2013年06月

2013年06月13日

いつも頭を抱えるあの課長が、なぜ人気なのか?

おはようございます

今日も梅雨空

水不足は解消されるのでしょうか?



本日は「いつも頭を抱えるあの課長が、なぜ人気なのか?」についてです。

 

経営企画部のA課長は、いつも頭を抱えています。


「いやー、企画書を書いているけど、表の貼り付けが・・・」


「今度、外資系企業と打ち合わせあるけど、実は英語が苦手なんだよな・・・」


といつもこんな調子です。


パソコンも英語もダメで、自分で悪戦苦闘している様が課でもよく見られます。



しかし、A課長は部下に信頼が厚いのです。



なぜでしょうか?





世間で「スーパー上司」といわれている人がいます。

何でもバリバリこなし、リーダーシップを発揮して部下を引っ張っていくタイプの人です。

しかし、このような上司ばかりが上司ではありません。

むしろ、このような人はまれなタイプではないでしょうか。


A課長のような人が大多数ではないでしょうか。



プロ野球の監督は、以前はプロ選手です。

しかし、監督になる人は、ピッチャーもキャッチャーも内野手も外野手も経験しているのでしょうか?



おそらく、そのような監督はなかなかいません。実際の仕事もこれと同じことがいえるのではないでしょうか。




しかし、A課長の人気の秘密はなんでしょうか?

