2010年12月

2010年12月31日

キャリア採用した社員が能力不足で、解雇したいなら?

おはようございます 

今日はいよいよ大晦日!

今年最後ですね

 

本日は「キャリア採用※した社員が能力不足で、解雇したいなら?」を解説します。


※ キャリア採用とは

○ 管理職の採用

○ 特別な技術、資格のある技術者などの採用

○ 実績のある営業職

などで、一般採用よりも給与の高いものを指します。


 
これに関して、ある社長から次のご相談を受けました。

 
経理部長を採用したのですが、期待したスキルがありません。

解雇したいのですが、できるのでしょうか?

キャリア採用の社員は「即戦力」として採用されます。
 
 
しかし、

「期待したほどの戦力ではなかった」

「スキルが低いのに気がつかず、入社させてしまった」

などの声をよく聞きます。


例えば、部長職を採用するならば、

一般社員レベルの人物を採用することはあり得ません。


しかし、実際に仕事をさせてみたら、

そこまでの能力は無かったということもよくあります。

 

しかし、「即戦力」の基準というものは不明確であり、

その捉え方には主観も入ります。


「即戦力」に関して明確にできる部分の基準でも

明確にしていない会社も多いでしょう。
 

だから、「期待したほどではなかった」という主観だけでは、

当然に解雇はできません。


合理的な解雇でなければ、不当解雇となります。 


だからこそ、最低でも「期待する基準」を明確にしておくべきですが、
 
具体的にはどうしたらいいのでしょうか?


 
新卒採用や一般採用では見られませんが、キャリア採用の場合、

○ 肩書き

○ 職種

○ 責任の範囲

などを「詳細に」決めて、雇用契約を結ぶ必要があります。


なぜならば、トラブルになった場合、

この基準の範囲で期待値を満たせたかどうかがポイントになるからです。

 

たとえば、下記の判例があります。


<フォード自動車事件 東京高裁 昭和59年3月>

○ 人事経験の長い社員が人事本部長として採用された

○ 業務のレベルが極めて低く、就業規則の解雇理由に該当と判断

○ 人事本部長としての採用なので、解雇した

○ 社員は「不当解雇だ」として訴えた

○ 東京地裁は「解雇権の濫用にあたらない」と会社が勝訴

○ 社員は上告した


そして、高裁の判断は

○ 他の職種、または、下位のポストに配置換えをする必要無し 

○ 肩書きに応じた業務レベルかどうかという基準でOK

として、「解雇を有効」とし、第二審も会社が勝訴したのです。

 

これと似た判決もあります。


<持田製薬事件 東京高裁 昭和62年8月>

○ マーケティング部長として採用

○ 勤務状況、勤務態度がマーケティング部長のレベルではないと判断

○ 会社は解雇し、本人は裁判所に訴えた

○ 東京地裁、東京高裁ともに「解雇は有効」と判断


ちなみに、後者の判決でも

○ 他の職種、または、下位のポストに配置換えをする必要無し 

○ 肩書きに応じた業務レベルかどうかという基準でOK

ということを判断根拠としました。

 

これが一般採用ならば、「能力が期待値に届かない」という理由で、

「いきなり解雇する」ことはできません。


まずは、降格、配置転換などによる段階を踏むことが必要になります。


しかし、キャリア採用の場合は「いきなり解雇する」ことができるのです。

判例もこの考え方を支持しています。


 
最初の「経理部長にスキルが無かった場合の解雇」

というご質問に戻りましょう。

 
この会社は一般採用もキャリア採用も同じ雇用契約書を使用していました。


つまり、「肩書き」「職種」「責任の範囲」を

明確にしていなかったのです。


「経理部長として期待するスキル」が不明確だったのです。

これは「労働契約違反かどうか」が不明確ということなのです。 

 

