2013年09月

2013年09月30日

管理と放任のバランス

おはようございます

今日は秋晴れ

9月も最後の日となりましたね!


本日は「管理と放任のバランスとは」についてです。

管理と放任のバランスに悩んでいる上司がまず考えるべきことは、メンバーの成熟度です。

部下一人一人がある程度成熟し、仕事に関する判断が自分でできるようなら、管理は少なくて済みます。


そこで成熟度を測るためには「仕事の手順を上司に間違えなく報告させること」をおすすめします。

これは「なぜ手順か?」というと、客観的に仕事をとらえ、自分の中で仕事を進めるには「どの行動をとるべきか」ということが理解されているからです。


さらに「他人に手順を伝えるということは、自分が完全に理解し、かつ、相手に分かる言葉でそれを再現させることができる」ということなのです。

再現性をも意識している部下であれば、間違いなくその人物は「できる社員」なのです。


反対にメンバーの成熟度が低く、判断力が未熟な状況であれば、部下の行動、仕事の進捗状態などを上司がきちんと管理する必要があります。

しかし、そんな部下からは「大体、大丈夫です」「何とかなります」という言葉が出てくることが多いです。


「何とかなりますは、何にもならないことが多いです」と現場でお伝えすることもよくあります。

一番怖いのは上司が「なんとなく」部下に丸投げして、事がすすんで、結果、何ともならないことなのです。

上司には部下の成熟度を客観的に判断する力、リーダーとしてのバランス間隔が求められているのです。




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2013年09月26日

自ら考える社員を育てる!

おはようございます

台風の直撃をまぬがれた東京ですね

まだ、空は怪しいですが!


本日は「自ら考える社員を育てる!」についてです。


「自ら考える」ことができる社員がいればいるほど、会社は活性化します。

そして、色々な場面においても対応が可能な人材が増えていきます。

こうなると会社組織はとても強い会社となるのです。


このようになるためには、きっかけ作りと環境は、リーダーであるあなたが整えなくてはならないのです。


まずは環境づくりです。


 見えない組織が会社をダメにする」についてです。


「見えない組織とはいったい・・・」

こんな疑問をお持ちだと思います。

見えない組織とは、視覚化されていないことをいいます。

視覚化とは、つまり、目に見える「工夫」をしていない会社のことをいいます。


目に見える工夫とは、


 営業成績をグラフ化している


 社長のおもいを社是や社訓とし、文面を見えるところに掲げる


 組織図がある


 就業規則がある


 チェックシート等の業務シートが充実している


等です。



人間は忘れてしまう生き物です。

これを防止するには、視覚に訴える必要があります。


視覚に訴えることにより、見るものについての意識も変わります。

販売会社等で、営業マン各個人の売上数字をグラフ化して、競争意識をあおるやり方も一つの方法です。

営業部のフロアに足を踏み入れたら、このグラフがいやでも目に焼きついてしまう。


このような会社は、意図的に競争心をあおっていると共に、数字に対する意識付けでしょう。

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こうなると、社員が考える環境となり、自ら動き出すようになってくるでしょう!




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2013年09月25日

社員の「安全」はとても大事なのです!

おはようございます

今日は雨が少しのこっていましたね

日中も油断できませんが!


本日は「社員の「安全」はとても大事なのです!」についてです。


安全配慮義務と書くと、労働安全衛生法と関係があるのではと考えてしまうのは専門家の悲しい性でしょうか?

何も法定に云々ではなく、これは会社にとって、家庭にとって、社会にとって当たり前のことでしょう!