おそらく、A課長は自分の力を知っています。

さらに、自分のできる事もわかっているでしょう。

そして、自分の弱点もわかっているのです。



だから、自分の力に限界があること、自分ではできない事がいろいろあること、自分ができる仕事の範囲などが明確にわかっているのでしょう。


だから、部下にお願いして、自分の足りないところを「補充」してもらっているのです。

課長は、お願いした仕事が終わると「助かった。ありがとう。」と常に部下に感謝の気持ちを忘れてはいません。



部下としても、このようなに気をつかっていただければ、上司との信頼関係が気づけます。



また「見ていられない」と部下も思うのでしょうか・・・。



人には「限界」があります。無駄な努力で時間を浪費するのであれば、部下の力を借りて、最大限の力
を「チームで発揮」しましょう。




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2013年06月12日

1+1が5にでも6にもなるマネジメント

おはようございます

今日も梅雨空ですね

台風は大丈夫そうですが、油断は大敵ですね。


本日は「 1+1が5にも6にもなるマネジメント」についてです。


組織の足し算は掛け算になる


人と人が仕事をすると、お互いの力が相乗効果を生んで足し算ではなく、掛け算となります。

このような話を、あなたは聞いたことはありませんか。

今まで、組織で役割を明確にして分担をきちんと行えば効率的に仕事が回り、業務が拡大するお伝えしました。

しかし、それだけでは、効率的な仕事の進め方と言う話でしかないのです。

役割を本当に理解し、全体の目標がわかれば、人は自分が今まで考えている以上の力を出そうとするのです。

たとえば、この具体的な例がスポーツの陸上競技の駅伝です。

駅伝で有名なのはお正月に開催される「箱根駅伝」があります。

大学のチームが東京から箱根までを往復で争うものです。

一本の襷(たすき)をつないで速さを競う競技です。

出場できる大学はスポーツのエリート校です。出場できる選手も陸上競技では一流選手ばかりです。

そんな彼らですら、自分の限界ぎりぎりで襷をつなぐのです。

そんな中で、自分の限界を超え、ふらふらになりながらゴールする姿がテレビに映し出されることがあります。

一流の選手なのに何故こんな状況に陥ってしまうのだろうか?と考えることがありました。

きっと、これは責任感です。

大学の、チームのメンバーの、応援してくれている人のことを考えて立ち止まることは許されないのでしょう。

そして、無意識の中にそのことを理解している選手がいるのです。

私も数年前から走り始め、先日、走っている仲間の人達と駅伝の大会に参加しました。

私はお世辞にも速いわけではありませんが、4人でチームを作り、チームとしての目標を持ち参加しました。


私より速いメンバーが私の穴を埋めてくれます。

そして、目標タイムをはじき出して挑戦しました。



ここで感じたことは、

    
チームにどうやって貢献できるか


    
そのためには何をやればいいのか



このことを真剣に考えました。

4人のメンバーでしたが、役割は明確でした。一番速い方が長い距離を走り貯金を作って、走ります。


そして、2番手の人が少し貯金を作って、残りのメンバーが貯金をなるべく守るという戦法です。

このように目に見えるかたちで目標があり、自分の役割がはっきりしていると人はがんばれるのです。


そして、他人の迷惑にならないように、自分の力以上にがんばってしまうのです。

私も普段ではなかなか出せないようなタイムで襷をつなぐことができたのです。

コレが一人で走る競技だったら、「まあいいか」と辛くなったらペースを落としてしまうかもしれません。


しかし、仲間のため、メンバーのためを思ってがんばり続けるのです。

コレは他のメンバーも同じです。

なぜかというと、メンバーのため、がんばって走っている姿が自然と目に飛び込んでいるからです。

つまり、他人の頑張りが目に見えているから、自分も頑張れるのです。

そして、メンバーそれぞれの持っているタイムより全員が頑張ることで、合計タイムがかなり良いタイムとなったのです。

会社組織もコレと同じことが言えます。

組織の目標が明確で、進むべきゴールが見えている。

そして、メンバーの役割がかっちりと決まっていれば1+1が2ではなく、5にも6にもなるのです。

しかし、コレは、メンバー一人ひとりが自覚を持って、他人のことを気遣いながら仕事をすることができるときに生まれるのです。

コレとは逆に誰か一人がサボり始めると、悪い影響はすぐに伝染します。


コレは「チームで手抜き」ということです。

管理職は、上からの指示や命令を部下に伝えて、徹底させることが仕事です。

ここで、メンバー全員に「みんなで力を合わせて仕事をやってくれ」と言います。

しかし、この状況だと「誰」と言われていないので、メンバーも「誰かがやってくれるだろう」と思っています。


こうなると「誰もやらない状況」となります。

「誰かがやるだろう」は「誰もやらない」のと同じです。

これは、社会的手抜きとも言われています。



この状況を打破するのは、次のことがポイントとなります。


○それぞれに担当を決める


○責任を明確にする



この2点を押さえれば、手を抜くことはないでしょう。



それよりも「自分が手抜きをする」と他人にも迷惑がかかる状況となると、きっちりこなすようになるでしょう。


チームプレーで甘えがでると、1+1が2ではなく0.5となってしまいます。

ここが本当は2ではなく3や4にならなくてはいけないのです。

こうならないためにも、管理職は状況を把握して、的確に指示を出しましょう。

このようなことを踏まえて、重要な点を考えてみると、


    
全体の目標

    
個人の役割

    
一人ひとりの自覚


ということになるのです。



このことを本気で考えないと、組織の相乗効果は決して生まれないでしょう。

そして、もう一度言います。


目標は見える形にしてください。

人は見えるものに反応します。

抽象的な目標だといまひとつ理解できないでしょう。


だから、ここが工夫のしどころです。

売上を棒グラフにするなどしている場合があります。

コレは、結果を見せる一つの工夫です。

また、スローガンを掲げている会社もあります。

これも一つの工夫です。


目に見える工夫をしましょう。



それから、個人役割の明確化です。


ここで業務フローやマニュアルで業務を標準化し、組織全体の目標にまい進できるようにしましょう。


また、個人の役割がきっちりしていると一人ひとりの自覚が生まれやすくなります。

何故かというと全体像から、個人の役割が見えるからです。

そして、責任感が芽生えるからなのです。


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2013年06月11日

リーダーの役割

おはようございます

本日は梅雨空ですね

やっと梅雨らしくいなってきました。


本日は「リーダーの役割」についてです。

リーダーの役割

 

組織のリーダーの役割について考えてみましょう。

会社組織の中で社長は、会社の方向性を決め、社員全体を統括して業務をまい進する環境を作ると言うところでしょうか。


今は違うけど、数年後にリーダーになられる方々もよく考えてください。

管理者・リーダーの役割って何だろうという事を整理します。リーダーの姿というものも、時代と共に役割が変わってきています。

組織を動かすポジションの人ですが、従来のような単純なアメとムチでは、部下はついて来ません。

若い社員は、入社3年で辞めていく人達が当たり前の時代です。

外部環境の変動が、リーダーの役割に変化を要求しています。



それではリーダーとは、どのような役割が求められているのでしょうか?

