2010年06月

2010年06月30日

若年層が求職再開 5月失業率5.2%に悪化

おはようございます

今日も梅雨空ですね

気温は低めですが、蒸します!

 

本日は「若年層が求職再開 5月失業率5.2%に悪化」についてです。

日経新聞より

ここから

総務省が29日発表した5月の完全失業率(季節調整値)は5.2%と前月比0.1ポイント上昇し、3カ月連続で悪化した。景気の持ち直しを背景に職を探す若年失業者が増え、15〜24歳の失業率は10.5%と2003年6月以来の高水準となった。

求人・求職ともに増え、雇用情勢は緩やかに上向きつつあるが、本格回復にはなお時間がかかるとの見方も多い。

今回の失業率の上昇は、昨秋までの景気悪化に端を発したものとは異なる。

失業率は就職意欲がある人(失業者)を分子に置く。

景気後退時に職探しをあきらめていた人がここにきて求職活動を再開している

ため、統計上の失業者が増加。これが一時的に失業率を押し上げる要因になっている。

5月の雇用統計からは若年者の求職活動が活発になっている点が読み取れる。

年齢別の新規求職者(パート含む)をみると、19歳以下は1万5788人と前年同月比15.5%増。

20〜24歳は5.4%増の6万8498人となり、全年齢層の合計(1.7%増)に比べ伸び率は大きい。

この春に就職できなかった学卒者が職探しを再開したのも数値を押し上げた。

求人数も回復している。昨年5月時点では全11業種で前年同月実績を下回っていたが、今月は宿泊・飲食サービス業を除く10業種でプラスに転換。

今後も増加傾向が続けば雇用環境がもう一段改善する可能性もあるが、企業の求人増が就職件数にうまく結びついていない。

第一生命経済研究所の岩田陽之助エコノミストは「企業内になお余剰人員があり、雇用の回復は緩やかなものにとどまる」と指摘する。

ここまで

景気後退時に職探しをあきらめていた人がここにきて求職活動を再開しているので、数字が悪くなったとのことです。

これは、「最悪の状態を脱した」ことになるかと思います。

しかし、本格的な回復ではないようです。

まだまだ、雇用情勢はこれからです。

 

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utsumisr at 09:06|PermalinkComments(0)TrackBack(0)就職 

2010年06月29日

仲がいい職場なんだけれど・・・

おはようございます

今日も梅雨空ですね

湿気にやられています。

 

本日は「仲がいい職場なんだけれど・・・」についてです。

賞与の考課は年2回のところが多いです。

そして、マネージャーが1次考課をします。

さらに、経営陣が2次考課を実施します。

 
その際に、大きなギャップが生まれて

私のところに相談が来るケースがあります。

 
具体的には次のようなケースでした。

---------------------------------------------------------------------
1次考課では

○ 職場の問題点は無し

○ 職場でのコミュニケーションも良好

○ メンバーがお互いを相談し合える

との評価でした。


しかし、経営陣が2次考課を行うと

○ メンバー全員が受身

○ 業務の指示命令系統は機能せず

○ 報告ミスも多い

という結果でした。
---------------------------------------------------------------------

1次考課者と2次考課者のギャップが大きいのが問題です・・・。

 
ここで、実際の現場を拝見させて頂くと「なぜ、ギャップが生じたのか」

が分かりました。

 
実際は

○ 日々のルーチン業務を淡々とこなす

○ 職場のコミュニケーションは「世間話程度」

○ 競争が無く「そこまでやらなくてもいいでしょう」という雰囲気

の職場だったのです。


ここで1次考課では「業務をこなし、仲良く、他人をお互い助ける」

と考えたのでしょう。


しかし、経営側が求めるものはそれ以上だったのです。

 
つまり、

○ 日々のルーチン業務とイレギュラーな案件の対応

○ コミュニケーションは業務情報の共有

○ お互いを切磋琢磨し、共に高めあうチームを目指す

ことだったのです。

 
経営側から見ると

○ 職場はぬるま湯

○ そこそこでOK
 
○ 仲がいいけど、仕事をする体質ではない

と考えていたのです。

 

