2013年04月

2013年04月30日

福岡のセミナー

おはようございます

連休の合間の平日はお天気が下り坂ですね

東京は午後から傘マークです!!

 

おはようございます、社会保険労務士の内海です。

いつもメルマガ、ブログをお読み頂き、ありがとうございます。

人間関係がより複雑化し、ストレスによるうつ病患者も毎年増えている状況において、会社と社員のトラブルも毎年、増加しています。

当然、私へのご相談もドンドン増えているのですが、多くの会社でポイントになるのが「就業規則の不備」です。

就業規則はあるものの法改正に対応できておらず古いままであったり、会社のリスクに配慮した形式になっていないことはよくあります。
 
押さえるところを抑えて労務リスクを回避することの重要性と、社員がいきいきと働ける環境を作るための方法とは何かを具体的にお伝えしたい・・・。

こんな想いで、今回のセミナーを開催することにしたのです。

今回は九州を中心に「社員の心に火をつける研修」で有名な社労士の内布誠先生と一緒に講演をさせていただきます。

内布先生には、「今どき社員」に対して、どのような方法で教育をしていくのか?をメインに社員研修の作り方をお話いただきます。

これにより、本セミナーで労務リスクと人事教育の方法を学べることになるのです。

是非、ご参加頂き、そして、ご質問頂き、あなたの会社の人事、労務をもう一度考えてださい。よろしくお願い致します。


<セミナー詳細>

○ セミナー名:就業規則の徹底対策セミナー
          +
いまどき社員を本気にさせる研修の作り方セミナー(in福岡)

○ 日時:2013年5月23日(木)
午後1時45分〜午後4時50分(開場:午後1時15分)
第1部:午後1時45分〜午後3時(いまどき社員を本気させる研修の作り方セミナー)
第2部:午後3時10分〜午後4時25分(就業規則の徹底対策セミナー)
質疑応答:午後4時25分〜午後4時50分

○ 会場:リファレンス駅東ビル2F(福岡市博多区博多駅東1丁目16-14 2階)
  
○ 定員:30名(先着順)

○ セミナー参加費:14,800円(税込

お申し込みはこちら

 ↓

 http://www.success-idea.com/325031/index.pdf



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2013年04月29日

リーダーシップが自然発生する

おはようございます

連休はいかがお過ごしでしょうか?

お天気もまずまずですね

 

本日は「リーダーシップが自然発生する」についてです。

自律心を持った社員はどこでも求められます。

なぜなら、自ら考え、行動し、結果を出していくからです。

さらに、育成のための手間隙がかからないのも大きな理由でしょう。

しかし、残念ながら最初から自律心を持った社員とめぐりあうことはありません。

 

自律心をもっている社員はリーダーシップも兼ね備えています。

自らを奮い立たせ、そして、周りを巻き込む・・・。

これこそがリーダーであり、リーダーシップでしょう。

しかし、リーダーシップも先天的に持っているものではなく、後に備わったものです。

社内の仕組み環境で「自律社員、リーダーシップを持った社員」を導けるのでしょうか?

答えはイエスです。

それは、社員自らが考えて動く「仕組み」を作ればよいのです。

仕組みと言うと難しいですが、答えを求める社員について、回答やヒントを伝える前に「彼方はどのように考えるか?」と問い続けることです。

これは辛抱強く行わなければならないし、とても手間です。

しかし、これを行うことで社員が「自ら」考えるようになるのです。

短期的な効果は厳しいですが、中期的、長期的にみてみるとその差はものすごく大きなものとなって行きます。

 

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2013年04月26日

顧客満足の前に社員満足?

おはようございます

今は晴れています

しかし、午後からお天気が悪化の予報ですね

 

本日は「顧客満足の前に社員満足?」についてです。

 

「お客様の満足が当社の喜びです!」このような話を良く聞きませんか?

 

「顧客満足度をアップすることが目標!」

 

このような企業も多いはずです。

 

顧客満足はCS(カスタマーズサティスファクション)と略され、経営の用語としては、一般用語として定着していますね!

 

でも、考えてみてください。このことは本当に真実でしょうか?

