2013年05月

2013年05月17日

コミュニケーションから生まれる信頼という財産

おはようございます

今日は晴れ

昨日は夕方、雷がなっていましたね

 

本日は「コミュニケーションから生まれる信頼という財産」についてです。

多くの業務は自分ひとりでは完結できません。

 

これは、社内社外に限らず言えることです。

 

自分ひとりで事業を行っているフリーランサーの人でも外部の協力者は必ずいますよね。

 

まして、組織で働いている人は社内、社外での協力がなければ仕事が完結しないでしょう。

 

 

そのためには社長、上司、部下などの立場ではなく、あなた個人がどう見られているかが重要となってくるでしょう。

 

例えば、社長、上司という立場を利用して物事を「命令口調」で依頼する場合、受ける社員や部下はやむを得ず「ハイ」と返事はするものの、心の中では舌を出しているかもしれません。

 

 

しかし、相手のことを考え、相手の立場を理解して物事を依頼する場合は異なります。

 

依頼された社長や上司のためにも「頑張る」という気になれるのです。

 

このことは、人と人とのつながりの中でとても重要なことです。

 

業務の流れの中で、やむを得ず動く場合と、自らが依頼者のためと動く場合はモチベーションも大きく異なります。

 

前者には業務をこなすことはあっても、それ以上のものは生まれてきません。

 

後者は業務をこなすことはもとよりお互いの中での信頼関係が生まれているのです。

 

 

上司、部下から生まれる信頼関係は、お互いを尊重する関係となります。

 

この関係が生まれる環境を備えている組織は、大変強靭な組織です。個々の力以上の力を発揮する組織といえます。

 

 

なぜなら、上司、部下、お互いの立場を尊重し、お互いの立場の機能を理解し、その中でコミュニケーションを通じて業務をこなすのです。

 

一人の力が相手によって持っている以上の力を引き出すこともよくあるのです。

 

このことはブレイクスルーともいわれ、個々の力が単なる足し算ではなく、プラスアルファのものを発揮することです。

 

 

 

ここまでの関係はなかなか築けません。

 

しかし、信頼関係からお互いを尊重して生まれたものは単なる力というよりも「組織の財産」となるのです。

 

 

これは、まさにコミュニケーションから生まれる「信頼という財産」なのです。

 

 

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2013年05月16日

「やる気を出せ」といってはいけない!

おはようございます

今日は出張先の会津若松からの更新です!

こちらは良いお天気です!


本日は「「やる気を出せ」といってはいけない!」についてです。

「部下にやる気を出させたい」この言葉をいろいろな場面で多くの人にご相談されます。

部下のやる気をコントロールして、仕事の成果を上げたいという上司が多いのも事実です。


しかし、部下にやる気を出させることが果たしてできるのでしょうか?





部下に「やる気を出せ」と言っても、本当にやる気を出した部下がいるでしょうか?


私はこの質問を逆に社長や上司に返します。

すると多くの人が沈黙してしまいます。

「やる気を出せ」ということは上席の単なるわがままなのではないでしょうか。




そもそも「やる気」とは何らかの原因や理由があって生まれてくるものであり、原因抜きや理由がないのに「やる気」がアップすることはありえないのです。


ところが、やる気がみなぎっていて、成果をあげている姿をみるとやる気の基となっている原因や理由を忘れてしまうのです。


そして、直接「やる気を出せ」となってしまうのです。



部下にやる気を出してもらいたいのなら、やる気を出す原因に働きかけないといけません。


では、やる気の原因を見てみましょう。



それは、


〇仕事の面白さ


〇給料をもっともらいたい


〇出世したい


〇社内で認められたい


などでしょう。




これらの原因を刺激するためには

「仕事の面白さを業務中に伝えていく」

「仕事の成果によって処遇がアップする環境を整える」

「キャリアアップの機会を与える」

「目標達成の方法を伝える」

などです。




言葉にすると簡単かもしれませんが、実際にこれら行動に移すとなると厳しいでしょう。

より具体的な方法、手法がわからないケースもあります。

さらに、個人の気持ちに訴えかけるものなので、「正解」という答えはありません。


社長や上司がここまで考えて色々な環境整備をおこなっても、気がつかない・・・ということもあるでしょう。

 

しかし、あきらめてはいけません。

部下の「やる気」にフォーカスしすぎず、仕事の環境を整えることが、結果部下のやる気を底上げしているのです。



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2013年05月15日

部下の報告を色メガネでみると

おはようございます

今日はこれから会津若松へ出張です

頑張ります!!

