2013年06月
2013年06月28日
モチベーションと時代背景について
今日は雨は降らない予報ですが、雲行が怪しいですね
折りたたみの傘を持つかが悩ましいです。
本日は「 モチベーションと時代背景について」です。
「モチベーションアップは、お金だ！」このように考える社長さんは多くいます。
これは、ご自身の体験や経験からくるものだと思われます。
よって、「社員も同じ考えを持つ」と考えています。果たしてそうでしょうか。
しかし、現在は価値観が多様化しています。
お金を多くもらえれば、やる気が出る！というものでもありません。
一時的には出るかもしれませんが、のんびりと自分のペースで仕事をして、アフターファイブや休日などには、趣味の時間に当てるのが至福の時と考える社員に「売り上げたら、月１００万円の給料にするぞ」といっても効果があると思えません。
今の社員は「求めるもの」がいろいろあります。
高度経済成長時はお金を稼いで、いろいろなものを買うというのが共通の目標でした。
しかし、現在は、ものはあふれています。
それよりも、自分の成長、仕事と個人のバランスが取れた生活、そしてお金など・・・
自分を楽しむ人生、自分らしく生きることへの価値観のシフトが感じられます。
転職市場が成熟していることが、影響しているのは事実でしょうが。
時代とともに、人の感情も変化します。
今までは、「会社のため！」だったのかもしれませんが、これからは個人がベースの考えで、動く人が多い時代です。
会社を経営する社長は、従業員から以上のことを感じ取る事も必要となってくるでしょう。
多様な価値観をもった社員を束ねらければならないのが社長であり、リーダーなのです。
年齢や育った背景も社会に対する意識が微妙にずれています。
すべてが分かるわけはないと思いますが、価値観の多様化の背景があることを念頭においていたほうがいいでしょう。
そして、社員それぞれのモチベーションが知りたかったら、「あなたがやる気になるときはどんなとき」と直接聞いてみることが一番の早道です。
いきなりは切り出せないかも知れませんが、社員個々人のモチベーションを上げ、仕事につなげてもらうことを「本気」で考えるのであれば「照れくさい」「恥ずかしい」なんていっている暇はないのです。
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2013年06月27日
仕事の意味づけ
今日は晴れ間が見えますね
水不足は大丈夫でしょうか？
本日は「 仕事の意味づけ」についてです。
あなたは、社員や部下に「仕事の意味付け」を行っていますか。
同じ仕事を部下にお願いするのにしても、例えば「穴を掘って欲しい」というよりも、「橋の橋脚の土台を作る為に穴を掘って欲しい」というほうが、部下はモチベーションがあがります。
ただ、穴を掘れといわれても、何が完成するのか分からなければ漠然と作業するだけですが、「最終形は、このような橋が出来る。その橋脚部分の土台のための作業をお願いしたい」といえば、ただ漠然と作業をこなすときとぜんぜん異なった意識で作業を進めていくことでしょう。
しかし、完成図が描ければ、「どのぐらい掘るのか」「いつまで作業するのか」が分かります。
また、橋の橋脚の土台の為という、仕事の意味が伝わるのです。
このことをあなたの業務に置き換えて、考えてください。
日常のルーティンをこなすことばかりにフォーカスしすぎると、業務本来の意味が分からなくなってしまいます。
そうすると、「完成図」が分からない状況と同じです。
「自分は何ために働いているのだろう」と考えるようになり、モチベーションが下がります。
「ただこなしているだけ」この言葉に支配されたら、日々のルーティンで「やらされ感」に支配されてしまう状況になるのです。
まして、部下などは、上司からの指示という形だけで業務を受け止めます。
「上からの指示だからこなす」という意味づけでは「やらされ感」に支配されてしまうのです。
それを防ぐには、まず、部下がしている業務は「どんな意味があるのか」を考えさせてください。
そして、自分のやっている業務に意味を見出せるように「先を見る」クセを付けてあげましょう。
上司が「あなたの仕事はこんなに価値がある仕事だよ」というのは簡単です。
しかし、部下自身がその価値の気づきを得るのが一番です。
自分で見つけた「価値」は、本人の成長でもあり、今後の業務に対する心構えとなるからです。
気づきを与えられる環境づくりこそ、あなたの第一の仕事です。
部下にモチベーションをもってもらいたいなら、環境づくりは必須です。
そして、このことは、会社の未来も大きく左右することなのです。
「自ら考える」ことができる組織は、「自律した組織」です。
「自ら考える」ことができる社員がいればいるほど、会社は活性化します。