この問題を解決するには次のようにしなければいけません。 

まずは、考課する基準のズレがギャップを産む結果となっています。

この場合は、

○ 考課基準の意思統一をもう一度図る

○ 基準そのものを考え直す

○ 考課者訓練が必要

です。

 

つまり、考課は上司の「感想を記す」のが目的ではありません。

見るべきポイントに沿って考課することが重要なのです。

 
例えば、

○ 業務の目的の再確認

○ 業務機能と現場作業とが合致しているかの確認

などを客観的に押さえることが重要なのです。

 
ご相談の会社の部署は「あたたかくて、仲の良い職場」に見えます。

しかし、それは人事考課とは別モノなのです。

 
また、このような職場のさらなる問題点もあります。

それは、「変化に弱い」ことです。

 
 「職場は感情で変わる」(講談社現代新書)の著者

高橋克徳氏も次のようにコメントされています。
--------------------------------------------------------------------- 
こうした職場の問題は何か。

それは、変化に弱いことです。

 (中略)

誰かがやってくれる、待てばどうにかなる。

そういった組織感情が広がっていくと、誰もその変化を捉え、

自分から前向きな動きをとろうとしなくなる。
---------------------------------------------------------------------

目的にあった「人事考課」を実施しないと、

組織を「意図的に」弱めてしまう可能性があるのです。


あなたの会社でも、知らず知らずのうちに

このようなことになっているかもしれません。


冷静に見直す必要があります。

いかがでしょうか。

 

 

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utsumisr at 06:22|PermalinkComments(0)TrackBack(0)コミュニケーション 

2010年06月28日

短時間勤務、選択できる事業所29%に 政府、目標策定へ

おはようございます

今日も梅雨空

蒸し暑いですね。

今週も頑張りましょう!

 

本日は「短時間勤務、選択できる事業所29%に 政府、目標策定へ」についてです。

日経新聞より

ここから

政府は2007年に定めた「仕事と生活の調和憲章」と「仕事と生活の調和推進のための行動指針」を改定する。

ボランティア活動への参加などを理由に短時間勤務を選択できる事業所の割合を現在の8.6%以下から、20年までに29%に高める方針を打ち出す。

憲章ではワークライフバランスの実現で「新しい公共」の活動への参加機会の拡大を明記する。

就業を促すため、働きがいのある仕事を指す「ディーセント・ワーク」の推進も新たに加える。

具体的な取り組みを示す行動指針では、20年までにすべての職場で専門家による相談などメンタルヘルスの措置を受けられるようにすることや、男性の育児休業の取得を政府が推進することなどを盛り込む。

07年の制定時は政労使トップ会議の政府側参加者は官房長官だったが、今回は首相をメンバーに加える予定。

行政のトップをメンバーに加えることで、新政権がワークライフバランスの実現に取り組む姿勢を強調する。

ここまで

仕事と家庭の調和がさらに叫ばれています。

今後の動きが注目です。

「新しい公共」の活動への参加機会の拡大が興味深いです。

果たして、どんな目標設定になるのでしょうか。

 

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utsumisr at 08:48|PermalinkComments(0)TrackBack(0)人事制度 

2010年06月27日

「待たせたら謝る」 年金窓口のお寒いサービス改善例

おはようございます

今日は

梅雨ですね。

 

本日は「「待たせたら謝る」 年金窓口のお寒いサービス改善例 」についてです。

日経新聞より

ここから

日本年金機構は26日、年金窓口業務のサービスコンテストを東京都内で実施した。全国312の年金事務所のサービス改善の取り組みから好事例を拾い上げ、他の事務所に広げる狙いだったが、逆に民間とはかけ離れた実態が続々と明らかに。

