2013年10月

2013年10月31日

勤務態度はいくら昇進、昇格してもその基準は変わらない

おはようございます

今日は秋晴れ

気温も高めです!



本日は「勤務態度はいくら昇進、昇格してもその基準は変わらない?」についてです。



「偉くなったから、少し遅めに来ても大丈夫!」


これはいわゆる重役出勤ですね。


実際に重役出勤などあるのでしょうか?と思うぐらい、経営者や経営幹部の方は、朝早くから出社されて働いています。

「朝早い方が集中できる」

「電話が鳴らないので、邪魔が入らない」

「頭がすっきりしているときに仕事をガンガンこなしたい」などの意見が多いのも事実です。




ある会社の例です。

数か月前に役員となった部長がいらっしゃいました。

そして、部長いわく「偉いから、少しぐらいは、社長は大見に見てくれるだろう」と、気がゆるんだ感じで会社に遅めに出社しました。


しばらくして、社長は彼を降格したのです。

通常の業務に問題はありませんでしたが、勤務態度の悪化ということで降格したのです。



社長が社員に求めるものは「部長だから」「一般社員だから」ということで異なる勤務態度を求めることはありません。

やはり、「働く」ということを第一に考えた行動こそがその基礎となる基準なのでしょう。



しかし、これは普遍的な仕組みということではありません。


あるイベント企画会社の社長が私のところに来て、「うちの会社は始業が10時だけど10時には女性のアシスタントがいるだけだ。こんな状況って他の会社でもありですか?」


私は「始業の時間に社員がいないとは何事か?とお思いかもしれませんが、業種によっては珍しいことではありません」とお伝えしました。

この社長は「今後の世の中の流れも含めて、ここで襟を正し、会社組織としてあるべき姿としたい」と話されていました。


それから、社長自らが「10時前に出社して、社員を向かいいれる。必ず挨拶の声掛けをする」ことを伝え、実践してもらいました。


すると、1か月を過ぎたころには「社員は10時までに出社することが当たり前」となったのです。



ちなみに今まで「朝10時に来ることは、すごいこと」だったのですが、今では「当たり前」となったのです。

この会社は夜が遅く、残業も多いので今までは朝の出勤に対して、やや甘えがあったのですが、社長が動いてからは、社員の態度も一変したのです。




このように会社が求める社員の勤務態度は普遍的ではありませんが、その基準は社員の職階によって、変わることはないのです。

ここは会社の仕組みとして、重要なポイントですし、これがぶれてしまえば優秀な社員をはじめ多くの社員が会社に見切りをつける瞬間があるかもしれません。

単なる勤務態度と侮るなかれ。


もはや重役出勤は死語となりつつありますね。



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2013年10月30日

社員教育で重要なこととは

おはようございます

今日は秋晴れ

気温も高くなりそうですね


本日は「社員教育で重要なこととは」についてです。



会社は新入社員、中途の新人など新たな人を採用したときに教育をしないといけません。

もちろん、新卒、中途のキャリア入社などではその内容は異なりますが、一番重要なことは「この会社で何をするか」ということをきちんと伝えることなのです。

「そんなの入社前に分かっているはずだ」「そんなこともわからずに入社しているのか」と言われそうですが、ここがブレていると、新人等から「こんなはずではなかった」と言われてしまいます。



新入社員の場合は、今まで学生という立場から社会人という立場に変わります。

昨今の就職活動では、社会人としてのビジネスマナー等の研修が行われていますが、当社に入社したので、その会社なりの理念、考え方、マナーなどを伝える必要があるのです。


一般的にはビジネスマナーも含めた「ヒューマンスキル」なのです。

社会人としての経験がない新入社員の場合はビジネスマナーを基礎としていろんなことを伝えるのです。

そこで「身に着けてほしい能力を伝えましょう。

具体的には以下となります。


・学生から社会人への意識の変革


・自立心


・コミュニケーション能力


・サービスや奉仕の考え方


・企業倫理


・チームワーク


・協調性


・責任感


・表現力


・判断力


・忍耐力


・競争意識


など、人として身につけてほしい能力を掲げました。


今までの学生とは違う、社会人としてのヒューマンスキルを身につけて欲しい旨を伝えていくのです。

この部分は家に例えると柱と基礎の部分です。


しっかりとしたものを構築する必要があります。
 


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2013年10月29日

どんな人でも回せる組織

おはようございます

今日はお天気が下り坂

気温も低めですね!