 

「お客様の満足度を上げるためには、まず、従業員満足度を上げないと!」

 

このような考え方をお話された社長がいらっしゃいました。

 

 

 

社員(従業員)満足度はCSに対応して、ES(エンプロイーサティスファクション) と略されています。

 

 

「社員が喜んで仕事をしてもらわないと、顧客満足度のアップはなかなかできません!これは誰が考えてもそうなるはずです!担当者が真っ暗な人に、顧客の満足度なんて上げられるはずが無いでしょう!」

 

 

この社長は断言されていました。

 

確かにごもっともですが・・・

 

 

 

では、どうすれば社員が満足して、仕事に取り組むのでしょうか?

 

「お金ですか?やりがいですか?」と意地悪く突っ込んでしまいました。

 

 

 

 

すると社長は 

仲間がいて、みんながそれぞれ理解しあって、『こいつらとガンバロー』見たいな雰囲気で仕事に取り組むチームを持つことですよ!お金ややりがいの意味は後付でいいのじゃないですか?」とお話されました。

 

 

 

 

個人個人の満足は十人十色ですが、社内での存在を認め合うことで、互いの存在に対する認識を高めることが、仕事の満足につながるとのことです。

  

「ワクワクできる仕事の環境作りが社長の仕事ですよ!」

 

 

このようなお話もされていました。

 

 

 

確かに、社員の元気がいい会社は急成長しているところが多いです。

 

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2013年04月25日

無茶な部下管理は、「ゆでガエル現象」の証明?

おはようございます

今日は晴れてきましたね

気温も上がってきます!

 

本日は「無茶な部下管理は、「ゆでガエル現象」の証明?」についてです。

老舗企業、長年安定している会社には「必ずわけ」があります。

 

つまり、長く続く「良い商品、サービスを持っている」などです。

 

それとは逆にこのような会社で見受けられるマイナスな部分は「過剰な管理」が見受けられることがよくあります。

 

 

過剰な管理は閉鎖的な組織におこります。

 

それにブレーキをかけるのが市場の変化やライバル企業との競争などです。

 

最近は市場の変化、業界の動きなどのスピードがすごく早く、流動的なので、既存の組織では管理どころかものの考え方も厳しいでしょう。

 

 

 

しかし、現実的には「独占企業」「寡占企業」ではまだまだ過剰な管理が見られます。

 

さらに、役所のような非営利団体などは体質そのものが世間の考え方と大きくずれています。

 

これがまさに「ゆでガエル」状態です。

 

カエルを熱湯に入れると驚いて飛び出るが、水の中に入れて段々と熱していっても気がつかずに死んでしまうということです。

 

 

 

外部環境から刺激が無く、段々と社員や部下を管理することが目的となった組織はまさに「ゆでガエル」現象が起きているのです。

 

この現象は中からはわからないし、また、指摘しにくい部分です。

 

段々と管理がきつくなる。

 

どうでもいいことが大きな問題となる。

 

組織の感情に振り回され、きちんとした人事や査定が行われなくなる・・・。

 

だから他人と同じでなくてはいけない・・・。

 

人の振り見て輪が振りなおせということなのです。

 

 

 

外国人にとって、仕事はもちろん、服装、勤務態度など厳しく管理される組織は異様な世界に映るのです。

 

さらに悪いことに、私たち日本人は管理されることに慣れているのです。

 

言われたとおりにやることが勤勉で良いことと教育されてきた弊害なのかもしれません。

 

そんな中で、会社や組織の不満が出たら、それは危険な兆候かもしれません。

 

管理しすぎ、社員や部下が考えなくなってしまっている組織はとても危険です。

 

もし、「ゆでガエル現象」が自覚できているのであれば、会社や上司が積極的に「変わらない」といけないのです。

 

 

 

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2013年04月24日

公平に部下を取り扱うことができますか?

おはようございます

今日は曇りのち雨

都内は雨が落ちてきました。

 

本日は「公平に部下を取り扱うことができますか?」についてです。

「あなたの部下で一番かわいがっている人は?」こんな質問をすると、上司の人は口をそろえて「そんな部下はいません」「みんな平等にあつかっています」という模範的な答えが返ってきます。

 

 

 

しかし、これは建前で本当は心の中では思い浮かぶ部下がいるのでしょう。

 

やはり、私たちは人間という感情の生き物です。

 

好き嫌いがあって当たり前なのです。

 

これを無理して、平等に扱うことがそもそも無理なことなのです。




しかし、平等に扱うことよりもいけないことがあります。

 

それは、主観を先行させ、部下にレッテルを貼ってしまうことです。

 