長妻昭厚生労働相がその場で改善を指示した。

コンテストは事務所が応募した58の改善事例を日本年金機構の本部が10に絞り込み、厚労相や有識者らの審査員に説明。

優秀事例を表彰した。

候補事例の説明では「空いた相談ブースに来所者を誘導する」「長時間待たせた来所者に『お待たせして申し訳ありません』と言う」などの取り組みが「改善事例」として報告され、厚労相ら審査員からは「当たり前だ」「これが厳選された好事例なら、他の事務所はどうなっているのか」など厳しい指摘が出た。

さらに「個人情報を記載した文書を机の上に放置している」などの実態も説明過程で明らかになり、厚労相が年金機構の幹部に説明を求める場面もあった。

厚労相は終了後に記者団に「民間から見れば『何十年遅れているんだ』と言われるだろう。それでも今後も半年に1回程度は続けていきたい」と述べた。

ここまで

まだまだ職員の意識が変わっていないのが現状でしょう。

このままでは、看板を変えただけとなってしまいます。

サービスもきちんとしないと・・・

 

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utsumisr at 08:07|PermalinkComments(0)TrackBack(0)公的年金 

2010年06月26日

夏のボーナス使い道、預貯金が69%

おはようございます

今日も梅雨は一休みですね

でも暑そうです・・・。

 

本日は「夏のボーナス使い道、預貯金が69%」についてです。

日経新聞より

ここから

住信SBIネット銀行が25日まとめた「ボーナスに関する意識調査」の結果によると、今年の夏のボーナスの使い道(5つまで回答)について「預貯金」と回答した人は69%と昨年の調査結果を1ポイント上回った。

「資産運用」も5ポイント上昇し21%だった一方、「旅行・レジャー」(34%)と「物品購入」(31%)はそれぞれ2ポイント低下しており、消費を手控える傾向はまだ続きそうだ。

預貯金と回答した人に目的(複数回答)を聞いたところ、「老後の備え」と回答した人が44%と最も多く、「使い道がないため、とりあえず」という回答も27%あった。

20代でもそれぞれ20%、32%の人が回答しており、若い世代を中心に将来に漠然とした不安を感じている人は多いようだ。

調査は6月14日から17日までの間、同行を利用する20〜50歳代の約8万人を対象に実施し、1861人から回答を得た。

ここまで

景気の影響ですね。

それと先が読めないからでしょうか?

将来の不安が貯蓄ということを促進しています。

 

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utsumisr at 07:23|PermalinkComments(0)TrackBack(0)賃金 

2010年06月25日

一目置かれる注文の極意 イタリア料理の流れとオーダーのポイント

おはようございます

今日もいい天気です

梅雨ではないような晴れ間ですね。

 

先ほどW杯、日本が決勝Tに勝ち上がりました

デンマークを下して、鮮やかな勝利でしたね^^

決勝Tも応援しましょう!!

 

本日は「一目置かれる注文の極意 イタリア料理の流れとオーダーのポイント 」についてです。

日経WEBより

ここから

接待で使うこともある、本格的なイタリア料理店。

メニューには普段なじみのない言葉が並び、分かるのは数種類のパスタの名前だけ――。

つい気後れしてしまう、という人も少なくない。

イタリア料理のコースはアミューズ(突き出し)→アンティパスト(前菜)→プリモ・ピアット(第一の皿)→セコンド・ピアット(第二の皿)→フォルマッジォ(チーズ)→ドルチェという流れが一般的。

アンティパストはフランス料理のオードブルにあたる。

食欲を増進させるため、彩りも華やかなものが多い。

プリモ・ピアットはパスタやリゾット、具がたっぷり入ったスープなど。

いわゆるメインディッシュにあたるのがセコンド・ピアット。

魚料理と肉料理のどちらか、または両方を選ぶ。両方の場合は通常魚が先に出される。

またイタリア料理では付け合せの野菜などはコントルノという別皿でオーダーしなくてはいけないこともある。

セコンド・ピアットの後、ドルチェの前にはフォルマッジォ(チーズ)が出されることが多い。

イタリア料理は全体に料理に量が多め。

アラカルトのアンティパストとセコンドとドルチェ、アンティパストとプリモ・ピアットの組み合わせなどでも構わない。

ここまで

これだけ知っていても、「食通」的ですよね。

マナーと知識が加われば、鬼に金棒です。

特に接待等の場では、その時間はあなたがリードできる時間となるでしょう。

ちょっとした雑学もビジネスでは「必須事項」です。

 

