2011年02月

2011年02月28日

転職理由1位は「安い給料」51% 

おはようございます

今日ははっきりしないお天気ですね

しかし、春に近づいています!

 

本日は「転職理由1位は「安い給料」51%」についてです。

フジサンケイビジネスアイより

ここから

転職を考える理由の一番は「給料の安さ」。

マーケティングリサーチ最大手のインテージ(東京都千代田区)がまとめた「仕事に対する意識調査」で、こんな結果が明らかになった。

転職理由で、「給料の安さ」は全年代・性別で最も多く、中でも30代男性では6割を超えた。

ビジネスパーソン800人を対象にした同調査では「転職を考えている」(42.1%)は「今のところ転職をするつもりはない」(49.4%)より少なかった。

転職理由では「給料が安いから」が50.6%で最多。

2位の「今の仕事にやりがいを感じないから」(34.2%)や3位の「キャリアアップ・スキルアップしたいから」(33.0%)を大きく上回った。

年代・性別で「給料が安いから」としたのは、30代男性が61.9%と圧倒的。

また20代男性で58.3%、20代女性が53.7%、40代男性が53.1%と、いずれも半数を超えている。

長引く不況で所得が増えない中、結婚や出産などの人生の転機を迎え、金銭的に厳しいことを実感していると見られる。

転職しない理由としては「辞めても次の仕事を見つけるのが大変だから」(49.1%)が最も多く、40代、50代の男女ではトップ。

半面、20代、30代の若い世代は「今の職場の居心地が良いから」との回答が上位を占めた。

調査は2〜4日まで、20〜59歳のビジネスパーソンを対象にインターネットで実施した。

ここまで

興味深い結果ですね。

30代で給料の大小は問題ですよね。

本音が探れた結果ではないでしょうか!

匿名性の高いインターネットの結果ですね。

 

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2011年02月27日

接待する時間も労働時間か?

おはようございます

今日ははっきりしないお天気ですね

週明けも同じような予報ですね・・・。

 

本日は「接待する時間も労働時間か?」を解説します。

  
最近、接待での飲食や接待ゴルフは以前より減っていますが、

色々な会社で行なわれていることも事実です。


この接待について、 
  
「接待の時間も労働時間ですか?」というご質問もよくあります。


特に、新入社員や新人営業マンが人事担当者に問い合わせてきます。

 
たしかに、接待の時間も「時間的拘束」は受けています。

では、この時間をどう考えるべきなのでしょうか?


ちなみに、「接待の時間」は

○ 会社の命令、上司の指示により

○ 拘束される時間

という意味です。


そして、「法的な労働時間」は

〇 会社の命令、上司の指示により

〇 場所も含めて拘束される時間

となっています。

 
この2つは似ていますが、

〇 接待の時間に遅刻・・・ペナルティなし

〇 法的な労働時間に遅刻・・・ペナルティあり

となっていることが一般的です。


当然ですが、法的な労働時間に遅れると、

就業規則などでペナルティーが科せられます。 
 

これに対して、接待の時間は労働時間と比べて、かなりアバウトで、

「ゆるやかな拘束」といえます。

 
さらに、接待の時間に直接的な業務はしていません。

お酒の席で契約の話をしても間接的でしょう。

だから、通常の労働時間に業務をするのとは性格が異なります。


結果として、接待の時間(飲食やゴルフなど)が
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
〇 会社が費用を負担
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
〇 業務と関係あり
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
となっていても、労働時間とみなされないのが通常です。
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~


これに関連する下記の判例(ゴルフコンペでの判例)でも、

同様の判断が下されています。

--------------------------------------------------------------------
 <高崎労基署長事件 昭和50年6月 前橋地裁>

 接待への出席が業務の遂行と認められるためには、

 下記の要件だけでは不十分である。

 〇 会社からの業務命令

 〇 会社から出張旅費の支払い


 「接待=業務」となるためには、

 事業運営上もっと積極的な命令が必要である。
--------------------------------------------------------------------

この判決の「積極的な命令」には明確な基準が無いので、

どの程度であればOKということは言えません。


結果として、接待する時間は労働時間ではないことが大半なのです。
 
 