本日は「どんな人でも回せる組織」についてです。


できる社員に頼らない組織を作るにはどうしたらよいのでしょうか?



まず、考えなければ「できる社員に頼らない」ことが大前提です。

できる社員は仕事のスキルも高いし、本人でなければわからないことも沢山あります。


そうなると、その人がいないと困る状況に陥ってしまいます。

これでは困るので、仕事のスキルややり方を人任せにしなしということ大切。


つまり、ルール化の徹底で、どんな社員が配属になっても一定のパフォーマンスが変わらないようにすることが大切です。


この場合は、仕事を分析して業務マニュアルの作成することをおすすめします。

業務マニュアルを作成して、誰にでもできることを標準化することで、「人に頼らない組織」とすることが、廻せる組織の作り方なのです。


もちろん、すべてが全て、社員個人に依存しない仕事などはありません。

しかし、多くの場合は「頼りすぎる」ことが仕事と人の結びつきを強くしたのです。

だから、この部分を標準化することで、人にヒモづく仕事ではなく、どんな社員でもマニュアルがあれば、こなせるようにして「仕組みにヒモづく仕事」となれば、誰でもできる組織となるのです。


まず、「仕組みにヒモづく仕事」となれば、社員の入れ替えが可能です。


それも、短期間の引き継ぎで、後任の社員に仕事を任せることが可能でしょう。


また、単に「業務の手順を伝えるだけではなく、その仕事の全貌、担当するパート、そして、最終的な目的をきちんと社員に伝えること」がとても重要なのです。


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2013年10月28日

どんな仕事か?意味を伝えよう

おはようございます

今日は秋晴れ

朝晩はかなり冷え込んできましたね


本日は「どんな仕事か?意味を伝えよう」についてです。



仕事を任せる場合、業種や職種によりますが、最終的な製品、サービスの効果など部下が行う仕事がどのようなものや形、意味付けになることを伝えてから仕事を任せましょう。



どの部分を担当することがわかるという理解が深まるのですが、それ以上に、自分と仕事をより向かい合うきっかけとなるからです。


単なる作業だと、この意識は向きませんので、仕事の意義を伝えて任せましょう。

そのためには上司としてやるべきとこがあります。


それは、部下の仕事に対して評価することです。

評価することは当たり前かもしれませんが、部下がこなした成果に対してねぎらいと達成したことに対する声がけは必ず必要です。


人は誰でも認められていたい生き物です。

どんなにすばらしい仕事をしても、どんなにすごい結果を残しても、それを見てくれている人がいないと生きがいは生まれません。



以前、自分がこの仕事を始めたばかりのころでした。

私の周りには人がいましたが、自分自身でのビジネスなので誰も評価はしてくれることはありませんでした。

この時、頑張って新規のお客様との取引が始まる、売り上げも日に日にアップしている・・・


しかし、仕事での直接的な評価はもちろんありませんでした。


その時、組織で仕事をしていると当たり前に課長や部長が「おっ!頑張っているね!」と声をよくかけていたことを思い出しました。


その時は「あっ!課長や部長は私の仕事を見てくれているんだ」と感じましたが、今思えばそれ以上にもっと暖かく「見守っていてくれていたんだ」と感じました。


そのためには部下への声がけから始めましょう。



そうすれば、接触頻度も上がり自然のコミュニケーションから仕事の報告が生まれるようになるのです。

このように仕事の意義を部下に伝えることが最初は、その後は部下のことを見守ってあげることが上司の重要な役目なのです。

そして、そのこと自体が人材教育であり、人材育成ということなのです。
 


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2013年10月25日

会議の仕組み化、会議をリストラする

おはようございます

今日は雨

台風の進路に注意が必要ですね


本日は「会議の仕組み化、会議をリストラする」についてです。


仕事の時間で、多くの社員が拘束されるのは会議の時間です。

しかし、会議が有効に活用されているといえる会社は一握りでしょう。

多くの会社は「無駄な時間」が付帯しているのではないでしょうか?