 

○ ビジョンやミッションを理解し、噛み砕いて伝道する


経営トップのビジョンやミッションをダイレクトに伝えても、最近のメンバーには伝わりません。

経営トップの描くビジョンを自分が率いているメンバーに合わせて、分かりやすく噛み砕いて理解させる必要があるのです。

そして、メンバーに理解させ、行動させる力がリーダーには求められているのです。


「なぜ、その仕事をするのか?」「なぜ、その仕事を進めなければならないか?」というメンバーの疑問に丁寧に答え、理解させていく事が求められています。

メンバーが「自分たちの仕事にプライド」を感じるように、「仕事に将来」を感じるようにしていく役割が求められています。

 

○ 組織のやる気を引き出す


今、企業に求められているのは、当たり前の仕事をする事でありません。

当たり前を越えた仕事を行うかが、生き残りのポイントにとなります。

そのため、マニュアル等で基礎固めをするのです。

標準化された製品、サービスの提供を行い、品質が保障去れた後、社員一人ひとりの個性がにじみ出るサービスを提供するのです。


そのためリーダーは社員個人、個人のモチベーションを引き出さなければならないのです。

このためには個人の興味を知り、「仕事を楽しくさせていく事」で仕事へのモチベーションを上げていくことが、リーダーに求められているのです。

 

 

○ 職場風土をマネジメントする

職場の人間関係や環境が、チームの生産性を左右していきます。

笑顔がなく、いつも暗い雰囲気であれば、自由な意見も出ないのです。

また、いつもガヤガヤとおしゃべりばかりをしていれば、集中して仕事ができません。

自らの職場が暗い場合は、明るく、笑顔で率先して冗談を言いながら、チームを明るくしないといけません。

業務以外ではなく、イベント等を行ってチームの結束を強めることも必要でしょう。

逆に、騒がし雰囲気であれば、チームを引き締めていくのも役割のひとつです。

リーダーは、職場の空気を読みながら、その環境をマネジメントしていく役割が重要となるのです。

 

 

○ 目標達成の為の手助けをする

業務目標を達成する事では、ビジネスでは命題となっています。

目標達成は、充実感と達成感刺激するでしょう。

さらに、目標達成時には、仕事が楽しくなっていくのです。

しかし、メンバーが目標を達成しようと努力をしているときに、障害が発生したらどうしでしょう。

その障害を乗り越えていくために指導することがリーダーに求められます。

単なる指導ではなく「コーチとして、サポートする」役割が必要になるのです。

そして、メンバーに達成感を感じさせる、仕事が「楽しくなる」と感じさせることがリーダーの役割です。

 



○ メンバーのロールモデルとなる


あなたの組織のメンバーにとって、身近な理想のロールモデルがリーダーであるあなたです。

あなたの背中を見て、メンバーは日々の業務の中で色々な事を感じているのです。

そして、自分の目標を造っていくのです。

だから、あなたはメンバーの目標であり、模範となり、そして、理想とならなければいけません。

日々の中で、楽しく業務をこなし、時には落ち込み、そのような姿を身近で見て、自分達の将来を重ねているのです。

しかし、「自分はメンバーの目標だ」という自覚を持てばいいでしょう。

それも、あるがままの姿で。

ここで取り繕ってもすぐにぼろが出ます。

外見だけではなく、強い気持ちでロールモデルの自覚を持ちましょう。

 


 

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2013年06月10日

組織構築の時に考えなければならないこと

おはようございます

今日も曇り、晴れでしょうか

明日からまた、梅雨空の予報ですね。

本日は「組織構築の時に考えなければならないこと」についてです。

 

 

組織構築のときに考えなければならないことは何でしょうか?