安心して働ける会社、ゆっくり出来る家庭、安心して暮らせる街など、私達は知らない間に「安全の中」にいます。

しかし、何か事件、事故等が発生するとこれが一変します。

今までの「安全」を再認識するでしょう。



当たり前なのですが、安全は重要です。特に会社では社員が安心して仕事に集中できる環境を作ることが大切です。

決して長時間働くこと、コストカットで窮屈な環境で働くことではありません。



しかし、時々暴走する経営で、このようなことが発生しています。

私は安心して業務に「集中」出来る環境が重要と考えています。

重要なのは集中できる環境だと考えています。

そうしないと「効率化」や「効果的な業務」は二の次になってしまうからです



経営者の焦りと裏腹で、もし、このような状況になってしまったら、できる社員は転職を考えるでしょう。

また、できる社員でなくても「この会社、やばい」「早く次に移らないと・・・」と社員の心の中にこのような意識が芽生えてくるでしょう。

こうなると会社が「ブラック企業化」してしまっているのです。

こうなると良い人材は放出され、会社そのものが転がり落ちてしまうのではないでしょうか。



こうなる前に、働く環境と社員ということを考えないといけません。

ちなみに環境を悪化させた会社にできる社員が活躍している場面を私は見たことがありません。



特にできる社員を離さないと考えるのであれば、仕事の「安全」を考えましょう。



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2013年09月24日

最初の就職のインパクト

おはようございます

最近、本格的に秋めいてまいりましたね

寒暖の差があるので、体調管理は万全にお願いします。


本日は「最初の就職のインパクト」についてです。


人が社会人として就職するにあたり、最初に入社した会社の社風や風土がポイントになります。

それは、その人の会社人生においてのベースの考え方になるからです。

「新卒は真っ白だ」という話がありますか、色に染まっていない人が最初にうけるインパクトがその人の社会人としての色となっていくのです。



仮に、その人が転職をしても、最初の会社との比較から入ります。

転職を繰りかえしている人でも最初の会社のインパクトはとても大きいものです。



私自身もこのことは身をもって体験しております。

私の場合は、新卒で最初に入社した会社が人事管理にしてもとても「教科書的」なところがありました。

その後転職も何回か繰り返したのですが、その都度、最初の会社との差を考えたものです。

具体的には「書類がきちんとしているか」「法律がルーズに運用されていないか」などです。



だから、新卒者にとっての最初の会社はとても大きな意味があるのです。

また、会社にとっても意味のあるものであります。新卒採用については、育つ人材の素養を見抜くことが大切ですし、採用後は「いかに教育して育てていくか」がとても重要なポイントとなってくるでしょう。



とはいえ、新卒のみの採用だけで、組織が成り立っている会社は現在少ないでしょう。

ということは、いろいろな価値観を持った社員を見極め、自社の目指す方向と、応募者のめざす方向が同じであることが重要です。

中途採用者については、任せる業務の具体性が高ければ高いほどミスマッチのリスクが低くなるのです。



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2013年09月20日

先には何がある?

おはようございます

今日も良いお天気です

過ごしやすく、気持ちの良い朝ですね



本日は「先には何がある?」についてです。



私たちのモチベーションで最も望まれることは「自己実現」ということです。

ハーズバーグ博士がとなえた「欲求の5段階」でも一番高い目標が自己実現となっていました。

その自己実現の要素を仕事に重ね合わせ、目標とすることが最も高いモチベーションとなっていくでしょう。


しかし、社員個人の自己実現は個人に依存するもので、会社が用意するものではありませんが、会社が目指しているところや目標を見せることにより、社員が自分サイズに考えるきっかけとなることが多々あるのです。

この場合、与えられたものではなく、自ら考え、求めてきたものなのでコミットメントもしているし、モチベーションへの影響も高いのです。

こうなれば社員自らが動くこととなり、「簡単に辞めていく」ことにはならないでしょう。



ここまでできている会社は多くありませんが、私のクライアント先で企業規模が小さいところでも、社員に道を見せることができる会社は多くあるのです。


つまり、多くの会社で会社のゴールと社員のモチベーションを「別」と考えているからです。

この2つの関係性を密にすることが「先をみせる」最も重要な意味があるのではないでしょうか。




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2013年09月19日

優秀な社員を辞めさせないためには?

おはようございます

今日は秋晴れ?

過ごしやすい季節になりましたね!

素敵な秋の季節になってきましたね。


本日は「優秀な社員を辞めさせないためには?」についてです。

優秀な社員を辞めさせない仕組みとはどんなものか気になります。

しかし、これは仕組みありきのものではありません。

単に「社員を辞めさせない仕組み」となると、これは単なるブラック企業となってしまいます。

社員が自ら「良い会社」と思って長く勤めてくれる会社がよい会社で、そのために必要な要素が何か?

どんなことを会社が考えていて、何を社員に語っているかが重要な要件といえるのではないでしょうか?


社員は、社長や経営陣が考える以上に会社の動きに敏感です。

特に仕事ができる社員ほど会社が発するメッセージを「明確」にとらえることができるのです。

だから、ここがぶれない会社が、そのストレートなメッセージを発し、それに共鳴して、自らも成長し続ける環境が重要ではないでしょうか?