そこで、この無駄を省こうと考えている会社が多いのも事実ですが、なかなか実行されていません。

ついつい社長が話を長引かせている・・・。

役員の意見が散漫で、何を言っているのかがわからない等、原因も様々です。


部下も部下で、会議資料の作成に多くの時間を割かなくてはならず、「会議前は連日残業だ!」という話もよく聞きます。



多くの会社でこのような困難な状況に陥っていても、会議の効率化に対して、前向きな企業はそんなに多くありません。

「社長が話好きだから・・・」「役員の話をさえぎると怒られる・・・」など社長や上司がその要因になっているケースが多いですが・・・。



この会議について、効率化をはかった事例をお伝えします。

まずは、TV電話会議です。

インフラが発達し、またインターネット等を利用すれば、低コストで利用できるので大変便利です。

これは多くの会社で普及しつつあると思いますが、例えば、地方の支店や営業所の責任者を本社に呼ばなくても、画像と音声で議題を共有し、意見を聞き、また意見を言うということです。

これは国内に限らず、海外の拠点とでもOKですし、何より、会議にかかわる交通費や宿泊費などのコストが削減できます。

また、支店等の責任者は現場を離れることなく、会議に参加できるのでとても効率的です。



TV
電話の事例は物理的な内容でしたが、具体的に会議そのものに制約を加えると無駄も削減できるケースがあります。

あるアパレル会社が導入した例ですが、会議は会社の会議専用室として、ハイカウンターを設置し、立って行うのです。

時間は最長でも30分との決まりもありました。

さすがに30分以上だと足も疲れてくるし、緊張感が保てないとのことでした。

実際にこのスタイルになってから、以前の1時間以上かけて会議を行っていたのも効果は同じとのことでした。



また、別の事例ですが、ソフトウエア開発を行っている会社では、新製品等に関する会議では「提案書はA41枚で、箇条書きにする」というルールを導入したのです。

以前は資料が莫大で、会議そのもの長かったので、資料作成に膨大な時間を費やすことも多かったのですが、仮にある提案で、資料に時間をかけて綿密に作成しても承認とならなかったら、その時間が無駄となってしまうからです。

承認して初めてスタートする場合も多いので、概要をまとめ箇条書きにし、決裁を仰ぐことで、スピーディーに案件が進むことが常となったのです。

このようにルール化を実施し、仕組みとすればそのルールで物事が運ぶことが多いです。

会議のための移動、資料作成の時間など効率化がはかられる余地があるものがあるので、いろいろ検討してみましょう。

また、社員から会議の運用について、アイデアを集めることもよいでしょう。


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2013年10月24日

人材教育のマニュアル化

おはようございます

お天気はこれから雨?

台風の影響が出てくるかもしれませんね。


本日は「  人材教育のマニュアル化」についてです。



最近「見える化」という言葉をよく聞きます。

これは、誰もが「見える」ことによって誰が見てもその中身を理解し、納得性が高いものでしょう。


新入社員が入社して、配属先の先輩社員がとりあえず集中して教育することがとても多いと聞いています。

そして、教育係となった社員が「新入社員教育は難しい」「新人に仕事を教えるのは大変だ」と良く聞きます。

なぜ難しく感じるのかというと、仕事を理解していない新入社員は「何がどうなるのか」すら、わからないのです。


だから、先輩社員はよほど第三者目線を持って、客観的に仕事のイロハを伝えないと新人は理解できないのです。

さらに、専門用語はわからないので、仕事を知っている人にはイロハのイでも、すぐに理解できないことがたくさんあるのです。

何年も新人の教育係を行う社員は「その面倒も慣れました」と話をされますが、毎年、似たようなことが繰り返されるので「早く卒業したい」とお話しされていました。



実はここに問題解決のヒントがあります。

ここの会社では、先輩社員の経験が新人教育のすべてとなっていたのです。

それも毎年毎年。

ここを誰もができるように「見える化」することで、誰もが新人教育を担当できるようにするのです。


具体的には、「どう教えるのか」をマニュアル化するのです。

この会社はアパレルの小売業の会社でした。

販売部門の新人には、陳列の時の服たたみ方、収納の仕方などを教えるのですが、これをマニュアル化すれば、新人の集合研修で訓練しなくても、即配属で現場の店舗で教えることも可能です。