 

用のことでしょうか。

 

仕事の割り振りのことでしょうか。

 

 

仮に、あなたが1人で会社を起こしたとします。

 

起業したてのときは、社長が何から何までこなします。

 

事務所の物件探しから、引越しの手配、電話回線の手続き、コピーのリースの契約、関連先への挨拶状の発送準備など・・・

 

数えていたきりがありません。

 

「1日24時間じゃ足りないよ!!」という状況に陥るのは目に見えています。

 

 

このような状況を打破するために協力者を募ります。

 

「協力者を募る」といっても、身内を中心に声をかけたり、前の職場の同僚や先輩、後輩をさそったりと、知り合いに声をかけ、協力してくれる人を探します。

 

 

しかし、この前に良く考えなければならないことがあるのです。

 

それは【組織図】を作ることです。

 

このことがピンとこない方がいると思うので、別の言い方をすれば、仕事の範囲を事前に設定して、役割分担を決めておくのです。

 

 

そのためには、社員を採用する前に組織図を作成することをお勧めします。

 

 

 

社員を採用する前に、組織図を作って、役割分担を明確にしておく事は、私の友人のK社長から教わりました。

 

彼は、私より1年前に自分のビジネスを立ち上げました。

 

資格を活かし、測量の仕事と登記の仕事で会社を起こしました。

 

しかし、立ち上げ当初は資金的にも厳しく、当然に他人を雇う余裕などありません。

 

ただ、K社長は「近い将来、必ず人手が必要になるので、そこまで見越した経営が必要だ。」と言っていました。

 

 

そして、役割分担を明確にした組織図を作りました。

 

社長がトップに位置し、営業部、業務部、管理部が並列で書かれていました。

 

 

組織図を見せてもらって思わずわらってしまったのです。

 

それは、K社長が最初に作った組織図で、担当者の名前が全部自分の名前だったのです。

 

しかし、K社長は、この役割に忠実に業務をこなしました。

 

たとえば新規営業のときは「今の自分は社長としての仕事ではなく、営業部長としての仕事をしているのだ」と話してくれました。

 

実際に、部長として仕事をしているから「今の時給は1万円だ」と独り言のようにつぶやいていました。

 

実際に領収書を整理している時に「今の時給はいくらですか?」と問いかけたことがあります。

 

K社長は「2,000円かな」と答えてくれました。

 

K社長は、自分自身で業務のすみわけ、価値の違いを常に認識していたのです。

 

 

K社長が起業して、半年弱がたったところで、業務の人を採用しました。

 

採用したときに「何を任せるか、具体的にイメージもあるし、引き継がせる業務のメモもある。」といっていました。

 

役割分担がきちんと出来ていたので、新たに雇われた人はその日のうちに業務をこなすことが出来たのです。

 

 

大手の企業など、「とりあえず仕事の勉強をしておいて。」と入社一日目は机に座らされてしまうケースがありませんか?

 

中小企業で、少ない資源で事業を走らせている企業にとって、人材、時間の大きな損失となるのです。

 

K社長のところに話を戻しましょう。

 

K社長は、しばらくして営業が出来る人を雇い入れました。

 

この場合も、任せる業務範囲や内容がまとまっていたので、スムーズに仕事を任せることが出来たのです。

 

 

もし、あなたが起業したてで組織図が無い場合は組織図をイメージしてましょう。

 

この資料を基に自分の会社の組織図を改めて作ってみましょう。

 

役割分担、業務内容も含めて作りましょう。

 

 

 

また、会社の部門のリーダーの方も、あなたの部署の組織図を作成してみましょう。

 

 

階会社全体の組織図とは別のものです。

 

この場合、役割が不明確だったり、微妙に業務の流れが「なんとなく」出来ていたりする場合が多いです。

 

 

ここを明確にすることにより、チームのボトルネックが見えてくることが良くあります。作成してみてください。

 

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2013年06月07日

組織の方向性について

おはようございます

今日は梅雨空ですね

傘が手放せません。

しかし、週末は晴れの予報です。

本当に梅雨?と感じてしまいます。

 

本日は「組織の方向性について」です。

 

組織は、向かうべき共通の方向性があり、認識があり、コミュニケーションがあります。

 

つまり、目指すゴールがあるのです。

 

このことは会社組織として、トップから現場の社員まで、共通認識として目指すゴールを視界に入れていなくてはならないのです。

 

 

私のクライアントで、社員数を急激に伸ばした会社があります。

 

5年前からのお付き合いですが、当時は社長以下7人の小さな企業でした。

 

業種はレンタル業を営んでおり、時代の流れに合致した営業を行っていました。

 