このように言葉にするととても主観的であり、抽象的でもありますが、これは会社を運営する皆さんが現場の姿や社員の想いを正面から受け止めて、会社自身の情報として発信する必要があるのではないでしょうか?

ここがあやふやでいい加減な状況だと、特に仕事のできる社員は離れていきます。

また、職場の環境は働くうえでとても重要な要因となってきます。

外的環境はもちろん、人事の仕組みや給料体系なども合わせてソフトの環境整備も大変重要な要素となってくるでしょう。



具体的なアクションは皆さん自身で考える必要がありますが、本書では、各状況に合わせて、考察を入れつつ、どんな方法があるのかを探っていきます。

そして、少しでも不幸な退職を減らし、会社と社員が一丸となって、その目標に向く環境を整える助けとなることを願っています。



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2013年09月18日

会社は 先を見せることができるか

おはようございます

今日は秋晴れ

過ごしやすくなってきましたね


本日は「会社は 先を見せることができるか」についてです。


会社は売上を上げて利益を追求する場と同時に、従業員の生活を守っていかなくてはいけません。

上場企業、中小企業、零細企業など様々な規模で求められるものの差こそあれ、社員を雇って経営をするということの基本はかわりません。


ただし、規模に関係なく会社の目指すゴールはそれぞれの会社の考えがあるので、それに沿った形で考えられますが、そのゴールやそのゴールにどのように社員がかかわっていくことがよいかを明確にすることが、社員の「働くモチベーション」に大きく影響してくるでしょう。


私たちのモチベーションで最も望まれることは「自己実現」ということです。

ハーズバーグ博士がとなえた「欲求の5段階」でも一番高い目標が自己実現となっていました。

その自己実現の要素を仕事に重ね合わせ、目標とすることが最も高いモチベーションとなっていくでしょう。


しかし、社員個人の自己実現は個人に依存するもので、会社が用意するものではありませんが、会社が目指しているところや目標を見せることにより、社員が自分サイズに考えるきっかけとなることが多々あるのです。


この場合、与えられたものではなく、自ら考え、求めてきたものなのでコミットメントもしているし、モチベーションへの影響も高いのです。

こうなれば社員自らが動くこととなり、「簡単に辞めていく」ことにはならないでしょう。
 

ここまでできている会社は多くありませんが、私のクライアント先で企業規模が小さいところでも、社員に道を見せることができる会社は多くあるのです。

つまり、多くの会社で会社のゴールと社員のモチベーションを「別」と考えているからです。

この2つの関係性を密にすることが「先をみせる」最も重要な意味があるのではないでしょうか
 。


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2013年09月17日

できる社員はやめていく?

おはようございます

連休中は台風が猛威をふるっていまいた

みなさんは大丈夫だったでしょうか?

被害が大きかった地域の方の復興をお祈りいたします。


本日は「できる社員はやめていく?」についてです。


  こんな話を聞いたことがありませんか?

 

「できる社員から辞めていく・・・」


「辞めてほしい社員が残って、辞めてほしくない社員から辞めていく・・・」


 このような声を聞いたことはありませんか?


「優秀な人材を採用できて喜んでいたら、数か月後に退職願が出てきてびっくりした」


「素晴らしい人材と巡り合ったと思っていたら、この会社では夢がかねられないといわれて、去って行った・・・」



詳しく聞いてみると、多くの経営者が似たような体験をしています。

しかし、これに関する原因究明等は行われず、「いい人だったが残念だった」という意見が大半だったのです。

それから、ほとんどの会社では何事もなかったように、多額の費用をかけて人材紹介会社に依頼をしたり、採用広告を出したりして、新たな出会いに期待をしているのです。

そして、人材が見つかり、入社するとまた同じような結果となってしまう・・・。



私の周りの経営者が似たような経験をしているということは、さらに多くの経営者が同じような経験をして、同じように感じているのではないでしょうか。

しかし、残念なことにその原因についての究明は行われておらず、2度、3度と同じことを繰り返しているのも事実なのです。



私はコンサルタントという「客観的な立場」からなぜ優秀な人材は会社を去って行くのか?

会社と社員のミスマッチだったのか?

それとも他に原因があるのかを多くの事例を基に検証する必要があると考えたのです。


そして、「できる社員が辞めないで働くには、何が必要なのか」を社員側の問題なのか?

会社側の問題なのか?