しかし、一律に「労働時間ではない」ということではありません。


接待に付随する下記の時間は「法的な労働時間」に含まれます。

〇 宴会等の会場準備

〇 ゴルフコンペの運営(例:スコアの整理、賞品の準備)

〇 お客様の送迎

 

これに関連する労働局の裁決(昭和45年6月10日)があります。

○ 単なる懇親が目的ならば、宴会は業務ではない

→ その席において何らかの業務の話題があっても関係ない

→ これにより業務が円滑に流れたとしても関係ない
 
○ 宴会の準備など、出席者の送迎などは業務に該当する   

 
昭和45年の古い裁決ではありますが、
 
この考え方が現在も「接待は労働時間か否か」の判断基準になっています。


 
さらに、接待の時間が労働時間か否かという問題は、

労働時間の問題(=残業の問題)だけではありません。


なぜならば、事故などがあった場合、

「労災になるかならないか」ということが問題になるからです。


労災は勤務時間中に【業務に関連して】ケガや病気になった時の保険です。

だから、労災としての認定が無ければ、労災保険は下りないのです。


一般的な接待は労働時間に含まれないので、
 
イコール労災にもならないのです。


しかし、接待に付随して事故が起こることもよくあります。

 
たとえば、

○ 酔って転んでケガをした

○ ゴルフでのプレー中にケガをした

などが考えられます。  


だから、このリスクを考えるのであれば、
 
社員を民間の損害保険に加入させるなどの方法を検討しましょう。


特に、接待が多い営業マン限定で加入させることもあり得るでしょう。
 

このように、接待の時間は法的には労働時間ではありません。

しかし、社員は「会社の業務で動いている」という気持ちもあるでしょう。


ここは就業規則などで明文化する部分ではありませんが、

感情の問題から労使トラブルに発展することもよくあります。


また、労災問題も常に付いてまわります。


ちなみに、接待に伴うケガなど、労災認定を受けられないケガの場合、

治療費を誰が負担するかはケースバイケースで法的な決まりはありません。


だからこそ、最低限でも損保加入などで

リスクを保全しておくことが重要なのです。

 

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utsumisr at 08:10|PermalinkComments(0)TrackBack(0)就業規則 

2011年02月26日

共通番号制、個人情報保護で第三者機関 政府検討会案

おはようございます

今日もいい天気ですね

明日はお天気下り坂?

 

本日は「共通番号制、個人情報保護で第三者機関 政府検討会案」についてです。

日経新聞より

ここから

政府の社会保障・税の番号制度の検討会は23日の会合で、個人情報保護の対策案をまとめた。

番号を扱う行政機関や民間事業者などを監視するため第三者機関を新たに設ける。

公正取引委員会と同じ独立性の高い組織を想定している。

行政機関などに状況報告を求め、改善勧告をするだけでなく、立ち入り検査ができるように権限を与えることも検討する。

政府は社会保障と税に共通する番号制度を2015年1月に導入するシナリオを描いている。

与謝野馨経済財政担当相が主宰する検討会が秋の臨時国会に提出する法案の内容を詰めており、6月に大綱をまとめる。

ただ、政治情勢が極めて不透明で、想定通り進むかどうか疑問視する声も強い。

第三者機関を設けて中央省庁や独立行政法人、地方自治体、民間事業者などが番号を適切に利用しているかを監視するのが検討会の案。

番号から入手された個人情報の漏洩を防ぐ狙いだ。

第三者機関は内閣府の外局とし、独立性が高い公取委と同じ国家行政組織法3条に基づく「3条委員会」の組織を検討する。

他の行政機関などから番号の運用状況について定期的に調査し、資料の提出や説明を求める。

個人情報の保護を徹底するため新たな罰則も設ける。

行政機関の職員が業務目的を超えて個人情報をファイルしたり、データベースを作ったりすることを禁止する。

ここまで

番号制については、年金問題の時に議論されましたね。

しかし、やはり怖いのは情報流出です。

セキュリティーが厳しくなっているとはいえ、ヒューマンエラーは必ず発生しますから・・・。

今後の動きに注目です。

 

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2011年02月25日

地銀も「既卒3年は新卒」 横浜銀など、12年入行から

おはようございます

今日はいい天気になりましたね

週末もお天気よさそうですね!