業績が大きく伸び始め、社員数も2年で3倍、4年で5倍とどんどん増えていきました。

 

 

そんな中、社長とゆっくり話をしたときのことでした。

 

「社員が10人未満のときは、誰が何をやっているか一目瞭然だったよ。正直言うと今では社員の名前がすぐにでてこないことがあるんだ。それと、前だったら朝の朝礼で、会社の方針、直近の目標を1ヶ月に1回確認すれば済んだことが、今では、毎日毎日、繰り返し、繰り返し口に出して言っても、全然聞き入れない者もいるんですよ。参っちゃいますよ・・・。」

 

 

社長は、人数が増えれば増えるほど、同じ方向に向いてもらうことの難しさを嘆いていました。

 

では、この会社ですが、具体的にどのように乗り越えたのかをお伝えします。

 

決して難しいことではないのです。

 

というのは、社長、自ら朝礼で、会社の方針、進むべき方向を話したのです。

 

それも、毎日、毎日・・・。

 

話をしている社長ですら「自分でも、いつも同じ話をしているな。飽き飽きしてくる。」と話されていました。

 

そのぐらい、繰り返し、繰り返し話しをしたのです。

 

この話を私が聞いたときは、社員は30名を超えていました。

 

そして、社長は「毎日、耳にたこができるくらいに話をして、それでようやく全員に伝わった気がします。」と教えてくれました。

 

 

話の最後に「人に話しを伝えることは、とても大変ですね。こちらが思っていたレベルなんて、聞く方は関係ないですからね。『分かっていないな。』と思ったら、何度でも何度でも根気よく話をすることが、最善の方法ではないでしょうか。」と話されていました。

 

 

 

会社が向かう方向を社員に浸透させるのは、とても手間がかかることです。

 

しかし、組織全体がどこに向かっているかが分からないと、緊急事態や急激な環境の変化に社員一人ひとりが対応できなくなるのです。

 

 

全体の方向性がわかっていれば、自分が何をすれば、自ずとわかってくるのです。

 

 

まずは、会社組織が大きな方向性を持ちましょう。

 

さらにその方向性を分かりやすく目標として掲げましょう。

 

さらに、全体から部署ごとに目標をサイズダウンさせ、部署にあったものにするのです。

 

なぜかというと、大きな目標は「抽象的」過ぎます。

 

この目標のみだと現場レベルでは、何をしていいのか分からなくなるのです。

 

現場の目標は、いわゆる「行動レベル」まで落としこまないと、変化があったときは混乱して機能しなくなるのである。

 

会社組織の方向性は、会社のミッションとほぼ同じでかまわないでしょう。

 

この方向性は、社長の想いを言葉にしたものを掲げましょう。

 

 

そして、長期、中期計画で向かう方向性を指し示しましょう。

 

それから部門での目標設定を具体的にし、アクションプランまで作り上げましょう。

 

そして、現場レベルでの行動まで標準化するのです。

 

お薦めは目標を管理するシートを作成しましょう。

 

このシートを埋めることにより、組織全体の目標設定と部門の目標設定が可能となります。

 

 

また、このシートの良いところは「木を見て、森を見ず」と言った全体の姿を見失うことが無いように作られています。こちらを活用して方向性を定めた目標を設定してみて下さい。

 

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2013年06月06日

組織を動かすためのマニュアルとは?

おはようございます

今日も晴天

でも、そろそろ梅雨に逆戻りとの事ですが・・・

 

本日は「組織を動かすためのマニュアルとは?」についてです。

 

製品の取扱説明書や、ものづくりの作成指示書は誰でも想像がつくと思います。

 

しかし、人を動かす、組織のためのマニュアルとはどんなものでしょうか?

