2013年08月

2013年08月29日

時代が流れても、変わらないもの

おはようございます

最近の朝晩は過ごしやすくなってきました

夏の終わりを感じますね!


本日は「時代が流れても、変わらないもの」についてです。


仕事をするということに、外部の環境が大きく変わり、生き方そのものを大きな変化が出ています。

会社で働くということにも様々な価値観が生まれ、色々な働き方が選択できる時代となりました。

働く時間や働く仕事について、自由に選べる時代となり、過去の常識が通用しない時代となってきたのです。

終身雇用、年功序列など、少し前では「当たり前」だったことが今では過去の話として語り継がれています。



その変化は私達の働き方にも大きな変化をもたらしたのです。

派遣社員、契約社員、パート、アルバイトなど非正規雇用といわれている種類の働き方の拡大はここ10年ぐらいの話です。

また、今の時代は景気と雇用がすぐにリンクするようにもなってしまい、この非正規雇用の人たちが人件費の調整に使われるようになったのです。



「働く内容が同じでも身分がことなる人が同じフロアーに存在する・・・」



こんな複雑な状況になかで、上司と部下はコミュニケーションをとり、成果を上げていかなければならないのです。

だから、現在はある意味、今まで経験のしたことの無い時代に入り、手探りで物事を探っている状態かもしれません。



しかし、上司と部下の関係はいつの時代も普遍的なものがあります。

また、過去の経験が「ストレート」に通用しない時代かもしれませんが、いろいろなアイデアで切り抜けられることも一杯あります。



時代は大きく変わっても、私達人間の心は変わるものではありません。


コレは上司と部下との関係も同じです。



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utsumisr at 09:28|PermalinkComments(0)TrackBack(0)その他 

2013年08月28日

具体的な 指示を伝えよう

おはようございます

今日はまた残暑が厳しそうですね

まだまだ熱中症に気をつけましょう!


本日は「具体的な 指示を伝えよう」についてです。


色々な情報が飛び交う現代に、「上司と部下のコミュニケーション」がうまく行かないとよく耳にします。

私のお客様の多くの方もコミュニケーションについてご質問やご相談をお受けいたします。


技術革新によりインフラが飛躍的な進歩を遂げても、人が想いを伝えるということに悩みは「いつの時代」も変わらないのでしょう。



そんな時に少しの工夫と考え方を知っていればうまくいくこともあるのでは?と考えます。


そして、そんな時にうまくいくのは「実際にどんな行動を起こしたらよいのか」ということです。

スポーツでも「型を真似る」事がうまくなる秘訣といわれています。

まさに具体的な行動は、この型ではないのでしょうか。



概念的なことをお伝えするより、「具体的な指示の仕方」を伝えると、その結果が良い状況としてお客様からご報告を受けるということに気がついたのです。

そのため、概念的な話より、具体的な指示の効果がとても大きいと確信したのです。
 


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utsumisr at 09:15|PermalinkComments(0)TrackBack(0)コミュニケーション 

2013年08月27日

会社と社員の対立とは?

おはようございます

今日は過ごしやすいですね

秋がすぐそこまでやってきているのでしょう!


本日は「会社と社員の対立とは?」についてです。


会社と社員とは、利害関係が反する場合もあります。

それは、雇う側、雇われる側という構造だからです。


ただし、実現したい目標や目的は重なる部分が多いのです。

つまり、方向性は同じなのです。


このことを確認するために、会社が社内外に「ミッション」を掲げています。

そして、どこに向かっていくのかを示しているのです。

この不況下の時期に社内で考えて見ることが必要です。

特に社員とのコミュニケーションが不足しがちな現在、改めてこのような場を作ることをお勧めします。



単に「法律で対応」ということは難しいです。

話をして、お互いの考え方を知ることが一番でしょう。


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utsumisr at 09:28|PermalinkComments(0)TrackBack(0)労使トラブル 

2013年08月23日

最初に就職した会社のインパクト

おはようございます

今日の東京は曇り

先ほど少し雨が降っていました


本日は「最初に就職した会社のインパクト」についてです。

人が社会人として就職するにあたり、最初に入社した会社の社風や風土がポイントになります。

それは、その人の会社人生においてのベースの考え方になるからです。

「新卒は真っ白だ」という話がありますか、色に染まっていない人が最初にうけるインパクトがその人の社会人としての色となっていくのです。


仮に、その人が転職をしても、最初の会社との比較から入ります。

転職を繰りかえしている人でも最初の会社のインパクトはとても大きいものです。




私自身もこのことは身をもって体験しております。


私の場合は、新卒で最初に入社した会社が人事管理にしてもとても「教科書的」なところがありました。

その後転職も何回か繰り返したのですが、その都度、最初の会社との差を考えたものです。

具体的には「書類がきちんとしているか」「法律がルーズに運用されていないか」などです。



だから、新卒者にとっての最初の会社はとても大きな意味があるのです。

また、会社にとっても意味のあるものであります。



とはいえ、新卒のみの採用だけで、組織が成り立っている会社は現在少ないでしょう。

ということは、いろいろな価値観を持った社員を見極め、自社の目指す方向と、応募者のめざす方向が同じであることが重要です。




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utsumisr at 08:46|PermalinkComments(0)TrackBack(0)就職 

2013年08月22日

頼もしい部下とは?