 

本日は「地銀も「既卒3年は新卒」 横浜銀など、12年入行から 」についてです。

日経新聞より

ここから

全国の地方銀行が既卒3年までの人を新卒者扱いで採用する仕組みを相次いで導入する。

最大手の横浜銀行や千葉銀行などは2012年入行の新卒採用から始める。

こうした仕組みは大企業の間で広がりつつあるが、採用人数が比較的多い地銀も取り入れることで、地域の雇用環境の改善に寄与しそうだ。

福岡銀行や広島銀行、山陰合同銀行なども同様の採用を決めた。

大学卒業者などに限るか、高校卒業者なども対象にするかなど、条件は地銀ごとに異なるが、例えば横浜銀の場合、大学、大学院、短期大学、専門学校卒で既卒3年以内であれば、年齢や職歴の有無を問わない。

以前に同行の新卒採用試験で不合格だった場合も、改めて受験できるようにした。

厚生労働省は昨年末に「青少年雇用機会確保指針」を改正。

企業の努力義務として、少なくとも卒業後3年間は既卒者が新卒者枠で採用活動に応募できるようにすることを盛り込んだ。

有力地銀は採用人数が各地域でトップクラスの場合が多く、Uターン就職も含めて学生の人気が高い。

地域経済の回復が立ち遅れるなか、総採用数はあまり増えていないが、地域の雇用情勢に好影響を与えることは期待できそうだ。

ここまで

地方の雇用活性化につながればいいですね。

地銀がその役割をリードしていただければ、相乗効果が出てくるでしょう。

都心より既卒者を新卒扱いにするメリットがあるのでは?

期待します。

 

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2011年02月24日

就活で体育会が有利なのは、昔も今も変わらない?

おはようございます

今日もいい天気ですね

花粉がやばそうです!

 

本日は「就活で体育会が有利なのは、昔も今も変わらない?」についてです。

ダイアモンド・オンラインより

ここから

就職活動が「シュウカツ」と呼ばれるようになってから、随分経つ。

だが、学生が「個性」を打ち出しながらも、企業が求める人物像に合わせていくという大筋には、変化がないようだ。

就職活動「冬の時代」の昨今に限らず、選ぶのは主に企業の側なのだから。

また、企業の求める人間像にも実のところ大きな変化はない。

「体育会学生の優位性」をそのホームページでもうたう株式会社アスリートプランニングは、「東京六大学就職リーグ」「関西七大学就職リーグ」と銘打った企業説明会を開催している。

いわば体育会系学生に特化した、有名企業との出会いの場だ。

体育会系の学生が就活で有利なのは、今に始まったことではない。

まず間違いなく体力があり、目標を定めた厳しい訓練を経験している。

また、チームワークにも優れている(個人競技でもコーチや先輩が存在する)。

そこに「偏差値の高い大学」という条件が加われば、アタマもいい(悪くはない)ということなる。

まさに、企業にとっては欲しい人材なのだ。

ただし早い時期から企業説明に人が集まるということは、体育会系の学生たちですら、有名企業や第一志望の企業への就職には焦っているのだろう。

一方富士通は、2012年春入社の新卒採用で、スポーツや社会貢献、勉強、起業などで実績を挙げた「一芸に秀でた学生」の特別枠を3倍に拡大するという。

これまでもスポーツ、社会貢献、起業などの経験を持つ学生は有利だったが、富士通の場合、そのための特別枠を設け、しかも「志望動機は訊かない」というあたりがユニークだ。