 

 

いきなり「この業務やっといて」と言って、何も知らない部下に仕事を任せても仕事は先に進まないでしょう。

 

仕事というのは必ず手順があります。

 

その手順を知らせるものがマニュアルです。

 

指示書やフローチャートとして形を変えているかもしれません。

 

マニュアルがあることによって、誰が手がけても「一定に品質」が保てるのです。

 

つまり、誰でもスーパーな仕事ができる教科書であり、仕様書であり、作り方の説明書でもあるのです。

 

組織のマニュアルというと、一言では言い表せません。

 

というのは、いろいろなものがあるからです。

 

 

役員が会社の会議を運営するための規則、従業員の働き方を労働法などに沿って、作成した就業のための規則、どの役職がどのぐらいの決め事ができるかなどの稟議の規定など、数を上げたらキリがありません。

 

 

この決まりごとが多いか少ないかは組織を構成する人数に比例します。

 

つまり、会社なら社員の数が多ければ規程の数が多いということです。

 

船が大きければ、点検する箇所が多いのと同じです。

 

人が多ければ、人の数だけ決まり事が必要になるのです。

 

ここで面倒になってはいけません。

 

決まり事の一つや二つ、どうでもいいやと思った瞬間から組織のほころびが浮かび上がってくるのです。

 

 

最初は、些細なことと思いがちです。

 

ただし、この取り扱い方によって将来の行き先が大きく変わるのです。

 

些細なほころびは、当初は「このぐらいなら、まあいいか」といった感じでしょう。

 

しかし、「このぐらい」を放置していたら、そのほころびはどんどん広がります。

 

まして、人と人のつながりである組織の中でこのような現象は「甘え」と言う構造で、内部にはびこります。

 

人は苦労より、楽をしたい動物です。

 

「甘え」が広がるのは時間がかかりません。

 

この状態で「まずい」と気がつき、何らかの対策が必要と感じる頃は、手遅れの状態であることが多いのです。

 

 

マニュアルによる業務遂行は、業務をスムーズに指導させる「手順書」です。

 

それも優秀な先輩社員と同じような知識を与えてくれるものです。

 

ここをきちんと抑えて、手早く、クオリティーの高いビジネスを展開するようにしましょう。

 

 

 

 

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2013年06月05日

働くことは「契約」として成り立っているので

おはようございます

今日も晴れ

夏みたいですね!

梅雨はどこにいってしまったのでしょうか?

 

本日は「働くことは「契約」として成り立っているので」についてです。

会社が社員を雇うときには、募集、面接、採用決定等の手順を踏むことになります。

 

そして、いざ働いてもらうときには、会社と入社する人は、契約を結ぶのです。

 

これが労働契約です。

 

労働契約は必ず締結しなくてはなりません。

 

なぜなら、労働基準法で決まっているからです。

 

なぜ法律で厳しく義務付けているのでしょうか。

 

 

 

これは入社後のトラブルを防止するためです。

 

給料の額、担当する業務の内容、働く場所、勤務時間、休日や休憩時間など、社員が働くにあたって特に誤解が生じないように処遇面を中心に書面などで入社する人に交付することが決められています。

 

このことからもわかるように、働くことは「契約」なのです。

 

ここで契約とするのは社員の身分を手にすることにより「権利と義務」が発生します。

 

つまり、労働契約は最初のルール付けなのです。

 

 

労働基準法のルーツは「工場法」と言う法律がベースとなっています。

 

 

つまり、生産ラインに工員が準備して、時間になるとラインが動き出し、工員の皆さんが決められた仕事を行うのです。

 

この場合は一人でも時間を守らないとラインそのものの動きが鈍くなり、生産性があがりません。

 

その名残でしょうか。

 

日本の法律では労働は「労働した時間と成果が比例する」と言う考えが根付いています。

 

ここで誤解を生じさせないためにも労働契約というルールで働き方をきちんと決めているのです。

 

 

 

仮に労働契約が無かったらどういうことが起こるか考えてみると

 

○ 賃金の額について当初の決めたもの違う

 

○ 休日の曜日が違う(土日休みで無ければ、就職しなかった)

 

○ 働く場所について、いきなり転勤させられた

 

などの、トラブルが生じます。

 

 

そして、争いになる例も少なくありません。

 

争いにならなくても、トラブルが発生すれば社員は会社のことを信用しなくなります。

 

このような状況に陥ったらお互いに不幸です。

 

さらに、労働契約は、労働基準法で社員に書面にて交付することが義務付けられていますが、このことを怠ったために、労働基準監督署の調査を受け、マスコミ沙汰になった事例もあるのです。

 

 

 

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2013年06月04日

褒めることを忘れない

おはようございます

梅雨の中休みで、今日も晴天ですね

気温は高くなりそうですが!