違う会社の事例もあります。

その会社は会計事務所でした。

今までは新人が入職すると、マネージャーが事務所の入室の仕方、退室の仕方、書類の管理の仕方、いろいろな申請書の書き方、提出の仕方等を伝えていました。


しかし、これを見える化し「新人入職マニュアル」を作成したところ総務の担当者が入職してくる新人にその方法を伝えるだけで、うまくオペレーションが回り始めたのです。

こうなると、マネージャーはその手間が省けすり、総務の担当者は決まったルーティンでの流れで、新人を向かい入れるのでストレスなくことが進むようになったのです。


その後の仕事のスキルは現場サイドとなったのです。」

このように人材育成のマニュアルを「見える化」すれば、教える側もその「品質」が均一となり、教育する先輩社員のスキルに依存しなくても大丈夫なのです。

こうなると前例の会社の先輩社員は「少しさびしい」などと申しておりましたが、「ストレスは激減しました」とも話していたのです。

今までは、「新人を押し付けられた」というイメージがつよかったのですが、マニュアル化されたら、業務の一環として周りも認識してくれたことが最大の喜びだともお話しされていました。


とにかく、新人教育は重要です。

最初の印象で会社の印象をきめてしまうかもしれません。

そこをマニュアル化して「見せる」ことで、計画的な育成が可能となるのです。

見えることは「理解しやすい、誰にもわかる」ことなのです。

だから、品質も落ち込むことはありません。



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2013年10月23日

給料泥棒の社員を「できる社員に変身させる方法」とは?

おはようございます

今日は雨が降るでしょうか

台風も心配ですね!