もし、この会社が経理部長をいきなり解雇すれば、

不当解雇と言われる可能性があります。


だから、この会社は下記の段階を踏む必要があります。

(1)最初に話し合い、期待している業務レベルを明確にし、伝える

→ 「肩書き」、「職種」、「責任の範囲」を書面にして渡す


(2)様子を見る期間を設ける


(3)業務レベルの改善が無ければ、降格、配置転換

→ 一般的には、この段階で自主的に退職することが多い  


(4)就業規則の解雇事由に該当するレベルならば、解雇

 

この会社はキャリア採用と一般採用につき、

同じ契約書を使用していました。


だから、キャリア採用の人が期待値に届かなくても

○ いきなり解雇できない

○ 一般職と同じように段階を踏まなければ解雇できない

○ キャリア職としての高い給料を支払い続けなければならない

となってしまうのです。


 
だから、特別な人(=給料の高い人)を採用する場合には、

きちんと雇用契約書を分けておく必要があるのです。
 
 
そして、そこに「肩書き」「職種」「責任の範囲」を

明確にしておく必要があるのです。


 
経歴がどんなにすごくても仕事は実際にやらせてみないと分かりません。

前の職場でも肩書きは高くても、使えなかった可能性もあります(重要)。

 

しかし、多くの会社が

○ 形式で判断し、失敗している

○ 雇用契約書も分けていない

という状況の中で苦しんでいるのです。


こういう事態に陥らないためにも、

キャリア採用する雇用契約書は分けておくべきなのです。


どんな会社でも管理職、資格者などを採用することがあります。

こういう場合はご注意下さいね。

 

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utsumisr at 07:04|PermalinkComments(0)TrackBack(0)労使トラブル 

2010年12月30日

リーダーの役割とは何だろう?

おはようございます

今日も大掃除日和です

風邪には気をつけましょう!

 

本日は「リーダーの役割とは何だろう?」ということです。


リーダーは個人の力や手法によって評価される人ではありません。

 
リーダーは、部下の行動、部下の成功によって評価される人です。

 
これを考えると、部下を育ててこそ「真のリーダー」となるのです。

 
ということは

○ 部下が困っていることをフォローする

○ 部下を引っ張っていく

○ 部下に優しい

などは枝葉のことです。

 
つまり、当たり前のことなのです。


部下に「いい人」と思われても結果を残すことが出来なければ

リーダーとは呼べないのです。


だから、人間関係を気にするあまり、仕事への指導が出来なければ

リーダーではありません。


ただこのような人が多いのも事実です。


最近、「他人も自分も傷つきたくない」ということを聞きます。

しかし、部下指導が出来ないということは

仕事を放棄しているのと同じです。


まずは、言いにくいことを言いあえる

○ 環境

○ コミュニケーション

を整えることが大切なのです。

 


組織図だけ上に位置するから「リーダー」ということではないのです。

だから、部下を持つ皆さんはこのことを「肝に命じ」ましょう。


もし、「自分がリーダーとして機能しているか?」と疑問に思うなら、
 
直属の部下に次の質問をして聞いてみてください。

○ 事業を成長させたか?

○ 結果を残せているか?

○ 部下が輝けているか?

 
もし、部下が「うーーん」と考え込むようでは、

リーダー失格かもしれません。

 


この場合、最初に戻って、一から考えましょう。

 
そして、ますは「あなたの想い」を部下に話してください。

その想いの基で「仕事を一緒にしよう」と声を掛けてください。


あなたの仕事への姿勢を語らずして、

部下の仕事への思いは分からないからです。


これは、わざわざ飲みにいく必要もありません。

ミーティングの場面で伝えるのです。


 
少しのコミュニケーションで上司、部下の関係は変わってきます。

さらに、重要なのは「コミュニケーションの数」なのです。

この部分を意識して、はじめの一歩を踏み出しましょう。


少しのきっかけで大きく関係が変わることがよくあります。
 
特に、「社長が想いを語り始めたら、社員の動きが変わった」

という話はよく聞きます。


これは、リーダーであるあなたの成長と伴に、

部下の成長でもあるのです。 

これを感じることが出来たら「とても幸せ」

とお話される社長も多いです。


さらに、「これが組織で働く醍醐味ではないですか」

と付け加えた方もいらっしゃいました。

 

リーダーのあなたはまず「想い」を語り続けましょう。

これがリーダーとしてのスタートラインです。 

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utsumisr at 07:10|PermalinkComments(0)TrackBack(0)コミュニケーション 

2010年12月29日

出る杭は打たれる?