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utsumisr at 08:06|PermalinkComments(0)TrackBack(0)その他 

2010年06月24日

日本の社長の給料は高いか安いか

おはようございます

今日は晴れ間が出たり曇ったりのお天気です。

しかし、蒸し暑いので体調管理に気をつけましょう。

 

本日は「日本の社長の給料は高いか安いか」についてです。

日経WEBより

ここから

企業の役員の個別報酬開示が日本でもいよいよ始まる。

2010年3月期に1億円以上の報酬を得た役員について、企業はその氏名と報酬額を有価証券報告書で公表しなければならない。

それで思い出したのが、某メーカーのカリスマ経営者の話だ。
 
海外からやってきたこの人物は企業再建に手腕を振るい、非常に大きな功績を残した。
それだけに手にする報酬も国際標準というべきか、社員の給料の延長線上にある日本の役員報酬の相場とはかけ離れた巨額だった。

ところで近年は廃止されたが、当時は高額納税者番付が公表されており、素直に確定申告すればこの経営者が上位にランクインするのは必至。
 
納税額が分かれば、年収も容易に推定できる。

 

果たしてどうすべきか。

いろいろ議論した末に、「日本の社会風土を考えると、数字の一人歩きが怖い。消費者の嫉妬(しっと)を買って、うちの商品が売れなくなるかもしれない」とこの会社は考えた。

そこで、確定申告の期日をあえて守らず、遅れて申告した。こうすれば遅延に対するペナルティーはあるかもしれないが、納税者番付に登場することはなくなるからだ。

それから何年もたったが、日本の社会風土はどこまで変わったか。

6月4日付の日経新聞朝刊は「株主総会前に資生堂が役員報酬開示」と報じている。

資生堂は中国ビジネスの好調など総じて経営に勢いがある。

株主総会前の公表は自らの報酬の正当性によほど自信があることを示すもので、勇気ある決断と言える。

ただ、ここまで自信をもって開示できる企業は少数派だろう。

つい最近まで「格差社会」は政治的に熱いテーマだった。

冒頭のカリスマ経営者ではないが、「高額報酬に対する世間の視線が気になる」というのが多くの企業や経営者の思いである。

だが、ここは冷静に考えてみたい。

年収1億円としても、半分は税金にもっていかれるわけで、実質的な収入は約5000万円である。

いわゆる一流企業の若手社員の10倍に満たない水準である。

その昔、プラトンは共同体の年収格差が5倍を超えれば、その共同体はうまくいかなくなると説いたそうだ。

20世紀に入ると、ピーター・ドラッカーは経営者に「所得格差を20倍以上にするな。それを超えると、しらけと憤りがはびこる」と訴えた。

今の日本の水準は古代ギリシャの理想よりは格差が開いてしまったが、ドラッカーの基準は十分に満たしているのである。

米CEOに比べ日本のトップの報酬は低水準

まして、よく知られたことだが、米国の最高経営責任者(CEO)と比べれば、日本の経営者の報酬はつつましい限りだ。

トヨタ自動車の業績が非常に良かった時代に、同社のトップの年収はおよそ2億円だったと当人にごく近い人から聞いたことがある。

一方で会社が破綻した年の前年までは米ゼネラル・モーターズのワゴナー会長の年収は5億円を超えていた。

ちなみに1995年には米国のCEOの報酬は平均的労働者の賃金の91倍だったが、07年にはそれが194倍まで拡大したという。

CEOの外部労働市場が発達した米国では「外部公平性」が、内部昇格中心の日本では「内部公平性」が役員報酬の基本であり、そこから導かれる報酬額は天と地ほどの違いがある。

他人の懐事情は誰にとっても関心事であり、それが社長や会長といった地位ある人ならなおさらだ。

個人報酬の開示を機に、お決まりの「高給取り批判」や「格差批判」も飛び出すだろうが、実際には「日本の経営者の給料がいかに安いか」を改めて示す結果に終わると思われる。