本日は「給料泥棒の社員を「できる社員に変身させる方法」とは?
」についてです。


給料泥棒といわれる社員が、あなたの会社にもいませんか。

社長や上司から見て、売上が上げられないが、経費ばかりかかり思わず「給料ドロボー」と叫びたくなる社員です。


どの会社にも「必ず」います。

このまま放置しておいては、会社のためにならないのはもちろん、本人のためにもなりません。


では、どのようにして教育していくのでしょうか。


教育といってもいろいろな方法があります。

例えば「厳しさとやさしさ」「長所と短所」「厳しく叱るか、優しく導くか」それとも「長所を伸ばすか、短所を直すか」、などあります。

私たちは学校教育で「厳しく教わり、短所の欠点を克服しろ」と習ってきました。


しかし、私は今のビジネスでは「長所を伸ばせ」と言う方法を押します。

「好きこそ、モノの上手なれ」とコトワザでもあるとおり、この方法が一番だと考えています。

実際、私の場合も部下が「給料ドロボー」に見えていた時期がありました。

本人の口から出るのは「有給休暇」「給料」という働く条件ばかりでした。

いわゆる権利主張が鼻についたのです。

そして、細かい行動や目に付いた出来事を一つ一つ注意していたのです。

こうなると、注意する方もされる方も参ってしまいます。

お互いの感情も悪化しますし、怒られている本人も私を避けるようになるのです。

こうなるとコミュニケーションどころではなく、心を閉ざしてしまうのです。



本来の目的は「きちんと仕事をして欲しい」ということですが、出来ていないから、私もイライラするし、本人も脅えて、話もこそこそするようになってしまいました。

悪循環の中でぐるぐる回っているだけです。


こうした状況下で、いきなり「有給休暇を下さい」となったときは、「権利意識だけは強くて・・・」「休むときだけ自己主張」と感じてしまいます。

こうなると最悪です。

あとは平行線が続き、どこかのタイミングで「解雇」や退職を促す発言が出てきます。

こうなってしまう前に、日々の指導が必要です。

やはり、何か不都合が起こった瞬間に1つ1つを注意することを心掛けましょう。



これは、その人の「何の行動が問題だったのか」を考えるのです。

行動に対しての注意であれば、事実が客観的です。


そして、その動きに対する指摘なので、注意する側の感情的な動きが少ないのも事実です。


また、指摘される側も「行動について」促されるので、納得感が違います。

さらに、行動に対して、「いい、悪い」の判断をし、よい行動があったときには「褒めて」あげましょう。

これで長所を伸ばすことにより「自信」がつくようになります。

自信がつくようになると、自分のアイデアを出してくるようになるのです。

そうなると、仕事へのモチベーションが変わります。

仮に、自己主張が強い社員の場合、よくも悪くも「しっかりした自分」を持っているはずです。

敵対の関係では角をつけあうことしかできなかったのですが、協力関係になれば、とても頼れるパートナーに変身することもよくあるのです。

こうなると社長や上司としても鬼に金棒となっていくのです。



社員が「自分の状況が変わってくる」と仕事も変わります。

そして、周りの評価も変わってくるのです。

こうなると「正のスパイラル」になり、どんどんと上昇していきます。

そして、本人も「仕事への喜び」が実感となって表われるのです。

このように、きっかけで、「給料ドロボー」に見えていた部下が大きく変わることもあるのです。

コレはまさに「北風と太陽」です。



私の場合も社員の行動について、よい行動、悪い行動を客観的に伝えることを行って、よい行動については、きちんと「褒める」を忘れずに実行したのです。

こうなるまでは「この人には辞めて欲しい・・・」と思っていた感情が「ずっと一緒に働いていて欲しい」に変わっていきました。

本人も「ここで長く働きたい」と思うと話してくれたのです。

見方一つで、人間関係が変わり、仕事に対しての意識も変わり、仕事の業績も大きく変わっていくのです。


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2013年10月22日

最低賃金が変わりました!

おはようございます

先週は遅い夏休みを頂きました

本日から通常営業です!!


今日は「最低賃金が変わりました」についてです。


東京都の最低賃金が10月19日から変わりました。


今までは時給850円が最低賃金額でしたが、

19円アップして時給869円となります。


もちろん、パートさんやアルバイトさんにも適用されますので、

この金額以下の場合は変えてくださいね。


また、最低賃金に関しては、都道府県で金額も異なるし、

適用となる日付も違います。

都道府県名最低賃金時間額【円】発効年月日
北海道734 (719)平成25年10月18日
青森665(654)平成25年10月24日
岩手665(653)平成25年10月27日
宮城696(685)平成25年10月31日
秋田665(654)平成25年10月26日
山形665(654)平成25年10月24日
福島675(664)平成25年10月6日
茨城713 (699)平成25年10月20日
栃木718 (705)平成25年10月19日
群馬707 (696)平成25年10月13日
埼玉785 (771)平成25年10月20日
千葉 777(756)平成25年10月18日
東京869 (850)平成25年10月19日
神奈川868 (849)平成25年10月20日
新潟701(689)平成25年10月26日
富山712(700)平成25年10月6日
石川704 (693)平成25年10月19日
福井701 (690)平成25年10月13日
山梨706 (695)平成25年10月18日
長野713 (700)平成25年10月19日
岐阜724 (713)平成25年10月19日
静岡749 (735)平成25年10月12日
愛知780(758)平成25年10月26日
三重737 (724)平成25年10月19日
滋賀730(716)平成25年10月25日
京都773(759)平成25年10月24日
大阪819 (800)平成25年10月18日
兵庫761(749)平成25年10月19日
奈良710 (699)平成25年10月20日
和歌山701 (690)平成25年10月19日
鳥取664(653)平成25年10月25日
島根664
(652)平成25年11月6日
岡山703(691)平成25年10月30日
広島733(719)平成25年10月24日
山口701(690)平成25年10月10日
徳島666(654)平成25年10月30日
香川686(674)平成25年10月24日
愛媛666(654)平成25年10月31日
高知664(652)平成25年10月26日
福岡712 (701)平成25年10月18日
佐賀664(653)平成25年10月26日
長崎664 (653)平成25年10月20日
熊本664(653)平成25年10月30日
大分664 (653)平成25年10月20日
宮崎664(653)平成25年11月2日
鹿児島665(654)平成25年10月27日
沖縄664(653)平成25年10月26日
全国加重平均額764
(749)