「志望動機は関係ない」「ヒトとして優秀な人材なら何らかの役に立つだろう」という割り切った考え方とも言える。

日本経団連が会員企業など596社から回答を得たアンケートによると、企業が学生に求めるものは「主体性」「コミュニケーション能力」「実行力」なのだという。

また、最近の学生には全般に「主体性」が足りなく、能力面では「既存の価値観に囚われない発想ができる創造力」が足りないとの回答が多かったという。

一芸に秀でることにせよ、主体性や創造力にせよ、それらはいつの時代も学生に求められていたものであり、新味はない。

だが、選ばれる立場の学生にとっては難問だ。

面接ではこれらのポイントをアピールしなければならないが、たとえ好印象を与えることに成功しても、より「秀でた」学生がいたら選ばれないのである。

就職活動における企業と学生との「ないものねだり合戦」は永遠に続くと思われるが、先述のように選ばれる側の学生が圧倒的に不利である。

救いなのは、企業サイドも「ほとんど全ての面で優れた人材」または「一芸に秀でた人材」が、全学生のほんの一部であることなど、承知の上ということだろう。

ここまで

今現在の就活をよく表している記事ですね。

会社で求められている「コミュニケーション」さらに「チームワーク」・・・

社会人になるとより求められるところです。

体育会系は社会でもとめられるこれらを一般学生よりも備わっているということでしょうか?

学生にとってアピールも難しいとなると、ひとくくりに「体育会系」となるのでしょう。

 

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2011年02月23日

失業者支援事業の実態調査 厚労省、不正受給問題受け

おはようございます

今日もいい天気ですね

花粉が飛んでいますが・・・

 

本日は「失業者支援事業の実態調査 厚労省、不正受給問題受け」についてです。

日経新聞より

ここから

栃木県の社団法人「職業能力教育協会」が国の失業者支援事業で不正受給していた問題を受け、細川律夫厚生労働相は22日、閣議後の記者会見で「実施訓練をしている全国の機関を訪問調査するように指示した」と述べ、実態調査に乗り出したことを明らかにした。

実施訓練を受けていないのに訓練費や生活費を受けている失業者がいないか確認する。

同事業は雇用保険の受給資格のない人などを対象に職業訓練を実施し、生活費も支給する制度で、麻生政権の補正予算で2009年7月から始まった。

だが栃木県の同協会は出席日数が足りない人の受講日数を水増しし、13人分の訓練費計130万円と、5人分の生活費計160万円を不正受給していた。

ここまで

不正受給はいけません。

本当に受け取るべき人に助成金は流れないと意味がありません。

不正はいつかはばれてしまうので、やめましょうね。

 

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2011年02月22日

採用はどこまで自由なのか

おはようございます

今日はいいお天気ですね

気温も上がりそうですね

 

大学生の就職内定率の低さがよく話題になっていますが、

その裏側では、採用や面接に関するトラブルも頻繁に起きています。


また、解雇に関するトラブルも増えています。


これは

○ 会社の入口である面接、採用

○ 会社の出口である解雇

に関し、「法的な保全」がされていないからです。


たとえば、面接に関していえば、

○ 法律上、面接で聞いていいこと、いけないこと

○ 面接時に「心の病」をチェックする方法

○ 面接時に給与の説明をする場合の注意点

などに関し、「法的なポイント」を押さえていないことがよくあるのです。


結果、最初からトラブルになることもあるのですが、

これを体系的にまとめたノウハウがありませんでした。


そこで、会社の入口(面接、採用)、出口(解雇)に関し、

私が「5時間のDVD」にまとめました。


また、採用時、解雇時などに使用する文書のひな型(15種類)も

ワードファイルでお渡しします。


これは法的なポイントを押さえたものになっています。
 

このDVD「採用・面接の極意と戦略的解雇の方法」ですが、

【2/22(火)〜24(木)】において、先行割引販売いたします。


この3日間は【52,500円 → 39,800円】となります。


ご参考までに、3分20秒のダイジェスト映像も作成いたしました。

どうぞ、ご覧ください。
 
http://www.success-idea.com/120101/



では、今日の話題にいきましょう。

 「採用はどこまで自由なのか」を解説します。

 
この春に卒業予定の大学生の就職内定率は

昨年12月時点で68.8%となりました。

 
これは前回よりも4.3%下回り、過去最低の結果です。


だから、今も就職活動する学生が多く、

逆に「優秀な人材確保のチャンス」と捉えている会社もあります。


ちなみに、採用は【会社が自由に】決めることができます。

これは憲法に保障された「契約自由の原則」に含まれるのです。


この「採用の自由」を詳しくみると、こうなります。

〇 採用の人数・・・何人の社員を採用するか?

〇 募集方法・・・公募か縁故か?

〇 選択方法・・・筆記試験の有無など

〇 契約締結・・・誰と契約するか?