そして、色々な場面においても対応が可能な人材が増えていきます。
こうなると会社組織はとても強い会社となるのです。
このようになるためには、きっかけ作りと環境は、リーダーであるあなたが整えなくてはならないのです。
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2013年06月26日
見えない組織が会社をダメにする
今日は梅雨空
東京は午後から本格的に雨だそうです
本日は「 見えない組織が会社をダメにする」についてです。
「見えない組織とはいったい・・・」
こんな疑問をお持ちだと思います。
見えない組織とは、視覚化されていないことをいいます。
視覚化とは、つまり、目に見える「工夫」をしていない会社のことをいいます。
目に見える工夫とは、
○ 営業成績をグラフ化している
○ 社長のおもいを社是や社訓とし、文面を見えるところに掲げる
○ 組織図がある
○ 就業規則がある
○ チェックシート等の業務シートが充実している
等です。
人間は忘れてしまう生き物です。
これを防止するには、視覚に訴える必要があります。
視覚に訴えることにより、見るものについての意識も変わります。
販売会社等で、営業マン各個人の売上数字をグラフ化して、競争意識をあおるやり方も一つの方法です。
営業部のフロアに足を踏み入れたら、このグラフがいやでも目に焼きついてしまう。
このような会社は、意図的に競争心をあおっていると共に、数字に対する意識付けでしょう。
社長のおもいを社是や社訓として、文面を掲げることについても、同じことです。
会社の方針が「常に」目に見えるところにあれば、方針が無意識に頭に入ってくるということです。
さらに組織図なども、正確に表現する必要があるのです。
ここできちんと命令系統の「見える化」が出来ているか否かによって、社内での自分のポジションが明確に「見える」ということです。
就業規則やチェックシートも同じです。
目に見えているからこそ、理解が出来る。
そして、見えるからこそ見落としが防止できるのです。
これを、仕事が出来るから特に工夫も無く、仕事を、個人の熟知に任せて担当させると、属人的な動きとなり、「仕組み化」が出来なくなります。
そして、「仕組み化」が出来ないということは、仕事の標準化がはかれないので「見える化」がさらに難しくなるのです。
こうなると、組織が硬直し、柔軟な対応が難しくなるのです。
ときどき経営トップの人にお話を伺うと「ウチは自由な組織なので、個人個人にいろいろなことを任せています。」とお話されていました。
社員個々人のパフォーマンスの高さを売り込んでいると思いました。
しかし、この話がもし本当なら、この会社はいつか組織の面で崩壊する日がくると感じたのです。
個人に任せることは「社内にブラックボックス」をいくつも持つことになるのです。
「見える化」と逆の動きとなってしまうのです。
この場合は、属人的な動きとなり、個人がいないと判断さえつかない状況に陥るのです。
果たしてこれで、会社が大きくなるのでしょうか。
やはり、情報の共有を「見える形」で行い、メンバーが同じ意識を持つことが必要となるのです。
そして、情報、スキルが標準化することで、会社組織が力をつけ成長していくのです。
あなたの会社はいかがでしょうか。
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2013年06月25日
ギブ＆テイクの嘘
今日も曇りですね
先ほど雨がぱらぱらと降っていましたが・・・。
本日は「 ギブ＆テイクの嘘」についてです。
「仕事を与えると、自分にも仕事がやってくる」このような話を一度や二度聞いたことがあるかと思います。
まさに、ギブ＆テイクのお話です。
まず、自分から相手に仕事（利益）を与えたら、後に自分にも仕事（利益）がもらえるということです。
しかし、現実的に考えて、相手に仕事を与え、自分に仕事を降ってくれるでしょうか。
いわゆる「恩」を売るという考え方では、自分に仕事をふってはくれないでしょう。
与えたら、与えるという利益の物々交換だけでは、人はあなたに仕事を降ってくれる確率は少ないでしょう。
この確率を上げるには与え続けるということです。
いわゆる「ギブ、ギブ、ギブ」ということになるのです。
相手に利益を与え続けるのです。
この利益というのは、決して金銭的な価値だけではなく、あなたが持っている情報や知識が、相手にとってとてつもない価値を持つこともあるのです。
利益を与え続けることで、信用、信頼が自然と転がり込んでくるのです。
そして、金銭的な利益にも結びついてくるでしょう。
ここで、会社と社員の関係について考えてみましょう。
社長は仕事を持ってきます。
もちろん、会社のトップとして仕事が無ければ会社の経営なんて出来ません。