 

本日は「部下の報告を色メガネでみると」についてです。

 

いま一度、部下の意見や報告に対する態度、考え方を振り返ってみてください。

上司であるあなたは、素直に部下の意見に耳を傾けていますか? 

本当に現場の声に耳を傾けていますか? 

出来の悪い(と思っている)部下からの報告に対し、素直に耳を傾けることができますか?


例えば、出来の悪い部下から意見や報告があがってきたときなどはどうでしょう? 

「どうせ、彼の言うことでは……」

「また、言い訳をしているのでは」などと、あなたが過去に感じていたフィルターを「勝手に」通して、話を聞いてしまいがちです。


これが続くと部下の意見、現場からの報告は直接的なものではなくなってしまいます。

色めがね越しの意見としか受け止められないのです。

 

こういった考え方は態度に表れますから、それを察した部下のモチベーションは一気に下がります。

報連相を徹底しようと意気込んで上司に報告を上げているのに、話半分で取り上げられたら、誰だってモチベーションが下がるに決まっています。

 

人間の思考は簡単に変わるものではありません。

無理に「色めがね」を払拭しようとしても無理があります。

しかし、「自分も偏った判断をすることがある」と考えていれば、部下や他人から入ってくる情報も素直に聞けるようになってきます。

そして、自分自身の勘も冴えてくるようになるのです。

また、部下からの意見や報告は発する人間のフィルターを通してのもの、ということも忘れないでください。

報告者の感情や主観に少なからず影響を受けている情報ですから、数字や写真といった「ずばり」の情報ではありません。

上司であるあなたは、このことを理解して、意見や報告を受け止めるのです。

そうすると、自分自身が偏見の呪縛から解放され、的確な受け止め方ができてくるでしょう。

偏見をもって意見を聞くより、もっとひどいのは、話を聞かないことです。

 

これは部下からの報連相を拒絶する、最悪の行為です。

 

 

 

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2013年05月14日

辞める部下を引き止める?

おはようございます

今日も良いお天気ですね

暑くなりそうですね!

 

本日は「辞める部下を引き止める?」についてです。

どんなに仕事ができる部下でも「退職したい」という意思表示が出てきたら、上司であるあなたはどのように対応しますか?

 

もし、あなたが最も信頼を寄せている部下だったらいかがでしょうか。

 

 

 

ここで考えなければならないのは、部下は「本気で退職したい」のか、それともなんらかのSOSが「退職」という形に表れているのかということです。

 

すでに次の身の振り方を考えているのであれば、これは本気ということです。

 

しかし、本来の意味が職場、もしくは仕事へのSOSだったらここの部分を詳しく聞きだす必要があります。

 

 

 

部下の仕事への不満、会社への不満など、詳細に話を聞き、対応できることや、部下が考え違いをしていることなどを徹底的に解決する必要があるかもしれません。

 

そして、部下の話が最もだと思うのであれば、あなたは会社に何らかの働きかけをする必要があります。

 

単に聞き流すだけでは部下からの信頼もなくしてしまうことでしょう。

 

そして、会社の不条理等でSOSとしての退職の意思を表示しているのであれば、あなたは本気で引き止めるべきです。

 

 

 

ただし、ここで間違えてはいけないのは「部下の甘え」に付き合うことです。

 

単に部下の「わがまま」を通すために付き合わされてしまうことは避けなければなりません。

 

 

あなたの説得にもかかわらず部下の意思が変わらなければ、その時は笑って送り出しましょう。

 

会社はここだけではないし、不満などに我慢して耐え忍んで働くことが幸せではありません。

 

 

さらに、一度退職を口にした部下が「一度は引きとめ」に応じても、数ヵ月後に同じこと口にすることが良くあります。

 

私の経験からですと、一度退職を口にした人間は必ずすぐに退職の意思を再び告げてくるでしょう。

 

そこではこちらとしても引き止めることはできません。

 

なぜなら、「退職する」という武器をちらちらかざして取引をしようとしているのです。

 

仮に、そんな意識がない部下でも潜在的な自己防衛でこのような態度を取ってしまいます。


 

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2013年05月13日

言葉は簡潔に短く

おはようございます

今日は雲が多いですね

寒暖の差が激しいので、体調に注意しましょう!

