2008年09月

2008年09月30日

パワハラの労災認定

おはようございます

今日もあいにくのお天気ですね

今日は、これから宮城県大崎市に出張です。

東北は雨が降っていないようですが・・・

 

今日は「パワハラの労災認定」についてです。

本日の日経新聞 2008/09/30の社会面に中学校教論の自殺についての記事がありました。

これは2006年9月に校長から恒常的に叱責され、パワーハラスメントを背景に自殺したとされる事件でした。

この問題に対して、地方公務員災害補償基金千葉県支部では、自殺を公務災害と認めたのです。

この件は、今月22日に認定されたと、遺族が昨日、会見して発表になりました。

これは公務員の労災です。

つまり、パワハラで労災認定がおりたのと同じ効果です。

しかし、今回も被害にあわれた方が、自殺という悲しい結果となっております。

パワハラの認定の事例は「自殺」等でなければ、認定されていないのも事実です。

手前で対策が取れないものでしょうか。

パワハラに関する基準は難しい問題もあります。

法的な基準もありません。

しかし、予防という観点を重視しないと今後も悲劇は繰り返されるでしょう。

今回の記事を読んでこのように感じました。

 

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utsumisr at 07:43|PermalinkComments(0)TrackBack(0)労使トラブル 

2008年09月29日

通勤手当の決め方

おはようございます

今日は雨の予報ですね

気温も寒いですね。

 

今日は「通勤手当の決め方」についてです。

「通勤手当の決め方は?」をお伝えします。

 
 
先日、「通勤手当」について質問を受けました。

 新人社員が通勤定期代を高い経路で申請してきました。
 
 この場合は、申請した金額が通勤手当になるのでしょうか

 
 一般的に、通勤手当は定期代を「目安」に支給します。

「目安」としたのは、

「通勤手の計算方法」が労働法で決まっていないからです。


 法律に決まりがない場合、会社がルールを作ればOKです。

「会社のルール = 就業規則」です。


 だから、ご質問の事例の場合は

「通勤経路は合理的、かつ、経済的な通勤経路を会社が指定するものとする」

 と就業規則に書けばOKなのです。


「一番安い経路で通勤して下さい」と命令できるのです。

 そして、その定期代を通勤手当として支払えばいいのです。

 
 新入社員は「金額」や「距離」に関係なく、

 ○ 通勤時間が一番短い経路

 ○ 混み具合などが一番楽な経路

 を選択しがちです。


 しかし、これは「合理的、かつ、経済的」という要件を満たしません。

 なぜならば、その要件を記載した就業規則があるからです。


 逆に就業規則が無ければ、グレーゾーンになってしまいます。

 決めるだけで白黒はっきりすることをグレーにする必要は無いですね。


 たったこれだけのことでも、大きな意味を持つのです。

 いかがでしょうか?  



 就業規則には、法的に記載すべきことが決まっています。

 それは、

 ○ 始業時間、終業時間

 ○ 給料、賞与等、退職金

 ○ 退職、解雇

 ○ 食費や作業用品等で社員が負担する金額

 ○ 安全衛生

 ○ 災害補償

 などです。



 しかし、これら以外は会社が独自に決められます。

 これは、「社長の考え」で作成すればいいのです。


 就業規則は

 ○ 法律で決められたこと

 ○ 会社が独自で決められること

 の2つの内容があるのです。


 当然、法律で決まっていることは実行しなければなりません。

 
ただ、会社が自由に決められる範囲も広いのです


 しかし、多くの経営者はこの違いを分かっていません。

 だから、「就業規則の徹底対策セミナー」を行います。


 具体的には、丸1日かけてこんなことを解説します。

 ○ 市販の雛形を使うなら、改訂すべきポイントとは?

 ○ グレーゾーンが「白か黒か」に分かれる基準とは?

 ○ 会社が自由に作れること、そうでないことの基準とは?

 ○ 就業規則で会社の社風を作るポイントとは?

 ○ 就業規則における「名ばかり管理職」対策とは?


 <セミナー詳細>

 日時:平成20年10月20日(月)

 時間:午前10時〜午後5時(開場9時30分)

 場所:東京国際フォーラム(JR有楽町徒歩1分)

 定員:33名【残席10名】

 講師:社会保険労務士 内海正人

 金額:15,750円


 ※参加証は代金引換郵便でお送りいたします。

 ※DVDの販売も致しますが、金額は「52,500円」です。

 お早めにどうぞ。

 

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2008年09月28日

組織の機能

おはようございます

朝晩は寒さが気になる季節になりましたね

秋も本番です!