仕事は目の前にあって当たり前ということになります。
この社長の「当たり前」を整理すると、
○ 仕事を与える
○ 社員に給料を支払う
ということになるのです。
これに対して、社員は社長(会社)になにを与えるのかというと
○（労働）時間を与える
○ 体を動かし労働を与える
のです。
つまり、お互いが無いものを与える仕組みなのです。
そして、会社の向かう方向が決まっていくのです。
社長も社員も「ギブ、ギブ、ギブ」なのです。
与え続けて信頼関係が生まれ、「いい関係」を築くことが出来るのです。
このように考えたら、社長（会社）と社員は利害関係が反するということでもないはずです。
正常な会社運営を心がけている社長であれば、以上の意識を持っていれば、社員とのトラブルも起こらないのです。
「与えたら、もらえる」という考え方は、大きな間違いかもしれません。
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2013年06月24日
ぶら下がり社員の直し方
東京は曇りです
雨は降るのでしょうか
本日は「 ぶら下がり社員の直し方」についてです。
給料泥棒といわれる社員が、あなたの会社にもいませんか。
社長から見て、売上が上げられないが、経費ばかりかかり思わず「給料ドロボー」と叫びたくなる社員です。
どの会社にも「必ず」います。
このまま放置しておいては、会社のためにならないのはもちろん、本人のためにもなりません。
では、どのようにして教育していくのでしょうか。
教育といってもいろいろな方法があります。
例えば
○ 「厳しさ と やさしさ」
○ 「長所 と 短所」
厳しく叱るか、優しく導くか。それとも長所を伸ばすか、短所を直すか、などあります。
私たちは学校教育で「厳しく教わり、短所の欠点を克服しろ」と習ってきました。
しかし、私は今のビジネスでは「長所を伸ばせ」と言う方法を押します。
「好きこそ、モノの上手なれ」とコトワザでもあるとおり、この方法が一番だと考えています。
実際、私の場合も部下が「給料ドロボー」に見えていた時期がありました。
本人の口から出るのは「有給休暇」「給料」という働く条件ばかりでした。
いわゆる権利主張が鼻についたのです。
そして、細かい行動や目に付いた出来事を一つ一つ注意していたのです。
こうなると、注意する方もされる方も参ってしまいます。
お互いの感情も悪化しますし、怒られている本人も私を避けるようになるのです。
こうなるとコミュニケーションどころではなく、心を閉ざしてしまうのです。
本来の目的は「きちんと仕事をして欲しい」ということですが、出来ていないから、私もイライラするし、本人も脅えて、話もこそこそするようになってしまいました。
こうなると、悪循環の中でぐるぐる回っているだけです。
このような状況下で、いきなり「有給休暇を下さい」となったときは、「権利意識だけは強くて・・・」「休むときだけ自己主張」と感じてしまいます。
こうなると最悪です。
あとは平行線が続き、どこかのタイミングで「解雇」や退職を促す発言が出てきます。
こうなってしまう前に、日々の指導が必要です。
やはり、何か不都合が起こった瞬間に１つ１つを注意することを心掛けましょう。
行動に対しての注意であれば、事実が客観的です。
そして、その動きに対する指摘なので、注意する側の感情的な動きが少ないのも事実です。
また、指摘される側も行動について促されるので、納得感が違います。
さらに、行動に対して、「いい、悪い」の判断をしていいときには「褒めて」あげましょう。
長所を伸ばすことにより「自信」がつくようになります。
自信がつくようになると、自分の意見を主張できるようになるのです。
そうなると、仕事へのモチベーションが変わります。
自分の状況が変わってくると仕事も変わります。
そして、周りの評価も変わってくるのです。
こうなると「正のスパイラル」になり、どんどんと上昇していきます。
そして、本人も「仕事への喜び」が実感となって表われるのです。
このように、きっかけで、「給料ドロボー」に見えていた部下が大きく変わることもあるのです。
コレはまさに「北風と太陽理論」ですね。
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2013年06月21日
報連相が出来ないチームの直し方
台風が近づいています
心配ですね！
本日は「 報連相が出来ないチームの直し方」についてです。
ということです。 ○ 目を見て話を聞く（恥ずかしがっては駄目です） 人気ブログランキングに参加しています。 ↑ 只今小冊子の無料ダウンロード進呈中 「９４％の会社が陥る思わぬ組織の落とし穴！組織・人事の解決ノート」です。 無料ダウンロードできますので、どうぞご覧下さいね。