「あいつはこれぐらいしか、仕事ができないだろう」

 

「彼はこのぐらいの仕事は、朝飯前だろう」などです。

 

 

 

上司がレッテルを貼っていることは、部下も感じ取ります。

 

そして、そこで「不当な評価を受けている」と不満の芽が出てくるのです。

 

 

 

不満の芽が出てくると些細なことでも傷口が大きく広がることがあります。

 

ましては感情の問題となると、事の大小は関係なくなるケースが多いです。

 

仮に何らかの事柄で部下が上司に食って掛かってきたとしても、本当はその事柄は氷山の一角でその背景には色々な原因があるのです。

 

 

 

上司であるあなたは、このようなことになる前に部下とのコミュニケーションを図る必要があります。

 

ここは感情ではなくて、業務として考えましょう。

 

業務をコントロールする上司という立場では当たり前のことなのです。

 

 

「好き、嫌い」ということではなくて、上司と部下という対応では一律に部下に対して気持ちを動かすのではなく、コミュニケーションの量を一定に保つことがとても重要になってくるのです。

 

 

 

ここを押せれば、「上司からレッテルを貼られている」という感覚が少なくなるでしょう。

 

そして、コミュニケーションに深みが出てくるのです。

 

もし、上司であるあなたが、できない部下を会社から押し付けられたと被害者意識を持ってしまったら、それは大きな間違いです。

 

最初はできなくても、成長という財産を会社は与えてくれたのです。

 

そして、それに携われる喜びがあるのです。

 

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2013年04月23日

部下教育は「想い」が全て

おはようございます

今日も晴天

朝晩は少し寒いですね

 

本日は「部下教育は「想い」が全て」についてです。

「部下を指導して一人前に育てる・・・」。

 

これは上司の大きな仕事です。

 

しかし、部下教育に熱心ではない上司がほとんどです。


これは、部下教育に対する会社の理解の不足と、その重要性の認識の不足でしょう。

 

この話はマクロの話ですが、現場レベルでは、会社が上司にその重要性を徹底的に刷り込まないといけないでしょう。

 

 

 

ただ、教えるほうも人、教わるほうも人なのです。

 

私たち人間は「感情の生き物」です。

 

つまり、上司が部下を「適当」に教えていたら、部下は「適当」に答えるだけです。

 

こんな状況では「一人前に育つ」わけがありません。




ある会社で、とても熱い上司がいました。

 

昔のテレビドラマの熱血先生といった印象です。

 

この上司の特徴はいつも「君にはこうなって欲しい」「あなたの目指すことはこんなことではないのか?」と具体的に部下にビジョンを話していました。

 

 

熱血先生と聞いて、昔のスポーツ漫画に出てくる「鬼コーチ」を思い浮かべた方も多いかもしれません。

 

例えば「巨人の星」「エースを狙え」などの主人公を徹底的に鍛え上げるコーチです。

 

しかし、そのイメージよりはもっと「先の自分」をイメージさせることに主眼を置いたコミュニケーションでした。



具体的な先を見せて、「こうなれ!」と話していました。

 

それも、上司本人が自らが本人になって話しているように。

 

果たして、その手法があっているか、間違っているかは議論の目的ではありません。

 

 

おそらく上司が感情的に部下になって欲しいイメージを伝えているだけでしょう。

 

それも熱く、熱く語っているのです。

「この方法は最近の若者には馴染まないのでは?」と会社から話があったようですが、本人はお構いなしで続けていました。

 

すると、その想いは伝染してようで、タイプ的に彼が!と思うような部下が見る見るうちに変わっていったのです。


これは理屈ではありません。

 

部下に仕事を教えるのは上司の「想い」が全てではないでしょうか。

 

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2013年04月22日

ノウハウを共有しましょう

おはようございます

昨日からの寒さが少し残っているのでしょうか

しかし、日差しは降り注いでいますね

 

本日は「ノウハウを共有しましょう」についてです。

もし、あなたの会社、部署が社員や部下の個人のパフォーマンスに頼って仕事を回しているだけなら、残念です。

 

それは、社員、部下の個人の中に眠っているノウハウが眠っている状態だからです。

ノウハウを個人の中だけに眠らせておくのはもったいないです。

ノウハウは共有化することで、その価値が何倍にもなります。

ただし、組織で共有しようとすれば工夫が必要です。


仕事のノウハウは、社長や社員の個人単位での工夫がスタートです。

 

そして、工夫がうまく行き、ノウハウとなっていきます。

 

 

しかし、この段階では個人のものです。

 

ノウハウを「頭の中」から引っ張り出さなければならないのです。

 

これは、頭の中から「紙」等に落とします。

 

そして、マニュアル化するのが流れになるのです。

 

 

しかし、頭の中から「紙」に落とすとは、どうやってやるのでしょうか?