夏の格好から衣替えですね!

 

今日は組織の機能についてです。

共通の目的があって、それに向かう人達が、機能別に目的達成のために動くのが組織です。

つまり、共働関係が存在するのです。

単なる集団では「烏合の衆」です。目的を持って意識された行動を秩序立てて動くのが組織です。

さらに、「赤の他人」を秩序立てて動いてもらうには、コミュニケーションをとる必要があります。

組織を混乱させずに、意思の統一を図るために必要です。

このコミュニケーションを統一して混乱を招かないようにするのが経営者でありリーダーです。

そのため、経営者は指示・命令と報告という「縦のコミュニケーション」が発生するのです。

「縦のコミュニケーション」とともに、他部署とのコミュニケーションをとることは「横のコミュニケーション」となります。

経営者の重要な役割は、コミュニケーションの仕組みを設定して、組織に混乱を生じさせずにスムーズに運営することです。
 
そのためには、

○ 命令系統を一元化する

○ 専門的な業務を集中する

○ 業務ごとに分権化を図る

○ 権限の行使を行う者に責任が課せられる

○ 組織は階層によって、機能が異なる

個人主義的な視点ではなく、共同体主義的な視点から組織を見る必要があります。

そのためには、組織のルールや運営方法が必要です。

最初に組織を作る人が、これらを考えないといけません。

しかし、いきなりルールや運営方法ということではなく、まずは、目指す方向を明確にすることが重要となるのです。

しかし、この部分をおろそかにして、事業をスタートしている人がとても多いのです。

すでにスタートしているあなた、もし経営目標があやふやなら、一度立ち止まってじっくり考えてみましょう。

あなたの事業は何を目的にしているのか?

何を目標としているのか?

この問いにすらすら答えられるぐらいにして下さい。

 

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utsumisr at 06:45|PermalinkComments(0)TrackBack(0)人事制度 

2008年09月27日

働くことは契約です

おはようございます

今日はいい天気の予報です

過しやすい季節となりました!

 

今日は「働くことは契約です」をお伝えします。

労働基準法のルーツは「工場法」と言う法律がベースとなっています。

つまり、生産ラインに工員が準備して、時間になるとラインが動き出し、工員の皆さんが決められた仕事を行うのです。

この場合は一人でも時間を守らないとラインそのものの動きが鈍くなり、生産性があがりません。

その名残でしょうか。

日本の法律では労働は「労働した時間と成果が比例する」と言う考えが根付いています。

ここで誤解を生じさせないためにも労働契約というルールで働き方をきちんと決めているのです。

仮に労働契約が無かったらどういうことが起こるか考えてみると

○ 賃金の額について当初の決めたもの違う

○ 休日の曜日が違う(土日休みで無ければ、就職しなかった)

○ 働く場所について、いきなり転勤させられた

などの、トラブルが生じます。

そして、争いになる例も少なくありません。争いにならなくても、トラブルが発生すれば社員は会社のことを信用しなくなります。

このような状況に陥ったらお互いに不幸です。

さらに、労働契約は、労働基準法で社員に書面にて交付することが義務付けられていますが、このことを怠ったために、労働基準監督署の調査を受け、マスコミ沙汰になった事例もあります。

それは、山梨県の旅館の事例です。

新入社員に労働契約の交付を怠ったために新聞沙汰になった話です。

この話は、従業員10人未満の旅館で、新人3人が入社しました。

当初の予定されていた初任給と、実際の支給金額に乖離があり、話が違うと社員達が訴えたのです。

その際に労働契約がなされていないということで、この旅館は検察に書類送検されたのです。

たかが、紙なのですが、とても重要な書類ということです。

会社と社員の最初のルールです。

覚えておきましょう。

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utsumisr at 07:12|PermalinkComments(0)TrackBack(0)労使トラブル 

2008年09月26日

就業規則と法律のギャップ・・・。

おはようございます

今日は、曇り

午後から雨が降るとのことです

風も強いですね!