 

本日は「言葉は簡潔に短く」についてです。

私が社内のコミュニケーションで気を付けていることがあります。

 

それは「言葉は簡潔に短く」して伝えることです。

 

これは、社内社外に限ったことではないのですが、まずは社内から習慣づけることを意識します。

 

 

 

言葉を短く伝えるということは、伝える側が伝えたいことを明確に理解し、整理できているか否かにかかっています。

 

こんなことは当たり前と思われるかもしれませんが、実際にできているかどうかみてみると、厳しい結果になるケースが多いのです。

 

そして「言語明瞭、意味不明」ではコミュニケーションになりません。

 

短い言葉で簡潔にわかりやすく伝えることがベターですが、専門用語を使いすぎて結局は何を伝えたいのかが分からなくなってしまう事がよくあるのです。

 

この部分は専門職の方、技術職の方でよく陥るポイントです。

 

仮に社内で通じても、社外では厳しい場面があるので広い意識で臨みましょう。

 

 

 

また、上司、部下のコミュニケーションにおいては、忙しい社内でのお互いの貴重な時間を使います。

 

そこで、だらだらと説明して時間をかけていたらお互いに不幸です。

 

特にいろいろな決裁、決定、判断を短い時間で行わなければならない上席者に対しては、その影響が大きくあらわれます。

 

 

 

私たちは専門的な事柄を扱う事が多いです。

 

そこには法律用語、行政で使われている言葉など、一般の人が少し聞いても、すぐにわかることが難しいものも多数含まれています。

 

そこで比喩を用いて相手に理解してもらう事を考えております。

 

 

 

しかし、何かにたとえたり、言い換えたりすることはすぐにはできません。

 

できるようになるには訓練しかないのです。

 

それも多くの場があれば、どんどんと鍛えられてきます。

 

その場を提供するのが社内のコミュニケーションなのです。

 

いきなりできる社員や部下はいませんが、日常の中で少し「簡潔に、短く伝える」という事を意識させ、日ごろから使う場面を提供できれば、社員や部下はだんだんと身についてくるのです。

 

そして、知らぬ間にできるようになっていくのです。

 

 

 

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2013年05月10日

自分の意見がいえない部下へ

おはようございます

今日も晴天

明日の土曜日はお天気下り坂のようですが・・・。

 

本日は「自分の意見がいえない部下へ」についてです。

私の周辺でもすぐに答えを聞きたがる人が増えています。

 

ビジネスの現場では、試験のように答えが一つだけであることはまずありません。

 

実際の場面では、いろいろな要素がからみあって、「どの答えが最適か?」なんてわからないのです。

 

だから、現場に即して考えることが重要なのです。

 

 

 

私の部下たちも、答えに窮すると、

 

「この案件はいくらの売価設定ですか?」

 

「この問題の結論は?」

 

などと、すぐに私に質問してきます。

 

 

 

しかし私は、あえて即答しません。

 

私が簡単に答えてしまっては、部下たちが自ら考えることを「放棄」してしまうからです。

 

考えて、考え抜いて、自分の意見を出せるまでにならないといけないのです。

 

でも、考えることを「面倒くさい」と考え、手っ取り早く回答を求める人は本当に多いです。

 

 

 

私たちは学校教育を受ける過程で、いろいろな問題を解いていました。

 

そこで答えを出して○か×をもらっていました。

 

この経験が今でも残っているのでしょう。

 

優秀な学生だった人ほど、この傾向が強いかもしれません。

 

 

 

さらに、優秀な学生だった部下は答えを「持ってくるのがうまい」です。

 

 

答えを手に入れるためにWEBで検索を行い、模範解答となる箇所を引っ張ってくるのです。

 

しかし当然ながら、この回答には本人の思考はまったく反映されていません。

 

というか、答えを見つける作業をしているに過ぎないのです。

 

 

 

仕事の現場では、答えがないことが多いうえ、模範回答がその現場に合致することは滅多にありません。

 

つまり、模範解答は現場で通用しないのです。

 

いかに現場で通用するかは、どれだけ考え抜いた結果なのか、という部分に対応してきます。

 

 

 

そこで、まずは自分で「能動的」に考える癖を付けるように、部下達に対して働きかけましょう。

 

そして、自分の意見を持つ大切さを理解させるのです。

 

 

 

自分の意見を出せるぐらい、考えさせることがポイントです。

 

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2013年05月09日

お客様にクレームを言えるか?