おはようございます

今日も冬ばれ

大掃除日和ですね!

 

本日は「出る杭は打たれる?」についてです。

 
先日、ある社長と「社内表彰制度」について話をしていました。

社長は、「表彰制度を設けて社内を活性化したい」とのことでした。


しかし、浮かない顔をしていまひとつ実現しない空気が漂っていました。

 
私はその理由を尋ねたところ

社長は「以前、業界団体から表彰を受けた社員が職場で浮いてしまった」

ということがあったそうです。


また、ある雑誌を発行している会社で聞いた話です。

ビジネス雑誌に若手の社員の特集を組もうとして、

社員に登場してもらおうと、交渉しました。


そうすると、会社が「仕事は組織でやっているので・・・」

とやんわりと断られてしまうことが多いそうです。


本当は「雑誌に出たい」と思っている社員も多いはずです。

しかし、会社が「特定の社員にスポットがあたること」を恐れています。

 
確かに、欧米などと比べると個人の仕事の分担や責任ははっきりしません。

また、個人ごとに職務が分かれていても、組織単位で仕事が完結します。

つまり、「みんなでやる」ことが強調されています。


「みんなで!」という雰囲気があるので、

社員も自分から「私が」といえない環境です。


仮に、自らてを上げて、目だったら

○ ひがみ

○ やっかみ

の対象となり、今後に影響がでるかもしれません。


このような環境では、会社から

○ プロになれ

○ 社内だけではなく、社外でも通用する人となれ

といっても説得力はありません。


これは会社に限らず

○ 学校
 
○ 地域

などでも同じことです。


私たちは幼いころから「出る杭は打たれる」ということに

適用していたのです。


 
最初の社長との話に戻りましょう。

私から、雑誌社の話をし、

個人に対するやっかみ等の警戒を伝えました。


そこで、実際にどうしたらいいのかを考えました。


「出る杭」と感じさせることが不安であれば、

心の報酬として、経営側が個人の功績等を認めることが重要です。

 
それは、単に上司が

○ 認める

○ 褒める

だけでも大きな効果があるのです。

 

社長は「全社を上げて表彰などをすれば、やる気が上がる」

と考えています。


しかし、その前に「社員の頑張り」を認めることが必要です。

実際、このことが出来ていない企業が多いのも事実です。


ここで多くの社長は「言わなくても分かるはず」といいます。

しかし、実際は「言わなければ分からない」のです。


この部分は、会社と社員で大きな隔たりがあるところです。

特に、社長が感じているより社員の方がその何倍も思っています。

たった一言で社員が「救われる」ケースが多いのも事実なのです。

 

皆さんの会社はいかがでしょうか?


○ やる気を上げる

○ モチベーション対策

という前に「当たり前」の頑張りに対する「承認」が必要です。


「あれ?自分はできていないな?」と考える人がいたら、

まずは本人の頑張りを伝えることです。

たった一言でいいのです。


社長や上司はこれを実行してくださいね。

 
照れていてはいけませんよ。


そして、社員のモチベーションを上げるのは、ここが第一歩です。

 
改めて気にしてみましょう! 

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utsumisr at 07:20|PermalinkComments(0)TrackBack(0)モチベーション 

2010年12月28日

社員を育てるには管理か放任か?

おはようございます

今日も冬ばれ

寒いですね!

今年の夏の暑さを忘れてしまいそうです。

本日は「社員を育てるには管理か放任か?」についてです。

 

景気の回復は厳しく

○ 雇用の状況

○ 求人の状況

などは、まだまだ上向きとはいえない状況です。


来年はどんな一年となるのでしょうか?