報連相とは「報告」「連絡」「相談」のことです。部下にこのことを求める上司は多いです。
しかし、このことが出来ない社員やチーム員が多いのも事実です。
コンサルティングの現場で、この話を良く聞きます。
挨拶と同様にこの問題も、多くの社長や上司の人が悩んでいるのも事実です。
原因を探ってみると、部下が「何が報告」で「何が連絡」で「いつ相談していいか」が分からないとのことでした。
これも、挨拶と同様コミュニケーション不足が原因かもしれません。
ここで整理です。
報告→任務を与えられた者が、その経過や結果などを述べること。
連絡→気持ちや考えなどを知らせること。
相談→問題の解決のために話し合ったり、他人の意見を聞いたりすること。
まずは、この定義を部下に伝えることです。
違いが分からないと「何を」「何時」報告していいのかが分からないのです。
部下の視線でまずはこのことを伝えましょう。
それと、話を聞く環境を整えるということです。
まずは、コミュニケーション不足ということであれば、社長やリーダーであるあなたが、積極的に社員や部下へアプローチしてください。
そして、「聞く努力」を発信するのです。
聞く姿勢が相手に「本気かどうか」を判断させてしまいます。
何か手を動かしながら耳だけで聞いているような場合、部下は「本当に私の話を真剣に受け止めてくれるのか」と疑ってかかるでしょう。
部下の話が始まって手を止めても「ほんの数分」です。
手が動いているか、否かで、結果が大きく変わることはありません。
それでは、部下の話を真剣に聞きましょう。
そして、次のことに気をつけて聞きましょう。
○ 姿勢を整える（相手と向かい合う）
○ 本当に忙しかったら改めて時間をとる（理由をきちんと伝える）
このように、部下と向かい合う姿勢が大事です。
また、部下について教育し、報告、連絡、相談としてきちんとした話をすることを意識させるのです。
重要な話のときは「大事な話があるので・・・」と部下が言える雰囲気を作らないと行けません。
もし、このことができないとあなたは「裸の王様」になってしまうのです。
必要なときに必要な報告が上がってこないと、判断に誤りが出ます。
また、いい情報しか上がってこないと会社の舵取りを間違えます。
よって、ここも辛抱かもしれませんが、感情に左右されずに方向性をきちんとつけなければならないのです。
一番の方法は、上司からの「報連相」でしょう。
部下に対して、お手本となるように姿勢を示し、何を伝えるかを伝えてください。
そして、あえて部下に報告しましょう。
地味なことですが、とても重要なポイントです。
そして、部下に対する教育の近道となるのです。
また、報連相はコミュニケーションの原点です。
それもビジネスシーンでは、フォーマルなコミュニケーションです。
ここを機軸に部下との接触の広がりを持つのも一つの作戦ですね。
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2013年06月20日
コミュニケーションは組織の血流です
今日は梅雨空
湿度も高くて、大変です。
本日は「コミュニケーションは組織の血流です」についてです。
忘年会に限らず、社内で飲みにいくことがあります。
また、一時期流行った成果制度の崩壊により、アフター５のコミュニケーションが見直されています。
つまり、ノミュニケーションですね。
このコミュニケーションは、
○ 教育の場
○ コーチングの場
○ 和みの場
○ ストレス解消の場
など、重要な意味を持つ場面であります。
しかし、１９９０年代から「カラオケ」が流行し始めました。
これにより、以前よりも「深い対話」が出来なくなったのです。
なぜならば、
上司「あの仕事のポイントというのは」
部下「あっ、僕の番です！！」
上司「・・・」
という状況もあり得るからです。
カラオケが無かった時代では、あり得ない話ですね。
この状況では、会話が成立しません。
だから、表面的なコミュニケーションが取れても、深い部分までは難しいです。
また、「裏の会議」と言われた喫煙室の存在も無くなりつつあります。
○ 喫煙者が減った
○ 建物自体で禁煙が多くなった
という理由です。
これは時代の流れです。
しかし、コミュニケーションが減った要素にもなっています。
さらに、外資系企業などでよく見られますが、個人個人がパーテーションで区切られています。
これは仕事に集中できる一方、周りと分断されてしまいます。
これもコミュニケーションが減る一因ですね。
最近では、１階の共用スペースにリフレッシュコーナーがある場合もあります。
ここには、ソファーが置いてあり、誰でも使えます。
○ コーヒーブレイク
○ 内部のちょっとした打ち合わせ
○ 外部との打ち合わせ
など、気軽に人と話が出来るスペースもあるのです。