〇 調査・・・どのような調査をするか?

など、【会社が自由に】決定することができるのです。


つまり、採用については会社の自由度がとても高いのです。
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~


しかし、厚生労働省のリーフレットなどを見ると、

採用の面接時に「聞いてはいけないこと」などが書かれています。


その内容は

〇 本籍・出生地に関すること

〇 家族に関すること(職業、続柄、健康、地位、学歴、収入など)

〇 住宅状況に関すること(間取り、部屋数、住宅の種類など)

〇 宗教に関すること

〇 支持政党に関すること

〇 人生観、生活信条に関すること

〇 尊敬する人物に関すること

〇 思想に関すること

〇 労働組合、学生運動などの社会運動に関すること

〇 購読新聞、雑誌、愛読書などに関すること

〇 合理的、客観的に必要性が認められない健康診断の実施

などとなっています。


だから、

○ 法律的には、採用は会社の自由

○ 厚生労働省のリーフレットには、面接時の制限あり

となっているのです。


だから、このギャップに戸惑う会社が出てくるのです。


ちなみに、応募者の性格を知るために

「人生観や尊敬する人物を聞きたいが、聞いてはいけないのか?」

というご質問はよくあります。


たしかに、厚生労働省のリーフレットに

「聞くのはNG」と記載されている項目です。

 
しかし、あまり制限が多すぎると面接そのものが成り立ちません。

聞くべきことは聞かないと、採用も進みません・・・。


では、会社はどう対応すればいいのでしょうか?

 
これに関して参考となる判例があります。

<三菱樹脂事件 最高裁 昭和48年12月>

〇 会社が採用面接時に思想、信条を聞いた

〇 この結果により不採用とした

〇 本人はこれを不服として裁判に訴えた

 
これに関して、最高裁は

〇 採用面接の際、労働者の思想や信条の調査は許される
 
〇 この結果による不採用も問題なし

と判断しました。


つまり、「採用の自由」の立場を取ったのです。
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~


だからといって、何でも聞いてOKということではありません。


例えば、厚生労働省のリーフレットには

「合理的、客観的に必要性が認められない健康診断の実施はNG」

となっています。
   
  
しかし、入社後に健康状態に問題が見つかり、

働くことができなければ、会社の戦力になれません。


それどころか、休職となれば、

その休職期間の社会保険料の会社負担も生じることさえあるのです。


入社早々に休職し、社会保険料の負担だけが生じる・・・。

これでは会社はやっていけません。


だから、面接時には健康面のチェックもしなければなりません。

これは「合理的、客観的な理由があり」ということになるのです。

 
もちろん、いきなり面接で

○ あなたはうつ病ですか?

○ あなたは過去に大病をしたことがありますか?

とは聞けません。


これは話の流れで、だんだんと聞き出すものです。
 
ここは「常識的」に考えましょう。

 

会社は雇う側と雇われる側の信頼関係で成り立っています。

相互に信頼することができなければ、組織は成り立たないのです。


そういう信頼関係を築ける人を見つけるのが

採用面接という第1段階なのです。


当然、その1段階で信頼関係が築けない要素を持った人は

不採用とすべきです。


これを確認するのが採用面接なのです。

だから、厚生労働省のリーフレットの「聞くのはNG」という項目でも
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
  業務遂行上で必要なことは聞くべきなのです。
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

これは労働問題に詳しい弁護士さんにも確認した部分なので、
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
 覚えておいてくださいね。
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~


このような採用、面接に関するノウハウを下記DVDでは解説しています。

また、解雇に関するノウハウお話ししています。


15種類のワードファイル付きなので、ご覧下さいね。


2/22(火)〜24(木)の3日間は

「定価52,500円 → 特別価格39,800円」となります。
 
 
「採用・面接の極意と戦略的解雇の方法」


5時間のDVDで、15種類のワードファイル付きなので、

みなさんもご参考になさってくださいね。

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2011年02月21日

「未内定者の追加採用を」文科相ら、247経済団体に要請書

おはようございます

今日もはっきりしないお天気ですね

明日はお天気よさそうです

 