 

当然ですが、「就業規則=会社のルール」です。


しかし、「就業規則」と「法律のギャップ」が【多くの会社】で起こっています。

では、これはどんなギャップなのでしょうか?


例えば、退職日を挙げてみましょう。

就業規則では、「退職は退職日の30日前までに伝えて下さい」となっていることが多いです。

しかし、法律(民法)では 「退職日の2週間前までに退職の意思表示をすればOK」となっています。

だから、法的には「2週間前までの意思表示」でOKです。

しかし、現実的に2週間では「後任の人事、採用が難しい」、「引継ぎが難しい」などの支障があります。

結果、就業規則では「現実的な30日前」を基準にしているのです。

この場合ですが、【法的には】2週間前までが有効です。

当然ですが、裁判などになれば法律が優先されます。

しかし、一般的には「現実的な30日前」が【容認】されています。

業種により、もっと長期間が設定されている場合もあります。

つまり、多くの会社の就業規則は「民法に則していない」のです。


それから、別の例を挙げましょう。

入社時の書類についても同じです。

就業規則では「入社後10日以内に書類を提出すること」となっている場合もあります。

しかし、法律(健康保険法、厚生年金保険法)では社会保険は「入社から5日以内」に加入の手続きをしなければなりません。

これを現実的に考え、「法律上は5日以内」、「実務上は10日以内(この場合は)」とし、一般的に【容認】されているのです。

つまり、この場合も就業規則が法律に則していないのです。

いずれの場合も「就業規則と法律のギャップ」が生じているのです。

ただ、就業規則の方が現実的な設定です。

だから、多くの会社で「法律に則していないことが容認された就業規則」を作っているのです。

むしろ、そうすることが現実的なのです。


しかし、市販されている就業規則の本は「法律に忠実」です。

というよりも、「法律の言葉」そのものが書かれています。

それは、あくまでも雛形だからなのです。

個別の事情を考慮せず、教科書的なのです。

もちろん、労働法に関しても「忠実に」守られ、非現実的になっています。

だから、「市販の雛形に社名を入れて使う=非現実的な就業規則」となってしまうのです。

もちろん、労働法は従業員を保護するための法律です。

しかし、何でもかんでもきっちり作ると、【経営の自由度】が落ちるのです。

また、労働法は「白か黒」で決められないことも沢山あります。

つまり、グレーゾーンの幅が広いのです。

この中で【現実的な落とし所】を決めなければなりません。

結果として、「民法、健康保険法、労働法などの法律」、「現実問題としての会社の自由度」を考慮して作らなければならないのです。

そうしないと、「役所に届けるための就業規則」となってしまいます。


10人以上の従業員がいる会社は「就業規則を役所に届けることが義務」、「就業規則を従業員に知らせることが義務」となっています。

あなたの会社は大丈夫ですか?

法律と現実の両方に対応していますか。

法律は毎年のように変わります。

だから、会社のルールもそれに合わせて変えなければならないのです。

正直、このようなポイントをご存知ない方が多いのが現実です。


そのため、「就業規則の徹底対策セミナー」を行います。


具体的には、丸1日かけてこんなことを解説します。

○市販の雛形を使うなら、改訂すべきポイントとは?

○グレーゾーンが「白か黒か」に分かれる基準とは?

○会社が自由に作れること、そうでないことの基準とは?

○就業規則で会社の社風を作るポイントとは?

○就業規則における「名ばかり管理職」対策とは?



<セミナー詳細>

日時:平成20年10月20日(月)

時間:午前10時〜午後5時(開場9時30分)

場所:東京国際フォーラム(JR有楽町徒歩1分)

定員:33名

講師:社会保険労務士 内海正人

金額:15,750円



※参加証は代金引換郵便でお送りいたします。

※DVDの販売も致しますが、金額は「52,500円」です。


すぐに満席になることが予想されます。

早めにお申し込み下さい。


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2008年09月25日

新型うつ病って?