ここに行けば、
○ リフレッシュできる
○ 打ち合わせが気軽に出来る
○ 会議室の予定を気にせず、外部の人も呼べる
などのメリットがあります。
一昔前は、アフター５がポイントでした。
しかし、今はコミュニケーションの場を「意図的に」用意すべき時代です。
コミュニケーションの変化により、事務所のレイアウトも「意図的な」工夫が必要となります。
工夫といっても、多額の予算をかける必要はありません。
○ 社員の導線を意識した机のレイアウト、備品の配置の変更
○ 社員の座る位置を固定せず、フリーレイアウトにする方法
○ 社内で行なうＢＢＱなどのイベント
などにより、コミュニケーションを活発にすることができます。
予算をかけなくても、こういうことから変化が生まれます。
○ 会社の雰囲気を変えたい
○ 社内のコミュニケーションが不足している
と感じたら、以上のことを試してみてください。
必ず、変化が見えてくるはずです。
コミュニケーションはとても重要です。
会社組織は人間で言えば「会社のコミュニケーション ＝ 人間の血の流れ」です。
血流が流れなくなれば、人は死んでしまいます。
会社組織も同じで、機能不全に陥ります。
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2013年06月18日
トイレ掃除に見る責任感
今日も暑くなりそうです
東京は雨は降っていませんが、皆さんのところはいかがでしょうか？
本日は「トイレ掃除に見る責任感」についてです。
社員が５人から１０人ぐらいになると、組織としてのマネジメントを、きっちりと組まないとすぐに崩壊します。
これは、個人のパフォーマンスのバラツキから起こるバランスの悪さかもしれませんが、メンバーに「誰かがやるからいいだろう」的な発想が生まれたら赤信号です。
これが如実にでた例があります。
それは「トイレ掃除に見る責任感」です。
最近、最寄り駅のトイレに次のような看板？がありました。
「いつもきれいに使ってくれて、ありがとう」
当たり前のことですが、「確かにそうだな」とうなずいてしまいました。
このトイレは、改築して２年ぐらいです。
その前は、「ちょっと汚い・・・」印象でした。
そのころは、お客さんの使い方も悪く、確かにみんながきれいに使っているという感じではありませんでした。
きれいに使えば、きれいになるのです。
しかし、それを最初に破り、エスカレートすると加速度的に状態は悪くなります。
このことが会社のトイレにも当てはまります。
私の会社でも同じことが発生しまたのです。
まだ人数も少なく、５〜６人のころは、誰が使うか一目瞭然という状態です。
そのころは、みんなとてもきれいに使っていました。
しかし、ある程度の人数になると、そうは行きません。
人数が１０人前後になってきたら、トイレのゴミ箱が散らかり始めたのです。
そして・・・。
毎日、管理業者の人が掃除してくれているのも関わらす・・・。
きっと「誰が散らかしているかわからないからいいや」「紙が散らかっていても、管理業者の人が掃除をしてくれるから、まあいいか。」という意識が多くの社員に生まれているのでしょう。
５〜６人のときは、個人が「特定」される状況です。
しかし、１０人前後になると「不特定」となり、とたんに責任と言う文字が薄らいでくるのでしょう。
そして、悪い方向は、気がついたときに「元」を断たないと、すぐに「増殖」してしまいます。
「元」を断つのは、気がついた「あなた」です。
上司に報告することや、部下が行動するのを待っているのでは、遅すぎます。
「まずい」と感じた人が行動を起こす責任があるのです。
特に、あなたが社長や部長という多くの社員を引っ張る立場の人なら、なおさらです。
あなたの行動の裏には「影響力」が生まれています。
ですから、ごみを見つけたら自分で行動しましょう。
そして、その背中を社員に見せて、伝えていくのです。
こうなると社員も逃げられませんよ。
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2013年06月17日
真実の瞬間
今日は梅雨の晴れ間でしょうか
湿度は高めですが・・・
本日は「真実の瞬間」についてです。
皆さん、「真実の瞬間」という言葉をご存知ですか？
この言葉はスカンジナビア航空のヤン・カール氏の著書の言葉です。
カール氏は同社を１年で黒字化させた人物です。
その著書のポイントが次のお話です。
「現場の社員の１５秒の接客態度が、企業の成功を決める。
その１５秒が真実の瞬間なのです」と書かれています。
実際に私もお店でモノを買うときに、最初の挨拶で店員さんの質を見ます。
挨拶や最初の一声が「あれ？」と感じたら、そのお店の評価も低く感じます。
もしかしたら、最初の店員の一言でそこのお店で、購入しないかもしれません。