おはようございます

今日も晴天ですね

気持ちの良い朝です

 

本日は「お客様にクレームを言えるか?」についてです。

「お客様は神様です」「お客様に対してNoといってはいけない」このように会社から教えられるケースは多いと思います。

 

実際に多くの会社でこのようなお話はよく聞きます。

 

しかし、私は「顧客第一主義」と「お客様は神様です」とこの2つには大きな隔たりがあると思います。

 

「顧客第一主義」とはお客様のことを考えて会社がさまざまなことに対応することです。

 

時にはお客様に苦言を呈さなくてはならない場面もあるでしょう。

 

 

 

しかし、「お客様は神様です」ということはお客様からの要望等を無制限にお受けするイメージがあります。

 

そして、自らをへりくだりすぎている感があります。

 

例えば、理不尽な要求でも頑張って対応することが本当にお客様のためなのでしょうか?

 

もし、本当にお客様が神様であれば、神様は理不尽な対応を求めるのでしょうか?

 

 

 

お客様はあくまでも「人間」です。

 

そして、人間は感情の生き物なので、気分の良い時も悪い時もあるでしょう。

 

 

そこで、お客様に振り回されすぎてビジネスとしての取引ができなければ本末転倒です。

 

 

 

感情の生き物の人間を相手に仕事をするのですが、ビジネスそのものは条件と条件の刷り合せとなっています。

 

つまり、ビジネスでは「感情」が入り込む余地がないのです。

 

しかし、お客様である人間がクローズアップされすぎでこのような状況になっているのではないでしょうか?

 

 

仮に、「お客様は神様です」と考えている上司がいた場合、部下は不幸です。

 

お客様の要望に「絶対的に対応」することを求められます。

 

そうなると部下は「疲弊」してくるのです。

 

こうなると、部下の定着率も低くなり本来の育成ということが皆無になるのです。

 

 

これを防ぐためにも「お客様との取引」のガイドラインを持ちましょう。

 

ビジネスでのお付き合いなので、理不尽な対応が求められたら、「Noといえる」方針を打ち出しましょう。

 

仮に、それで取引が崩れてしまう場合があったら、それはあなたの会社の取引先ではなかったということです。

 

さらに、そんな中で大事な部下を疲弊させ、退職までに追い込むことは会社として、大事な人的資産を自ら放棄していることなのです。

 

 

 

 

 

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2013年05月08日

残業して頑張ってます!って・・・

おはようございます

今日も晴天

日差したっぷりですね

 

本日は「残業して頑張ってます!って・・・」についてです。

部下が遅くまで仕事を頑張っている姿を見て、上司であるあなたはどのように感じますか?

 

「頑張ってくれている」

 

「仕事の量がおおいのかな?」

 

「手伝ってあげようか・・・」

 

などと感じることでしょう。

 

 

 

残業は美徳と感じることは、すでに過去のことでしょうが、実際、私たちの中ではこの考え方は根強く残っています。

 

「身を粉にして働く」

 

「我を犠牲にして献身的に働く」

 

といったイメージでしょうか。

 

 

 

しかし、現在はワークライフバランスが叫ばれています。

 

仕事とプライベートの両立を目標としているのです。

 

ただ、この考え方はまだまだ浸透するのには時間がかかるかも知れません。

 

 

 

まだまだ、「残業すれば認められる・・・」。

 

 

そんな考えがあるのも事実です。

 

実際に部下が自分のアピールのため、残業代欲しさのために、効率度返しで長時間働いてきるケースもよくあるのです。

 

 

そんな時上司はどうしたらいいのでしょうか?

 

 

ここは冷静に部下が担当をしている業務の分析をする必要があります。

 

部下が残業をしているのは、本人のスキルがまだまだ足りないのか?

 

効率が悪いのか?