ここまで

昨日、日産自動車の株主総会が開催されました。

ゴーン社長の報酬が話題になっています。

ワールドレベルで、日本の報酬も考えないといけないとお話されていたようです。

記事では、税金の話まで触れています。

お金の額だけが注目されていますが、企業経営の責任の大きなも注目しないといけないと思います。

いかがでしょうか。

 

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utsumisr at 10:32|PermalinkComments(0)TrackBack(0)賃金 

2010年06月23日

失業手当2.3%減額 8月から、4年連続マイナス

おはようございます

今日はあいにくのお天気です

時々強く振っています。

外出時には気をつけましょう。

 

本日は「失業手当2.3%減額 8月から、4年連続マイナス 」についてです。

日経新聞より

ここから

厚生労働省は雇用保険の失業手当の算定基準となる賃金日額について、2010年度は09年度に比べて平均で2.3%程度減額する方針を固めた。

09年度のサラリーマンの平均給与が前年度比で同程度減ったことに対応する。

4年連続のマイナス改定で、減額率は05年度の1.9%を上回り過去10年間で最大となる。

25日にも公布し、8月1日から1年間適用する。失業手当は雇用保険加入者が職を失ったとき、前職の賃金に相当する額(賃金日額)の原則80〜50%を支給する制度。

支給期間は90日から360日で、年齢や加入期間によって異なる。賃金日額には上限と下限を定めており、賃金日額が下がると失業手当も減る。

厚労省は毎月勤労統計調査の平均給与額の動向をもとに年に1回、賃金日額を改定する。

改定後の失業手当の最低額は1600円(日額)と現状より40円減る。

最高額は年齢によって異なるが、例えば45歳以上60歳未満の場合は180円減の7505円(同)になる。

60歳を超えても働く人に対して、給与が60歳時点の75%未満に下がった場合に支給する「高年齢雇用継続給付金」の条件も変更する。

これまでは1カ月の給与が33万5316円以上だと支給の対象外だった。

8月以降はこの限度額を32万7486円に引き下げる。

失業手当の財源は労使折半の保険料と税金で賄っている。

雇用情勢の悪化を背景に、09年度の失業手当総額は5年ぶりに1兆円を超えた。

足元でも雇用情勢は本格回復しておらず、1人当たりの手当を減額しても10年度の失業手当総額は1兆7000億円程度とさらに増える見通しという。

ここまで

景気回復が叫ばれていますが、雇用の状況はまだまだです。

失業保険は失業中の大事な収入です。

しかし、マクロの視点から見るととても厳しいですね。

制度維持には賃金日額の変更もしょうがないのでしょう。

景気の回復が雇用状況まで影響する力をもって欲しいです。

 

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utsumisr at 09:00|PermalinkComments(0)TrackBack(0)労働保険 

2010年06月22日

休暇分散化、国民からネットで意見募集

おはようございます

東京は曇っています

とても湿度が高く、蒸し蒸しします。

体調管理が重要ですね!

 

本日は「休暇分散化、国民からネットで意見募集」についてです。

産経新聞より

ここから

経済産業省と観光庁は21日、政府が進める大型連休の取得分散化をめぐり、インターネットを通じて国民から意見を募集すると発表した。

22日〜7月12日の間、同省が設置したホームーページ(http://open-meti.go.jp/)で自由に投稿や議論ができる。

同省が昨年10月から断続的に実施している意見募集ページ「アイディアボックス」を利用したもの。

投稿者は「休暇分散化は効果があると思うか」「実施された場合、何をするか」「どんな地域分けで実施すべきか」など8項目の質問に答えるほか、自由にコメントを書き込む。

集まった意見は、政府の観光立国推進本部で今後行う制度設計に生かされる見通し。

政府は休暇をずらして繁忙期の大混雑を避けることで、観光産業の活性化を狙っている。

18日に閣議決定した新成長戦略では、2013年までに分散化を本格実施し、20年までに約1兆円の需要を創出するとしている。

ここまで

休暇の分散はいろいろな意見があります。

生の意見をインターネットで聞くのはいいアイデアですね。

この先どのような舵を取るのかが見ものですね!