とはいえ現場では、様々な問題が発生しております。

相変わらず、会社と社員の問題もよくご相談されます。

 

そこで今回は「管理か放任か?」についてみていきましょう。

それは、会社や組織の中で「がちがちに管理するか?」「社員に任せるか?」

わからないという内容です。


この件では、よく議論が分かれることがあります。


先日もある社長から

「管理しすぎると、社員は萎縮するし、任せるとサボるし・・・」

と相談を受けました。

 

この問題で、第一に考えることは、メンバーの成熟度です。

メンバー個人個人が仕事などに「判断」できる状況なら、

管理は少なくて済みます。


しかし、メンバーの成熟度が低く仕事に対して「判断」がつかない状況

であれば、行動、業務の進捗などをきちんと管理する必要があります。


上に立つ者としては

○ 部下を客観的に把握する

○ リーダーとしてのバランス感覚を持つ

ことが重要です。


社員をよく見て、管理と任せる部分のバランスをとることが重要です。


一般的にガチガチに管理すると

○ 考えることをしなくなる

○ 指示待ち族が増える

ということです。


かといって任せる部分を増やせば

○ 自分勝手に仕事を進める

○ 手抜きメンバーが増える

となってしまいます。


あなたの部下はいかがですか?

もしあなたの部下が成熟した大人の集団なら、

○ 教えることを抑える

○ 自主的に考えることを引き出す

ことを実行しましょう。


 
自主的に考えて対応できる人材が増える会社はとても強いです。

これは業種、業態問わず同じことが言えます。

 
しかし、自主的に考える社員を育成することは時間がかかります。

リーダーがきちんと教育し、瞬時に判断できる能力を持たないといけません。

さらに、とっさの判断力は「勘」に似た感覚を持たないと

その判断時期を逸することもあるでしょう。


これは、経験、教育だけではなく「感覚的なもの」を持ち合わせているか、

否かによります。


だから、優秀な社員がいる会社は、それだけでライバル会社と差別化

がはかれているのです。


ただし、優秀な社員を育てるのに時間がかかります。

また、育てあげたと思ったら「転職」してしまうかもしれません。

 
よって、優秀なリーダーは、社員全体を客観的に捉えて、

社員個人個人をきちんと見ていくことが重要ですね。


口では簡単に言うけれども、なかなか実行するのは難しいことです。

また、育て上げる場面では「かっちりとした管理」も必要となるでしょう。

 
私は、管理すること、任せることも重要だと思いますが、

メンバーが「自分の仕事に愛着を持つ」ことが第一だと思います。


管理することを前面に出すよりも、仕事の面白さが前に出れば

社員やメンバーはおのずと「自分でやりたくなる」ものです。


このことにフォーカスして、仕事を最小限に管理し、

自主的に動ける環境を整えることがとても大切です。 

 
このことを意識なしで、社員教育や社員管理はありえません。

社員の管理方法に悩んだら、社員個人個人が

○ なぜこの仕事をしているのか

○ 何でこの仕事が好きなのか

○ 将来的に何を目指すのか

を考えてみましょう。

 

私はコンサルの現場でこのようなお話をしております。

現場では、いろいろなタイプの会社、社長もいらっしゃいます。

しかし、この話をお伝えすると、皆さんご納得いただけます。


あなたの会社はいかがでしょうか?