 

 

頭の中にあるノウハウを引き出すには、実際にそのノウハウを誰かに伝授することです。

 

例えば、上司が部下に対して、ノウハウを使って仕事を教えます。

 

そして、部下はそのノウハウを身に付けようとします。

 

ここで、「身に付けておしまい」ではノウハウの伝授で終わってしまいます。

 

 

そのためには、ノウハウを引き出しやすい環境を作るのです。

 

具体的には社内のコミュニケーションの量を増やして、何でも誰にでも気軽に聞ける環境を整えるのです。

 

ということは、個人が構えて仕事をする組織ではなく、リラックスして業務に取り掛かれる状態が必要なのです。

 

現実的にはとても高いハードルです。

 

しかし、やってできないことではありません。

 

 

上司は部下に対し、個人として、部下として、組織の一員として、あらゆる角度からコミュニケーションをとることが必要です。

 

そして、この流れが定着すると、部下がそのまた部下に同じようなコミュニケーションをとるようになるのです。

 

 

そして、結果として「何でも気軽に話ができる」環境が整い、ノウハウの共有はもちろん、様々なことが多くの人に理解がされる組織になっていくのです。

 

 

 

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2013年04月19日

上司は情報に善し悪しをつけるな

おはようございます

今日は雲が多めですね

気温も昨日より7〜8度ぐらい低い予報です!

 

本日は「上司は情報に善し悪しをつけるな」についてです。

チームを円滑に動かすには、報連相(報告、連絡、相談)が上司と部下の間では当たり前のことであり、もっとも基本な項目でもあります。

 

しかし、これがなかなか徹底されていないのが現状です。

 

 

 

現在のような厳しい経済情勢では一つの情報が会社の未来を大きく左右する場合もあるでしょう。

 

したがって、報連相の習慣化は企業の絶対条件です。

 

決まった時刻に報連相の時間を設ける、報連相を行うシートを使い、必ず習慣化させましょう。

 

報連相を徹底させることで、環境変化や現場対応力を高め、勝ち抜く会社や組織を作り上げましょう。

 

 

報連相が徹底されなかった場合、上司の多くは部下の至らなさが原因と考えがちですが、実は上司の行動や態度に問題がある場合も多いのです。

 

例えば上司がとてもバイタリティーがある人で、何でも自分で決めてしまうタイプの人だった場合。

 

こういう上司は何でも決めてしまいます。

 

ワンマンな上司は部下を手や足と考えがちで、その結果、部下は「仕事はこなしていればOK」という思考に陥ってしまいます。

 

 

 

現在のビジネスシーンでは、現場で物事を決定しなければならないことが数多くあるでしょう。

 

しかし、日ごろから決定することを習慣付けていなければ、いざ現場で決定が必要なとき、実際は何もできない状態となってしまいます。

 

ただ、上司の決定を待っている時間はありません。

 

 

 

こんな時、部下は「適当」な判断をしてその場を乗り切ろうと考えます。

 

それで、「乗り切れる」うちは問題ありませんが、難題が起こった場合はそうはいきません。

 

おそらく悲惨な結果となるでしょう。

 

 

 

本来は、問題発生時にすばやく上司に報連相を行うべきです。

 

しかし、意思決定は上司の仕事、余計なことをしたと怒られるより、何とか回したほうがいいと現場は判断してしまうのです。

 

その結果、報連相を怠るのです。

 

 

こうなると、実際に上司に報告がた時点では、現場では処理しきれない、難しい状況にまで話がこじれています。

 

上司が対応しようとしても、対処の選択肢が大幅に減っている場合が多く、展開はよくなりません。

 

 

これを防ぐには、上司は「いつでも情報を上げてください」という姿勢を保ちましょう。

 

そして、良い情報も悪い情報も「一つの情報」として平等に扱ってください。

 

部下はこの点を非常に良く見ています。

 

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2013年04月18日

できる上司は「感情」をぶつける?