本日は「「未内定者の追加採用を」文科相ら、247経済団体に要請書 」についてです。

日経新聞より

ここから

今春卒業する大学生のほぼ3人に1人が就職内定を得ていない状況を受け、高木義明文部科学相は16日、厚生労働相と経済産業相との連名で、247の経済団体に対し、今年度中の追加採用を求める要請書を提出した。

学業の妨げにならないよう採用活動の開始時期を遅らせることも求めた。

要請書は、文科省で同日開かれた新卒者の就職問題を話し合う産官学の懇話会で経済団体側に渡された。

2012年3月の卒業予定者の採用枠拡大や、卒業後3年以内は新卒枠で扱うことも要望した。

今春卒業予定の大学生の昨年12月1日時点の就職内定率は68.8%で、現在の方法で統計を取り始めた1996年度以降で最低。

政府は未内定者を雇用した企業への奨励金の支給や、中小企業を中心とした就職面接会を大幅に増やすなど、卒業前の集中支援に取り組んでいる。

採用活動の開始時期を巡っては、日本経団連が現状より約2カ月遅い大学3年の12月以降とする案をまとめたが、大学団体側は「学業に影響する」として3年生の試験終了後の春休み以降にすることなどを求めている。

ここまで

今までの「新卒」とこれからの新卒の概念が変わりそうです。

時期の問題で今後は活動が遅くなりそうです。

しかし、内定率の低さは今後も継続しそうですね。

ただ、企業に採用させろといっても、景気回復をさせないと問題です。

 

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2011年02月20日

ジョブカード取得、全求職者に促す 公的訓練で厚労省方針

こんにちは

はっきりしないお天気ですね

そろそろ花粉の時期です。

花粉症の人は対策を!

 

本日は「ジョブカード取得、全求職者に促す 公的訓練で厚労省方針 」についてです。

日経新聞より

ここから

厚生労働省は4月から国が実施するすべての公的訓練で、職歴などを明記したジョブカードの取得を求める方針を固めた。

これまでは正社員経験の少ない非正規労働者らを対象に取得を促していたが、今後は正社員で失業した人や転職希望者などすべての求職者に活用を求める。

身につけた技能をアピールしやすくし、訓練後の就職率を高める狙い。

ジョブカードは職歴や取得資格などを書き、就職活動で活用できる書類で2008年に導入された。

自分の持っている強みを明確にできるため採用者に伝えやすい。

希望すれば誰でも取得でき、取得者数は10年12月末で約39万人に上る。

4月からはジョブカードの取得を求める訓練対象を経理や販売事務のほか、パソコン操作などの訓練に広げる。

ここまで

スキルを図る基準となるのでしょうか?

果たしてどこまで効果がでるのか?

今後に期待ですね!

 

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2011年02月19日

武田、韓国で新卒採用 インドも検討

おはようございます

今日はこれからお天気が良くなるとの予報

少し暖かいですね

 

今日は「武田、韓国で新卒採用 インドも検討 」についてです。

日経新聞より

ここから

武田薬品工業は海外で新卒採用を拡大する。

実績のある米国、中国などに加え、今春から韓国の有力大学を対象に数名の学生を採用し、日本の本社で雇用する考え。

インドでの採用活動も検討している。経営がグローバル化するなか、海外での積極採用で多様な人材を確保する。

韓国での採用は国内の新卒学生とは別枠と位置付け、日本国内での勤務を前提に採用する。

具体的な入社時期や職種は今後決めるが、現地の有力な大学を個別に訪問し学生と接触する考え。

地理的に近く教育水準も高いことから韓国に狙いを定めたようだ。

海外での新卒採用は2007年にまず米国で開始、日本人留学生を含め30人強を採用した。

09年に中国、昨年はシンガポールでも始めた。

有力な製薬企業があり研究水準が高いインドでも採用を模索しているという。

同社は連結売上高の半分を海外で稼ぐが、人材のグローバル化は遅れている。

「多様な価値観を持つ人材が刺激し合うことが社内の活性化につながる」(長谷川閑史社長)と見て、外国人の本社採用を拡充する。

ここまで

日本企業の本格的なグローバル化が始まりました。

世界で通用する人材を探しています。

これからは国の境がどんどん下がってくるでしょう。

この流れは止められませんね。

 

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