おはようございます

今日も一雨きそうなお天気です

夕方が危ないかな?


本日は「頼もしい部下とは?」についてです。


上司にとって、頼もしい部下とはどんな人でしょうか?

多くの経営者に聞いてみると「自律」という言葉が出てきました。

それならばと、部下が「自律」できるか見てみましょう。

そして、その見極めは部下の意見をききましょう。

「あなたならどうしたいのか?」と質問するのです。


ここで、はっきりと意見が出れば「自律」の可能性が出てきています。

意見が出なければ「まだまだ」です。



ここで意見がでれば、でた意見を尊重して行動させてください。

「自分の意見を上司がコミットしてくれている。」

このように感じたら、モチベーションはかなり高いです。


 

そして、


○ 上司に認められた


○ 自分の考えが通った


○ やらされるのではない


と感じるでしょう。

 


こうなったら、自律どころか、リーダーシップも生まれてくるのです。

部下を信頼して、任せれば、部下が答えてくれます。

このような組織ほど強い「絆」はありません。



強い組織を作るには、工夫も必要です。

痛いところに手が届けば、成長も加速していくのです。 



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2013年08月21日

上司が管理するのはどっち?

おはようございます

東京は雲が多く、天気予報では傘マークもついています

夕立、ゲリラ豪雨が心配です!


本日は「上司が管理するのはどっち?」についてです。


上司の仕事は、「人の管理」ではなく、「仕事の管理」をすることです。

部下がどのように仕事をしているか、それによってどのような結果が得られたかを注視し、助言やフォローをします。

この「仕事の管理」も、いきすぎると部下は自分で考えなくなり、指示待ち社員を増やす結果になってしまいます。

かといって、放任しすぎれば、自分勝手に仕事を進めたり、手抜きをする部下が出てきてしまうかもしれません。



管理と放任のバランスに悩んでいる上司がまず考えるべきことは、メンンバーの成熟度です。

部下一人一人がある程度成熟し、仕事に関する判断が自分でできるようなら、管理は少なくて済みます。

反対にメンバーの成熟度が低く、判断力が未熟な状況であれば、部下の行動、仕事の進捗状態などを上司がきちんと管理する必要があります。

上司には部下の成熟度を客観的に判断する力、リーダーとしてのバランス間隔が求められているのです。


 

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2013年08月20日

完成図が必要です

おはようございます

今日も暑いですね

熱中症対策は万全ですか?


本日は「完成図が必要です」についてです。

同じ仕事を部下にお願いするのにしても、例えば「穴を掘って欲しい」というよりも、「橋の橋脚の土台を作る為に穴を掘って欲しい」というほうが、部下はモチベーションがあがります。

ただ、穴を掘れといわれても、何が完成するのか分からなければ漠然と作業するだけですが、「最終形は、このような橋が出来る。

その橋脚部分の土台のための作業をお願いしたい」といえば、ただ漠然と作業をこなすときとぜんぜん異なった意識で作業を進めていくことでしょう。



しかし、完成図が描ければ、

「どのぐらい掘るのか」

「いつまで作業するのか」

が分かります。


また、橋の橋脚の土台の為という、仕事の意味が伝わるのです。




このことをあなたの業務に置き換えて、考えてください。

日常のルーティンをこなすことばかりにフォーカスしすぎると、業務本来の意味が分からなくなってしまいます。



そうすると、「完成図」が分からない状況と同じです。

「自分は何ために働いているのだろう」と考えるようになり、モチベーションが下がります。



「ただこなしているだけ」この言葉に支配されたら、日々のルーティンで「やらされ感」に支配されてしまう状況になるのです。

まして、部下などは、上司からの指示という形だけで業務を受け止めます。

「上からの指示だからこなす」という意味づけでは「やらされ感」に支配されてしまうのです。


それを防ぐには、まず、部下がしている業務は「どんな意味があるのか」を考えさせてください。

そして、自分のやっている業務に意味を見出せるように「先を見る」クセを付けてあげましょう。




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2013年08月19日

お金と欲求

おはようございます

今日も暑い1日になりそうですね

日差しが本当につき刺さってきます!