おはようようございます

今日も暖かい1日になりそうです

夏らしい?ですが・・・。

 

本日は「できる上司は「感情」をぶつける?」についてです。

 

どんな会社にも使えない部下は存在します。

そんな社員があなたの会社にもいませんか?

社長、上司から見て「売上、成果が上げられない」「経費だけがかかる」という社員は必ず存在します。

経営者なら思わず「給料ドロボー」と叫びたくなります。

面と向かって「お前は使えないなあー」と言ってしまうこともあるかもしれません。

こういった社員を放置しては、会社のためになりません。

本人のためにもなりません。

では、どう指導していけばいいのでしょうか。


 

私が昔、サラリーマンの時、当時の私には、部下が「給料ドロボー」に見えていた時期がありました。

 

なぜなら、「仕事はまだまだできない」「書類の体裁も悪い」、なのにもかかわらず「有給休暇はきちんと取る」「給料の不満も言う」という状態だったからです。



正直、私もストレスが溜まっていました。

 

そして、細かい事を11つ注意していたのです。

 

「書類を丁寧に作りなさい」「挨拶するときは、人の目を見なさい」「周りのことを考えて行動しなさい」

 

 

 

こうなると、注意する方もされる方もストレスが溜まります。

 

当然、お互いの関係も悪くなります。

 

 

「何で、こんなこともできないのか!」私はイライラし、感情が態度に出てきます。

 

すると、部下も私を避けはじめ、他の部下とコソコソ話すようになっていきました。

 

こうなるとコミュニケーションどころではありません。

 

本来は「きちんと仕事をして欲しい」というだけなのです。

 

しかし、仕事ができていないからこそ、お互いがイライラするのです。

 

 

ここまできてしまうと、「負のスパイラル」に陥ります。

 

そして、「有給休暇を下さい」と言おうものなら、「いい加減にしろ!」となってしまうのです。

 

この状態は最悪です。

 

後は平行線が続き、部下が辞めることになるだけです。

しかし、ここで、自分の気持ちを部下にぶつけたのです。

そうすると、考えすぎた部分や思い過ごしのことなどがあぶりだされて、お互いにいろんなことが解消したことがありました。

だから、注意は注意として、気持ちは気持ちとしてぶつけることがとても重要です。

そのためには上司としての小さなプライドを捨てて、部下に気持ちをぶつけることも大切です。

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2013年04月17日

「見て覚えろ」では人は育たず

おはようございます

今日の気温は25度ぐらいの予報です

春より夏?という気温です

 

本日は「「見て覚えろ」では人は育たず」についてです。

上司が「私のやることを見て覚えなさい」と言って、自分の仕事を見せて後はそのままというケースが良く見受けられます。

 

「見て覚えろ」は時代遅れと言われておりますが、実際はまだまだこのような教え方が現場では主流となっています。

 


実際に現場の手順、作業内容、交渉技術など学ぶところは沢山あります。

 

 

 

 

そして、上司や先輩から実際に盗むことも必要です。


しかし、このやり方だけではウマくいかないのも現状です。

 

まず、何のために現場で盗むのかがわからない場合が多いです。

 

もちろん自分が身につけろという意味でしょうが・・・。

 

何で身につけなければならないのかがわからないケースが多いのです。

 

つまり、仕事に対する目的が何なのか伝えられていないケースが多いのです。

 

現場の作業を、どんなに細かく見せても、それが何なのかわからなければ、その行動は無駄になってしまうのです。

 

 

 

それよりも、仕事がなんの一部で、どのパートを任されているかということを明確に伝えることが重要なのです。

 

もしこれを伝えなければ、「ゴールがわからないマラソン」と同じです。

 

マラソンはゴールがあります。

 

そして、ゴール目指して多くの人が走ります。

 

そのゴールの持つ意味合いはいろいろなものがあるでしょう。

 

ある人は、自分の目標タイムを切るために。

 

また、ある人は完走することが自分の目標です。

 

様々な人がいろんな想いでゴールを目ざします。



 

 

しかし、先には必ずゴールがあり、そのゴールまでの距離、配分等を考えて足を進めるのです。

 

 

 

仕事もまったく同じです。

 

目標というゴールが無ければ、そこへの道程、配分もわからないのです。

 

どんな心構えをして、何に取り組んでいいのかがわからなければ、優先順位もものの価値もぴんとこないでしょう。

 

 

 

 

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