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utsumisr at 07:10|PermalinkComments(1)TrackBack(0)コミュニケーション 

2010年12月27日

准看護学校、大卒も志望…就職難で資格志向

おはようございます

今日も寒いのですが、晴天ですね

朝晩は本当に冷えます

 

本日は「准看護学校、大卒も志望…就職難で資格志向」についてです。

読売新聞より

ここから

中学卒業以上で入学できる准看護師養成学校で、短大・大卒者の入学割合が増えていることが、養成校を数多く経営する日本医師会(日医)の調査で分かった。

日医が熱心に養成する一方で、日本看護協会が養成を終了し、資格を看護師と一本化するよう主張している准看護師。

看護師との待遇格差もある中で希望者が増える背景には、就職難による資格志向の高まりがあるようだ。

仙台市の大卒男性(27)は仙台市医師会付属准看護学院に通う。

卒業後、中小企業に就職したが、「資格があると強い」と今年4月に入学した。

2年で卒業して准看護師の資格を取り、さらに看護師になるため進学するつもりだ。

同学院の今年度の入学者102人のうち、大卒は16人で中学の新卒者はゼロ。社会人経験者は7割に上り、最年長は46歳の女性だ。

ここまで

不況になると資格に目が向けられます。

社会保険労務士も今年は過去最高の受験生でした。

しかし、資格を取ることがイコール年収があがる、安定することとは別です。

看護師のように引く手あまたならいいのでしょうが・・・。

 

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utsumisr at 08:53|PermalinkComments(0)TrackBack(1)就職 

2010年12月26日

協会けんぽ、保険料率9.5%に上昇 11年度試算

おはようございます

今日もいい天気ですね

引き続き寒いですが・・・。

 

本日は「協会けんぽ、保険料率9.5%に上昇 11年度試算 」についてです。

日経新聞より

ここから

中小企業の会社員らとその家族が加入する協会けんぽは24日、労使で折半して負担する健康保険料率が2011年度に9.5%と今年度に比べ0.16%上昇する見込みと発表した。

高齢化と医療技術の値上がりの影響で医療費の支出が膨らむため、保険料率の引き上げは避けられないと判断した。引き上げは2年連続になる。

年収400万円の会社員の場合、保険料の負担は来年4月納付分から月260~270円程度増える見込み。

年収500万円だと月330~340円の増額になる。

企業も会社員と同じ額を負担する。

40歳以上が負担する介護保険料率は来年度に1.51%と今年度に比べ0.01%上がる見通し。

協会けんぽが24日発表した収支イメージ(健康保険分)によると、来年度の医療費などの支出は今年度に比べ3.4%増の7兆8560億円になる見込み。

保険料などの収入は1.4%増の7兆9118億円の見通し。

差し引きで単年度の収支は558億円のプラスになる。

民間銀行からの借入金が1116億円あるため、全額をその返済に充て、12年度で借金を完済する計画だ。

08年以降、会社員の給料が減り保険料収入が落ち込む一方で、医療費支出は膨らみ、協会けんぽの財政運営は綱渡り状態。

銀行からの借り入れや保険料率の引き上げでやりくりしているが、12年度の保険料も上がる可能性が高い。

協会けんぽの加入者は約3500万人で、国民の3~4人に1人が入る計算だ。

会社員が企業と健康保険料を折半して毎月納め、病気やけがをしたときは病院窓口で支払う医療費の負担は原則3割で済む。

08年9月末まで政府管掌健康保険として旧社会保険庁が運営していたが、その後は全国健康保険協会が運営している。

ここまで

高齢化と医療技術の値上がりの影響です。

やむを得ないことと思いますが・・・

収入が伸びない中で社会保障費が増えるのは、たとえ少しでも厳しいですね。

構造そのものを見直さないと厳しいですね。

 

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utsumisr at 11:02|PermalinkComments(0)TrackBack(0)社会保障 

2010年12月25日

副業ビジネス 正社員、自営業者も着目

こんにちは

今日はいい天気です

かなり寒いですが・・・

土曜日のクリスマスです

 

本日は「副業ビジネス 正社員、自営業者も着目」についてです。

フジサンケイビジネスアイより

ここから

景気低迷により、飲食店の覆面調査やインターネットを通しての副業など、アウトソーシング(外注)事業の登録者が急増している。

特に、日時を選んで短時間から働ける業務が人気で、店舗調査などの登録スタッフが1年で2.5倍に増えたり、ネットを活用した業務への従事者が4倍近くに膨らんだケースもある。

