散されてしまいます。
同じ方向であれば1足す1が2ではなく3にも5にも、そして10にもなっていくのです。
これが、成熟した組織の仕事であり、チームで働く醍醐味なのです。
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2013年11月05日
先を見せることができるか?
今日は秋晴れ
朝はひんやりしますね
本日は「先を見せることができるか?」についてです。
会社は売上を上げて利益を追求する場と同時に、従業員の生活を守っていかなくてはいけません。
上場企業、中小企業、零細企業など様々な規模で求められるものの差こそあれ、社員を雇って経営をするということの基本はかわりません。
ただし、規模に関係なく会社の目指すゴールはそれぞれの会社の考えがあるので、それに沿った形で考えられますが、そのゴールやそのゴールにどのように社員がかかわっていくことがよいかを明確にすることが、社員の「働くモチベーション」に大きく影響してくるでしょう。
私たちのモチベーションで最も望まれることは「自己実現」ということです。
ハーズバーグ博士がとなえた「欲求の5段階」でも一番高い目標が自己実現となっていました。
その自己実現の要素を仕事に重ね合わせ、目標とすることが最も高いモチベーションとなっていくでしょう。
しかし、社員個人の自己実現は個人に依存するもので、会社が用意するものではありませんが、会社が目指しているところや目標を見せることにより、社員が自分サイズに考えるきっかけとなることが多々あるのです。
この場合、与えられたものではなく、自ら考え、求めてきたものなのでコミットメントもしているし、モチベーションへの影響も高いのです。こうなれば社員自らが動くこととなり、「簡単に辞めていく」ことにはならないでしょう。
ここまでできている会社は多くありませんが、私のクライアント先で企業規模が小さいところでも、社員に道を見せることができる会社は多くあるのです。
つまり、多くの会社で会社のゴールと社員のモチベーションを「別」と考えているからです。
この2つの関係性を密にすることが「先をみせる」最も重要な意味があるのではないでしょうか。
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2013年11月01日
○ 優秀な人材は外部からやってこない、だから「人材育成」が重要なのです
今日も秋晴れですね
気持ちの良い朝です!
本日は「優秀な人材は外部からやってこない、だから「人材育成」が重要なのです」についてです。
「スキルがずば抜けて高く、前職ではきら星のように活躍していた」
「ヘッドハンティングして、大手企業からスカウトした」
「業界で伝説のような人材が当社に入ってくれる」
こんなふれ込みで入社した社員が入社後「同じようなパフォーマンス、それ以上のパフォーマンス」で活躍した例を見たことがありますか?
「確かに営業売り上げは期待通りだった・・・」
「仕事のスキルは噂通りだったが・・・」
などの話は聞きますが、「当社でも期待通りの活躍をしてくれました!」という話はあまり聞きません
というより、ほとんど聞いたことがありません。
これは、そもそも本当に優秀な人材を会社は簡単に手放さないということがあります。
また、本人も前の会社と「何かある」から移ってきているのです。
それと、優秀な人材を採用するためにコストをかけるのであれば、社内で優秀な人材を育てることの方が理にかなっているし、可能性も高いのです。
時間はかかるかもしれませんが、優秀な人材が育ち始めた会社は「骨太な組織」となっていくでしょう。
そして、会社に大きく貢献してくれるのです。
そもそも、現在いる社員は「会社の理念や仕組みを理解している社員」だから、外部から「スキルが高い」「スカウトした」という人物よりも会社組織への理解度が違うからです。
一般的にそのような人たちに、外部研修やセミナーでスキルアップをさせても「自分にとってできる者」にはなるかもしれませんが、会社組織への貢献ではないのです。
もしかしたら、原石が社内に隠れているかも知れません。社員を客観的に見て、「磨いて光らせる」ことに注力しましょう。
それが教育ですね。
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