以上となっております。

どうぞ、よろしくお願いします。



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2013年10月11日

マネージャーが活躍する会社

おはようございます

今日は朝から雨が降っていました

でもこれからは晴れそうですね



本日は「マネージャーが活躍する会社」についてです。

現場の社員が生き生きと働く姿を見て、社長は「ああ、よい会社だな」と感じるかたも多いかと思います。

仕事に対し、前向きな姿勢で行動している姿はとてもすがすがしく感じます。


しかし、その上の管理職である課長やマネージャーはいかがでしょうか?

もしわからないようでしたら、本人たちに「直接」聞いてみましょう。



中間管理職である課長やマネージャーが生き生きと働いていて、活躍している会社はよい会社が多いです。

「とてもやりがいがある」

「この会社で幹部を目指す」

などの意見が出たら、よい会社です。


反対に

「仕事は楽しくない」

「部下の面倒で大変だ」

という意見が多ければ、マネージメントの意味が伝えきれていない会社なのでしょう。



現場の社員は「直接」お客様と触れ合い、その仕事の本質を日々感じているので、「生きがい」を感じやすいでしょう。


しかし、マネージャー職となると、「部下の管理」「経営者からの注文」などをダイレクトに受けるため、いわゆる「下からは突き上げられ、上からは押さえつけられ」という状況になりがちなのです。



しかし、このような状況でもマネージャーが「会社が楽しい」「仕事が楽しい」ということであれば、部下とのコミュニケーションもうまくいっており、経営者との意思疎通もうまくいっているということです。

さらに、マネージャーが部下の手本となるように働いている環境があれば、マネージャーは自然と「部下のロールモデル」となり、上司をめざすようになるのです。


さらに、部下が「数年後の自分に投影できる」「将来の仕事ぶり、自分の状況が想像できる」となっていくのです。



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2013年10月10日

好きこそものの上手なれ

おはようございます

今日も良いお天気ですね

少し気温は高めですが・・・。



本日は「好きこそものの上手なれ」についてです。


ある会社の人事評価の基準を作成する業務を請け負ったときでした。

その会社はPCSNSで遊ぶためのゲームソフトを開発する仕事を行っていました。

元請からの要求も厳しく、期日もタイトなものでした。


さらに、開発して出来上がってもゲームとしての魅力がなければ完成したものは破棄され、またゼロから作り上げなければならないものもあるとのことで、非常に厳しい環境での仕事が繰り返されているとの印象を持ったのです。



そして、人事評価の基準を作成するのに各部署のマネージャークラスの社員の方々と面談を行って、その業務の内容、進め方、厳しさ、スキルの進歩の速さなど、様々な仕事に対する意見をお聞きしました。

多くの意見は「マネジメントのやり方」「リーダーシップの発揮の仕方」などのチームとしての運営方法に悩みがあるようでした。

確かに人事的な知識は今までに教わったことがなく、また、会社としてもどのように舵をきってよいか迷われているようでした。



しかし、マネージャー個人にフォーカスして、どんな仕事をしたいか聞いてみると、ゲームの企画や実際のプログラミング制作など、「実際の現場の仕事をしたい」との勢いでした。

この質問に対しては皆さん、すごい勢いで「やりたいこと」を明確にお話しされて、びっくりでしたが、そのことを社長に伝えると、「彼、彼女らはゲームで遊ぶことが大好きで、何百時間、何千時間もその遊びに費やしてきたのです。だから、ゲームをつくることは仕事というよりも、すきなことに没頭できる時間なのです。これに関して言えば、仕事は大変で苦しいことではなく、むしろこの仕事は、仕事ではない自分の時間に近いのではないでしょうか」とお話しくださいました。


つまり、「好きこそものの上手なれ」ということなのです。



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