スタッフを集める企業側からみると、受注した業務を素早く大量に消化できるメリットがあり、事業の強化にもつながる。

覆面調査などを行うメディアフラッグ(東京都渋谷区)に登録しているスタッフは今月1日時点で10万6985人。

前年末の4万3655人から大幅に増えた。主婦や学生が多いが、正社員や自営業者の登録も増えている。

同社では「以前は『小遣い稼ぎ』としての登録が多かったが、2008年9月のリーマン・ショック後は収入補填(ほてん)が目的の人にも広がってきた」と分析する。

発注する企業は飲食店やコンビニエンスストア、金融機関、ガソリンスタンドなど。

多様な属性の登録者を抱えていれば、発注者の想定する消費者の視点からの調査がしやすくなる。

同社の覆面調査は、来店客からみた店舗の状況を知りたい企業から依頼を受けて、登録スタッフを派遣する。

一般客として店に入り、接客対応などのサービス、店内の清潔さなどをみてリポートを書く。

スタッフは事前に研修を受け、調査内容を記憶しているかどうかのテストをクリアしなければならない。

飲食店調査では食事そのものが報酬となる場合もあるため、報酬は0~2000円となる。

覆面調査のほかに、特定商品の陳列具合を改善する営業代行や、価格調査などがある。

一方、アウトソーシング事業のリアルワールド(東京都渋谷区)がインターネットを通して提供しているデータ入力などの仕事に従事した人の数も拡大している。

サービスを始めたのは08年12月で、09年9月は約2万人だったが、先月は約7万7000人と、順調に増えている。

同社は「CROWD」というサイトで、企業から請け負った作業を自宅などで行う人を募っている。

具体的には、人事など企業関連情報の入力、携帯電話などの応用ソフト(アプリケーション)の評価や旅行の体験談などの投稿、指定されたサイトの内容の正誤確認などだ。

情報を分割するなどして、一人一人の仕事からは内容が類推できないように工夫している。

報酬は電子マネーなどに交換できるポイントで支払われる。

同社は「参加者が増えれば仕事の処理スピードが速くなる。提供する仕事と参加者を比例させて増やしていきたい」としている。

ここまで

景気の影響で、副業への関心が高まってきています。

しかし、本来は就業規則等で副業禁止のところが多いのでは。

時代の流れで、なし崩し的になるのでしょうか。

この傾向はしばらく続きそうです。

 

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utsumisr at 12:02|PermalinkComments(0)TrackBack(0)就職 

2010年12月24日

留学生向け就職セミナー活況 学生急減…企業は逆に採用熱

おはようございます

そしてメリークリスマス

穏やかなクリスマスとなりましたね

気温は寒くなりそうですが!

 

本日は「留学生向け就職セミナー活況 学生急減…企業は逆に採用熱」についてです。

日経新聞より

ここから

留学する日本人の急減が明らかになったが、一方で企業側では逆に留学経験者の採用意欲が高まっている。

21~22日に就職情報サービスの毎日コミュニケーションズが東京都内で開いた留学生ら向けの合同就職セミナーには、昨年より34社多い85社が出展、約3千人の学生らが集まった。