それとも時代の流れなのか。

いろいろな角度から探ってみたいと思ったのです。


そして、この問題は複雑に絡み合って現在があるといえます。

会社、社員、時代と割り切れるものではありません。

しかし、少しのフォローで救われることがあるのも事実なのです。

 

 

 

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2013年09月13日

上司の仕事は「仕事の管理」で「人の管理」ではない

おはようございます

まだまだ、残暑が厳しいですね

また、台風が心配です


本日は「上司の仕事は「仕事の管理」で「人の管理」ではない」についてです。


上司の仕事は、「人の管理」ではなく、「仕事の管理」をすることです。

部下がどのように仕事をしているか、それによってどのような結果が得られたかを注視し、助言やフォローをします。

この「仕事の管理」も、いきすぎると部下は自分で考えなくなり、指示待ち社員を増やす結果になってしまいます。

かといって、放任しすぎれば、自分勝手に仕事を進めたり、手抜きをする部下が出てきてしまうかもしれません。




管理と放任のバランスに悩んでいる上司がまず考えるべきことは、メンバーの成熟度です。

部下一人一人がある程度成熟し、仕事に関する判断が自分でできるようなら、管理は少なくて済みます。



反対にメンバーの成熟度が低く、判断力が未熟な状況であれば、部下の行動、仕事の進捗状態などを上司がきちんと管理する必要があります。

上司には部下の成熟度を客観的に判断する力、リーダーとしてのバランス間隔が求められているのです。 

もしあなたの部下が成熟した集団なら、どんどん仕事を任せ、自分で考えるように仕向けましょう。

自分で考えて行動できる人間が多ければ多いほど、チームは強くなります。



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2013年09月12日

伝え方で変わる部下指導

おはようございます

まだまだ、残暑厳しい今日この頃ですね

あと10日ぐらいまでの辛抱でしょうか?


本日は「伝え方で変わる部下指導」についてです。


こんなエピソードがありました。


部下に任せた企画書の完成が期日になっても間に合いそうにありません。

上司は途中で何度も期日の確認をして、「間に合わせるように」と念押しをしていました。

しかし、期日に間に合いそうもありません。



この状況で「怒る」と「叱る」の違いを検証します。

 


「何をやっていたんだ!あれほど期日に間に合わせろと言っただろう!」

 

これは「怒る」という表現です。

自分自身の不快な感情を表現しているに過ぎません。

 


「期日を守らなくてはいけないということはわかっていたんだよね。では、なぜ間に合わせることができないといってきたのか。自分が怠けていたからではないだろうな。計画の読み違いか? それとも何か不測の事態が発生したのか。」

 

これは「叱る」ということと、期日に対する考え方の確認を行っています。

この場合、上司は理性的に対応しています。

さらに、「よくないこと」についての確認や、その重要性について話した上で、注意を行っています。

 


この二つの行動は大きな違いを生み出します。

それは、相手の受け止め方です。

「怒っている」人の感情的な話を、相手は素直に聞けるのでしょうか?

まず聞けませんね。

しかし、きちんと理性を持って注意すれば、部下も聞く耳を持ちます。



そこで、さらに具体的な行動の指摘があれば、部下も納得でき、次回から同じミスを繰り返さなくなるのです。


「行動の指摘」は、ポイントが明白です。

そこには問題となる具体的な【何か】があるからです。



しかも


○ 注意する側 → 感情的になりにくくなります


○ 注意される側 → 具体的に改善すべき点が分かります → 納得感が出てきます


となります。



 

サラリーマン当時の私もこれを実行しました。

そうすると、変化が起きました。

今までなら感情的になっていた場面で、感情的にならなくなったのです。

感情的に怒らなくなった結果、部下とのコミュニケーションも増えたのです。


すると、本人が仕事に対して積極的になり、自信を持つようになったのです。

自信を持つと、自分の意見を主張できるようになります。


結果として、仕事へのモチベーションも変わります。

モチベーションが変われば、周りの評価も変わります。

こうなると「正のスパイラル」に入ることができ、どんどん上昇していきます。



叱り方、接し方を変えた結果、部下も「仕事への喜び」が実感となって表われたのです。

【具体的な行動】を指導し、褒めるようにしただけで、「給料ドロボー」に見えていた部下が大きく変わったのです。



このように、社員、部下を指導するのは日々の行動からです。

これを日々、認識すれば、ある日、社員が変わります。率先して働く部下になるのです。



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