本日は「褒めることを忘れない」についてです。




部下に対してきつく叱ることはよくあることでしょう。

しかし、言いっぱなしでは、部下が「悪い感情」だけを持ってしまう危険があります。

また、実際に部下の考え方、行動などを改善させるために伝えたことが、放置してしまってはその後の結果もわからなくなってしまうのです。



そのためには、「その後どうなったのか?」「彼、彼女はよくなったのかな?」と考えて声をかけることが重要なのです。

そして、「少し」でも改善されれば「大きく褒める」ことが大切です。



単に「大きく褒めても」部下は「白々しい」と感じてしまいます。

ここでの褒め方は「より具体的に」「より客観的に」褒めることが重要なのです。

そのためには部下の改善された点をきちんと見ることが重要なのです。



そして、良くなかった点が何なのか、そして、改善された点が何なのかを明確に伝えることが大切です。



例えば報告書のクオリティが上がったことについて、「報告書が良くなった」ではなく、「報告書について、導入部分の動機がより具体的に記載されている。


そして、その結果、事例商品の効果について、売上結果がより明確で、ライバル商品との差別化のポイントが浮き彫りになっている。

このレポートは非常にわかりやすく、今後のお手本になるレベルとなっているね。」と言及しましょう。



単に「良くなった」では、上司であるあなたの想いは伝わりません。

問題点に対して、真摯に向き合って改善された点を褒めることがポイントです。

その際に「影で努力したこと」「過程の重要性」について、あなたがわかっていることをはっきり伝えましょう。

そして、上司としての「自分の喜び」出ることも話すのです。

単に部下が進化したから嬉しいではなく、上司の自分もスキルアップにつながっていることも伝えるのです。

そうすると、単なる仕事のやり方の伝達ではなく、「上司と部下がともに歩む」という関係性までもが強調されていくのです。

 

より褒めることにより、上司と部下の結びつきが強くなるのです。


 



 

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2013年06月03日

転勤命令は避けられない?

おはようございます

今日は雲が多いですが、雨は大丈夫のようですね

今週は傘いらず?

 

本日は「転勤命令は避けられない?」についてです。

「ある部下に転勤命令を出したところ、『介護が必要な親を抱えているので、転勤したくないのですが・・・』と相談されました。

 

しかし、個別の事情を考えているときりがありません。

 

また、他の部下とのバランスもあります。

 

こういう場合、どうすればいいのでしょうか?」

 

 

会社は社員に対し、「いつ、どの社員を、どこに配属するのか」を決めることができます。

 

 

そして、これは会社の裁量で決めることができるのです。

 

しかし、会社に認められる裁量の範囲を超えると、法律違反となる場合があるのです。

 

では、どんなときに法律違反(=転勤命令が無効)になるのでしょうか。 

 

 

まず、「転勤命令」が就業規則に書かれていない場合です。

 

しかし、これは就業規則で決めれば即解決です。

 

 

ただし、就業規則に書かれていても、次の場合は無効になる可能性があるのです。

 

 

それは、

 

○業務上の必要性がない転勤

 

○社員の生活費が増えることなどを考慮していない転勤 

 

→ 例:引越し

 

が必要な場合で、社宅を用意しない 

 

→ 例:引越しが必要な場合で、引越し費用、家賃補助を出さない

 

○不当な動機、目的のある転勤 → 例:辞めさせる為に異動させる 

 

 

などです。

 

 

また、雇用契約書で「仕事の内容」「勤務場所」が限定されていれば、転勤命令は無効となります。

 

 

 

ちなみに、ご相談を受けた会社の就業規則には「業務上必要のあるときは、配置転換を命ずることがある」と定めてあります。

 

就業規則にこのような記載がある場合、転勤命令は有効です。 

 

 

 

しかし、ご相談のケースでは気になるところがあります。

 

それは、「家族の介護」についてです。

 

社員の個別事情を考えなければならないのです。 

 

 

しかし、この場合に「どこまで考慮するか」がポイントです。

 

具体的には

 

 

(1)代わりの社員がいるか?

 

(2)その社員が転勤になると、家族の介護にどんな影響があるのか?

 

(3)介護に関する民間のサービスを会社負担で利用きるのか?

 

などとなったおります。

 

 

 

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