「説明会の場だが、一時帰国中の学生らに配慮、そのまま面接を行う出展企業も増えた」(同社)という。

「ハロー、エブリワン」。

出展企業で社内公用語を英語にした楽天の採用説明会。

聞き入る学生に戸惑いはない。

セミナーへの参加資格は1年以上の留学経験があったり、留学中などで海外経験が豊富な人。

来年5月まで米国に留学中で、一時帰国で参加した花城清太さん(22)は「就活には不利になっても将来を見据えて留学を決断した」。

商社などグローバル企業を目指すといい「ブラジル、ロシアなどどこでもいいので海外で働きたい」。

初出展した住宅販売会社、アールシーコアの成毛幸夫総務部総務チーフは「通常のセミナーに比べ質問に来る学生が多く、積極性がある」と実感する。

企業側も留学生の就活が不利にならぬよう、採用に工夫を凝らし始めた。

楽天は今年から秋入社を可能にし「卒業時期がずれる留学生に配慮した」(人事担当者)。

エイチ・アイ・エスは選考の過程に入った学生が留学中で面接に頻繁に出向けない場合でも「メールで意思疎通を図るなど柔軟に対応する」という。

大手電機メーカーでは、このセミナーを通じた学生の採用数を来春入社は3倍の10人に増やした。

高卒後、米国でアルバイトをしながら大学を出た異色の人材も採用できた。

人事担当者は「語学だけでなく、内向きになりがちな社内を活性化させる役割も担ってもらいたい」と期待を寄せる。

ここまで

時代の流れでしょうか?

企業側はグローバルな人材を求めています。

一方、学生は内向き思考です。

ここでもミスマッチが起こっていますね。

 

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utsumisr at 09:10|PermalinkComments(0)TrackBack(0)就職 

2010年12月23日

厚年基金の年金未払い、10年3月末で14万3000人

おはようございます

今日もいい天気です

私はこれからセミナーです!

 

本日は「厚年基金の年金未払い、10年3月末で14万3000人」についてです。

日経新聞より

ここから

公的年金の一部を国に代わって給付する厚生年金基金に関して、厚生労働省は21日、今年3月末時点で約14万3000人の年金が未払いになっていたと発表した。

基金の年金を受け取れる約277万4000人のうち約5.2%を占めた。

未払い年金額は年349億円で、前年に比べて3億円増えた。

調査は今年3月末時点で実施し、601基金から回答を得た。未払いとなっている人のうち、住所不明だったのは約3万7000人だった。

住所を把握できて書類を送付しても、年金を請求しない人が多いようだ。

これとあわせ、厚労省は厚年基金の経理処理や内部監査の状況に関する緊急点検の結果も公表。

16基金が経理などについて毎月の内部監査を行っていなかったことが明らかになった。

厚年基金を巡っては、今年9月に長野県建設業厚生年金基金で掛け金が不明になっているなどの不祥事が起きており、厚労省は全基金に自主点検と点検結果の報告を求めていた。

ここまで

この問題も以前から指摘されていました。

ようやく詳細がわかってきたのでしょうか。

基金の問題も早期解決が必須です。

 

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utsumisr at 08:20|PermalinkComments(0)TrackBack(0)公的年金 

2010年12月22日

年金への提言、応募5件のみ 「周知が不十分」機構反省

おはようございます

昨晩の雨は強かったですね

しかし、今は晴れています

しばらくはお天気がよさそうです。

 

本日は「年金への提言、応募5件のみ 「周知が不十分」機構反省」についてです。

日経新聞より

ここから

日本年金機構が11月の「ねんきん月間」に公募した年金制度への理解を深めてもらうための「わたしの提言」の応募が5件のみだったことが21日分かった。

審査の結果、最優秀賞はなく、優秀賞に埼玉県の男性、特別賞に群馬県の女性を選んだが、同機構は「初の取り組みで周知が不十分だった」と反省している。

同機構は公的年金制度への参加意識が低いとされる若い世代が理解を深める有効な取り組みについて11月末まで提言を募集。

ただ10月下旬にホームページに掲載しただけで、一般に広く呼びかけなかった。

優秀賞となったのは企業で確定拠出年金の業務に携わる男性。

多くの企業で定年準備のために開催している年金に関する研修について「遅すぎる」と指摘、新入社員研修などで公的年金教育の義務化を提案した。

さらに「学校教育にもカリキュラムとして取り入れるべきだ」と求めた。

ここまで

世間との認識のズレでしょうか。

何をどうするがかが、行政はわかっていないと思います。

年金行政はこのままでは破綻ですね。

早急に教育する必要があります。

 

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utsumisr at 09:16|PermalinkComments(0)TrackBack(0)公的年金 
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