本日は「お金と欲求」についてです。

人間の欲求の度合いを測るのに有名な「マズローの5段階欲求説」を見てみましょう。 

低い欲求から順に、次のようになります。

 


1.生理的な欲求


2.安全・安定の欲求


3.所属・愛情を求める欲求(集団への所属、友情や愛情の欲求など)


4.尊敬されたい欲求


5.自己実現への欲求

 

ちなみに、「お金への欲求」は、12番目の低い位置になります。つまり、お金は「欲求のレベルでは低い」ポジションなのです。

つまり、無いと困るものであり、多くあればあるほどモチベーションが上がるというものではありません。

つまり、お金だけではモチベーションはあがらないのです。


しかし、一度多くのお金を手にすると、それ以下の生活に戻すのが厳しいです。


つまり、一度給料などを上げてしまうと、そこが生活レベルのポジションとなり、下げることが難しくなるのです。


これは、給料が生活の条件となってしまうからです。

あなたも経験があると思います。

給料が昇給などで上がった場合、最初の3ヶ月ぐらいは給料が上がったことを意識しているでしょう。


しかし、それ以上時間が経過すると「もらって当たり前」のものとなっていくのです。


当たり前のものが今度、下がると「やっていられない」と不満につながっていくのです。



だから、むやみに金額を上げるのはかえって、今後の会社生活を難しくするのです。

下げることは法的には難しい、また、モチベーションも低下するなど、「上げても、売り上げが下げればいい」と安易には出来ないのです。


だから、貢献と報酬を直接結びつけるのは、むしろ社員のためにならないのかもしれません。


ここは、適正な評価ということを考えましょう。

人のモチベーションは「お金」だけではないということです。

報酬、給料という金銭面ばかりがクローズアップされますが、本当は「安心して働く環境の整備」「仕事を通じて成長できる環境」がとても重要ではないでしょうか。



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utsumisr at 09:22|PermalinkComments(0)TrackBack(0)モチベーション 

2013年08月16日

歩合給とモチベーションについて

おはようございます

今日は少し雲が多いですね

しかし、まだまだ猛暑です。

熱中症対策を万全に!!


本日は「歩合給とモチベーションについて」です。


先日、次のようなコピーが目に飛び込んできました。

「即戦力!当社は歩合給が高いので高収入が期待できます」

「高収入」を得られることは応募者には魅力です。

しかし、短期的な働き方でしかないのです。


また、歩合の社員ならば、採用のリスクが低く、会社にとっても安心です。

一見合理的な給与体系にも思えます。


しかし、高い売上を上げられれば高い給料でしょうが、売り上がらなければ歩合給はゼロの場合もあるのです。


また、歩合の部分が高ければ、基本給は低くなる傾向にあります。



売り上げられない社員は、安い基本給しかもらえないのです。

また、常識的に考えても「みんなが高収入」なんて、ありえないということです。



高収入の社員はごく一部で、多くの社員は会社が望む成果を上げることができないのです。

しかし、多くの応募者は「自分は何とかなる」と考えて入社するのです。

そして、厳しい現実に直面し苦労することになるのです。

「歩合給が高いと社員のモチベーションが上がる」と多くの経営者はこのように考えています。

しかし、歩合給というシステムが多くの社員のモチベーションを下げているのも現実なのです。 



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2013年08月15日

人の問題はなんとかなる?

おはようございます

今日も猛暑

毎日毎日、この温度だと体調が悪くなってしまいますね。


本日は「人の問題は「なんとかなる?」」についてです。


お金、新製品、取っておきの情報などは経営者は「価値」を見出していると見受けられます。


しかし、社員の問題となると「真剣味が足りない」と感じます。



これは、社員は「言うことを聞く」存在だからでしょうか?

それとも従順だからでしょうか?


中小企業の経営者に多いのですが、人の問題は「なんとかなる」と考えています。

それは、当事者である社員に「納得させる」事ができれば「とりあえず」の問題が解決するからと思っているからです。


しかし、これでは根本的な解決には至っていません。

例えば、残業代の未払いの問題、リストラの問題などは当事者だけではなく、周りの社員を巻き込んでの問題でと発展しがちです。



それから、人の問題の根本は「感情の問題」が大きいです。

感情の問題はルールや法律よりも、人を動かすパワーとなるのです。

そして、それに付随して法律や制度の問題も大きくなっていくのです。




さらに、会社と社員の問題は「話がこじれると」経済的な損失がとても大きくなります。

これは、単に給料の問題とは異なります。


損害賠償、遅延損害金など、もろもろを合わせると争い以上の金額はもちろん、ゼロが異なる桁の金額へと発展しがちです。


それだけとても重要な問題がはらんでいるのです。




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