カール氏は「真実の瞬間」を１５秒と定義づけています。
しかし、実際は「１５秒」も要していません。
もっと短い時間で判断しています。
いずれにせよ、私達は極めて短い時間で、無意識に物事を判断しています。
そして、色々なことに「レッテル」を貼っているのです。
さらに、一度貼られたレッテルはなかなかはずすことは出来ません。
このことは、逆もまた真実です。
私達自身も「１５秒」で判断され、レッテルを貼られているのです。
つまり、自分が相手を判断しているように、自分も判断されているのです。
第一印象は、とても重要なのです。
そこで、挨拶に注目しましょう。
他人との接触で必ず行われる行為です。
そして、挨拶で第一印象が形成されるのです。
最初に接する相手にとって、あなたは会社の「顔」も兼ねています。
つまり「個人の評価 ＝ 会社の評価」となるのです。
たから、挨拶はとても大事なことなのです。
「挨拶は重要だといっても、当たり前すぎて・・・」
このように思いの方も数多くいらっしゃると思います。
しかし、そう思っているだけで実際にはできていない事が多いのです。
事実、バイリンガルしか働けない外資系企業の社長が次のように話していました。
「弊社では、きちんと挨拶ができる社員が数えるほどです。
何とか挨拶させる方法がないものですか？」
この会社は一流大学出身者がほとんどです。
学生時代は「優秀」な人たちばかりです。
でも、挨拶ができない人が多いのです。
私はこの問題に対して次のような対策をお伝えしました。
○ 新人等には基本のビジネスマナーを徹底させる
→ 新人等は、知識を伝える場は多かったが、マナーに学んでいない
○ 中堅社員には他人の気遣いを再認識させる
→ 中堅社員は、日ごろの業務に甘え、気遣いを「消費」と考えている
○ 経営層には率先して挨拶を実行する
→ 経営層が自ら行動しないと広まらない
この３点をお伝えしました。
特に経営者は、挨拶は他人からされて当たり前と思っていませんか。
そんなことでは、挨拶は広まりません。
真剣に会社を良くしようと思っていれば、社長の態度で決まるのです。
冒頭にお話した「真実の瞬間」の話は、苦労して育てた企業文化のことです。
瞬時に判断される企業。
それを社員に理解させ、お客様へのサービスに反映させる。
なかなかできることではありません。
しかし、挨拶一つで「企業の評価」が決まるのです。
ですから「挨拶を徹底」するべきです。
「たかが挨拶、されど挨拶」いかがでしょうか。
特に、５人ぐらいになると挨拶が「いい加減」になる傾向があります。
もし、あなたの会社がこのような状況であれば、きちんとした対応をとりましょう。
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2013年06月14日
責任の境界線
今日も梅雨空ですね
体調管理には気をつけましょう！
本日は「責任の境界線」についてです。
仕事を始めて、２人以上になると、役割を待って業務を分担しないといけません。
なぜかというと、２人の間で重複する仕事をしていても「無駄」となるからです。
同じようなことを２人で行うより、専門的な業務は、どちらかの担当としたほうがスムーズに流れていきます。
しかし、現実はなかなか厳しいです。無駄を省いてとった措置が、かえって業務の流れを複雑化にしてしまったり、適材と思って、割り振りを実施したら、実は得意ではなかったり等、理想と現実のギャップはとても大きいのです。
さらに、少数で業務をまわしている場合、個人のパフォーマンスによって売り上げが作られている場合が多いです。
このようなときは、業務の明確な区分がなくても仕事は回ります。
むしろ、ルールを作らないほうが「働きやすい」と言う意見も出がちです。
数人のときはこれでも「なんとなく」仕事が回っているのです。
しかし、３人、４人となった場合には、業務の重複も目に見えてわかります。
ここで、ルールと責任の境界線が必要となってくるのです。
ただし、「必要」と感じたときには、準備が遅い傾向があります。
準備が遅いと言うことは、会社の状況はいい状態ではないでしょう。
そして、責任の所在で争いが起こる可能性が高いのです。人数が少ない場合は、逃げようがありません。
しかし、人数が増えてくると、他人のせいにすることが「容易」になるのです。
特に、ルールと責任が曖昧な状況だと・・・。
このことを防止するためにも組織図と担当業務は、早い段階で作成しましょう。
そうすることにより、責任の所在の明確化と担当業務の範囲が自覚されます。
これをはっきりさせることは、会社が窮地に立たされたときの意思統一の基礎になるのです。
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