 

それとも、実際は何をしているのか・・・。

 

これを把握することが重要です。

 

 

 

 

そもそも、会社は社員の出勤、退勤時刻を把握することが義務となっています。

 

上司、部下の関係でも同じことが言えます。

 

ということは部下が「勝手に残業している」事も「どんな業務をしているかわからない」ということは上司としての業務を一部放棄していることにもなるのです。

 

 

 

部下の残業に対して、勝手な思い込みは無用です。

 

客観的に業務のスキルややり方をとらえ、それに対してアドバイスをしていくのが上司の役目です。

 

単に「残業しているから良い部下」という判断は間違っているのです。

 

上司であるあなたは「表面的な判断」で部下を理解してはいけません。

 

もし、この理解だけなら間違った判断を下してしまいます。

 

 

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2013年05月07日

チームの強化

おはようございます

皆さん、GWはゆっくり出来ましたか?

お天気もまずまずでしたね

今日も晴天ですね

 

本日は「チームの強化」についてです。

チーム強化の方法として、第一にコミュニケーションの強化です。

特にお勧めなのは、マネジメント層の横の情報交換の場の設定です。

具体的には「マネージャーミーティング」を月に1回実施するのです。

そして、ここで横の情報交換を行うのです。

業務の内容はもちろん、部下指導の悩み等をメンバーで共有して、共に成長するのです。

部下指導は個人の考えだけだと、偏りやムダが出てしまうのかもしれません。

それを横のコミュニケーションでカバーするのです。

実際に、「マネージャーミーティング」を実施しただけでも、コミュニケーションが活発になり、その影響が仕事面にも続いています。

同じ立場の人からのアドバイスだと意見も活発になるし、その立場もよく理解できるのです。

だから、とても意味のある情報交換ができます。

何も特別なことを実施するのではなく、少しの工夫でコミュニケーションが変わるのです。

こんな時代だからこそ、強いチームを作ることができる絶好のチャンスと考えて、行動してみてはいかがでしょうか。

 

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2013年05月02日

上司の仕事、部下の仕事の線引きは?

おはようございます

今日は雨が少し降っていましたが、これからは回復してくるでしょうか

少し、肌寒いですね。

 

本日は「上司の仕事、部下の仕事の線引きは?」についてです。

 

「A君、これやっておいて」といって部下に仕事をふる上司がほとんどではないでしょうか。

 

 

しかし、出来る上司と出来ない上司では、この後が異なっているのです。

 

 

何が異なるかというと、仕事のフォローについてです。

 

 

出来る上司は、

 

     仕事の納期

 

     仕事の完成度

 

     仕事の優先順位

 

など、お願いした仕事の内容いついてきちんと伝えています。

 

 

さらに、今部下が抱えている仕事とお願いした仕事の優先順位までも把握し、的確に部下に伝えています。

 

 

しかし、多くの上司は、納期は伝えても仕事のクオリティーまで言及する人は少ないでしょう。

 

 

それより、部下から出てきたものに対し「クオリティーが悪い」「完成度が低い」「やり直し」といって部下に二度手間、三度手間をかけるケースが多いのではないでしょうか?

 

 

仮に、このように手間をかけさせることが教育の場面ももちろんあります。

 

 

その際は、部下に対して手間をかけることと自分で筋道を通すことや、自分なりの考えを持つことを教えるためでしょう。

 

 

 

しかし、単に完成度やゴールについてのイメージを部下に伝えきらないで、何回もやり直させることは、単に部下の仕事の時間を消費させているだけなのです。

 

 

このことが何回も続くと部下は、表面上は「ハイ」といっても、本当にはついてきてくれなくなるのではないでしょうか。

 

 

上司が部下に仕事を頼むときは、絶好の教育の場面なのです。

 

最初は丁寧に業務のゴールや全体像を詳細まで伝えることが重要です。

 

 

そして、だんだんと業務に精通してきたら、部下自身の考えで動くようにフォローしていくことが大切なのです。

 

 

部下がここまで育つと上司は本当に楽になります。

 

 

そして、新たな発想も考えられるゆとりも出来てくるのです。

 

だから、部下を育てることは大変ですが、じっくり、粘り強く時間をかけて育てましょう。

 

ゆくゆくは上司であるあなた自身のためにでもなるのです。

 

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