 

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2010年06月21日

適度な緊張感が最大のパフォーマンスを生む!

おはようございます

今日も梅雨空ですね

湿度が高くて、疲労がたまります・・・。

 

本日は「適度な緊張感が最大のパフォーマンスを生む!」についてです。

「社員は安心しているとダメになる」

以前勤めていた会社の社長が話していました。


また「君主論」の著者であり、ルネサンス期の政治思想家マキャベリも

次のように言っています。

 「君主は、好かれ過ぎてはいけないが、嫌われても当然だめで、

 おそれられる必要がある」とのことです。

 

これは、社員が安心してその地位にあぐらをかいていると、

会社としての発展も無くなるということです。


だから、社長やリーダーは適度な緊張感を与えるべきとの事です。

 
確かに

○ 安心しきってしまう

○ だれてしまう

○ 決まったことしかしない

ということでは、「なあなあ」になってしまいます。


適度な緊張感があってこそ、社員は仕事に対する集中力が生まれます。

また、緊張感があればこそ、目標達成意識が生まれます。

さらに、成長への意識も高まるでしょう。


 
しかし、多くの社長(マネージャー)を見ていると

2つのパターンに分かれます。


それは、

○ 緊張感を作りすぎている

○ 緊張感が作れない

です。


緊張感を作りすぎている社長は、オーナー社長に多いです。

しかし、マネジャークラスでもたまに見られます。

こんなマネジャーの元では「あの部署に行くと、社員が辞める」と

伝説になっている話も聞いたことがあります。

 

そして、この手の社長やマネージャーは高圧的な態度で接することが、

成果を上げる手段だと信じているのです。

 
緊張感が強すぎると社員やメンバーが「びびって」しまいます。

これだと、クリエイティブな創造や新しい発想がでなくなります。

さらに、萎縮しすぎて受身での対応しか行動ができなくなります。

 

また、緊張感が作れない社長(マネージャー)は、

社員や部下との関係が近すぎる傾向にあります。

この場合、社内やチームが「仲良しクラブ」化しているのです。
 

これだと、社員やメンバーのパフォーマンスが最大に発揮されないのです。
 
目標があっても「まあいいや」となりがちです。

つまり、「そこそこ」の成果しか生み出せないのです。

 

あなたはどちらのタイプでしょうか?

 

そこで、解決策をみてみましょう。

 
緊張感が強すぎる人は、自分に対しても厳しい部分があります。

なぜ、自分自身をも厳しくしてしまうのかを考えるのです。

そして、怒ったり、叱ったりするメリット、デメリットを意識しましょう。

そして、「グッとこらえて、怒らない」ことです。


ここまでくると、自分を冷静に受け止めることができます。

そうすれば、怒ったり、叱ったりすることと、しないことの差がみえます。

そして、結果をみるのです。


おそらく、その差は無いでしょう。

つまり、怒ったり、叱ったりすることの無意味な部分が見えてくるのです。

無意味なところをみつめ、自分自身を改める必要があります。

 

また、緊張感が作れない人は「自分ならではの武器」を意識してください。

言い換えれば「誰にも負けない部分」です。


具体的には

○ 最高のサービスを提供する

○ 企画については誰にも負けない

○ 部下指導は誰にも負けない

などです。


自分が強い部分を意識すれば、あなたのブレはなくなります。

そうすれば、社員や部下の「まだまだ」なところが明確になるでしょう。

そこを指導、育成するのです。

 
そうすれば、場に緊張感が生まれてきます。


 
職場の緊張感について話しましたが、

緊張感を持つことが目的ではありません。


会社の、チームのパフォーマンスが最大になる事が目的なのです。

だから、強すぎても、弱すぎてもダメなのです。

しかし、この加減は場によって違います。

ここからは、あなたが実践してみつけてくださいね。 

 

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