おはようございます

今日は雲がおおいですね

東京は午後から晴れてくるのでしょうか

 

今日は「新型うつ病って・・・」をお送りします。

最近、新型うつ病の話を良く聞きます。

明確な定義は無いようですが、この話題、ときどき現場でもでます。

今までのうつ病と違い、

  1. 自分の好きな仕事や活動の時だけ元気になる
  2. 「うつ」で休職することに抵抗がなく、休職中の手当など社内制度をよくチェックしていて、上手に利用する
  3. 身体的疲労感や不調感を伴うことが多い
  4. 自責感に乏しく、会社や上司のせいにしがち
  5. 真面目で負けず嫌いな性格

以上のような症状が「新型うつ病」の特徴です。

しかし、なんだか、わがままな社員と感じてしまうのは、私だけではないでしょう。

とはいえ、病気は病気、医者の診断を受けさせましょう。

対応としては以下の方法が考えられます。

  1. 遅刻や欠勤が繰り返されれば、社内規定で休職を命じる(そのための根拠をあらかじめ就業規則にきちんと定める)
  2. 同一の疾病により休職と復職を繰り返す場合は、前後の休職期間を通算する。そして会社側の限界を明確にする(そのための根拠として、就業規則にきちんと定める)
  3. 人事異動や担当職務の変更については、本人の希望だけではなく、主治医の意見や現場の状況を総合的に判断して決定する

いかがでしょうか。

この病気、大変難しい側面がありますね。

 

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2008年09月24日

組織での問題解決を考える

おはようございます

今日もいい天気ですね

秋晴れで気持ちがいいですね

朝の早い時間は、温度も低く体が引き締まる感じがします

 

今日は「組織での問題解決を考える」です。

あなたの会社で問題が発生したら、どのように解決しますか?

社長であるあなたが、急いで動いて解決しますか?

それとも部下に任せますか?

クレーム対して、どのように対応するか事前に考えていますか?

組織が大きくなると、事前にクレーム処理、問題解決についても考えていかなければなりません。

私の場合、問題の難易度でランクに分けています。

1.経営側がすべて解決する

2.経営側が解決策を提示し、現場で実行する

3.現場で解決策を提案し、経営側がGOを出し実行する

4.現場で実行し、事後に報告

この4つのランクに分けています。

案件の難易度で担当が異なりますが、「手が付けられない。」「問題が大きすぎる」ことは、年に数回あるかないかです。

現場で問題が解決されることが多いです。

しかし、多くの企業は問題が起きると社長が動かざる終えません。

緊急を要するときはもちろんですが、難易度で区分けする考え方を持つことも重要です。

問題解決も部下に任せないと、社長自身に対するダメージが多すぎます。

いかがでしょうか。

 

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2008年09月23日

決まりがあるから

おはようございます

今日は秋晴れ!いい天気です

空が青いですね

 

今日は「決まりがあるから」をお伝えします。

もしあなたが事業を始めて、人を雇い入れたとしましょう。

その際に、雇った人に何をやってもらうかは漠然とでも決めていますよね。

つまり役割分担を頭の中に入れて雇っているのです。

ここで、実際に働いてもらうには、役割にのっとって働いてもらうようになります。

たとえば、経理業務のために雇った人は、営業をさせることはないでしょう。

大企業のOJTや研修制度ではあると思いますが、中小企業では入社時には担当が決まっています。

これは、すでに雇われる瞬間に「仕事の範囲」が決められているのです。

将来的には、オールラウンドプレーヤーとして、何でもこなす人物に成長してもらいたいのかもしれません。

しかし、これも、いろいろな業務をこなすことによって決まってくるのです。

「仕事の範囲」と聞くと窮屈に思う人がいるかも知れません。

しかし、私は「鉄道のレール」と考えています。

つまり、スタート時にある程度の仕事の範囲がわからないと混乱してしまいます。

でも、最初にレールがあるのであれば、スタート時の立ち上がりはスムーズです。

人は自由を好みます。

しかし、実際は、決められたことのより「業務の取り組みや安さ」が出てくるのです。

つまり、先に決められている決まりがあるから業務が進めやすいのです。

 

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2008年09月22日

心と体の健診

おはようございます

今日も天気は雨のち曇り

東京はときどき強く振っていますね。

 

今日は「心と体の健診」についてです。

今日の日経新聞2008/09/21 11面にリコーの健診制度が記載されていました。

同社では、体と心の健診を一体でサポートする体制を整えるとの事です。

具体的には通常の健康診断と心の健康診断を連携させ、不調の原因を詳しく分析していくのです。

また、記事で特徴的なのは、産業医は通常非常勤の場合がほとんどですが、同社では、常勤で産業医を置くとの事です。

それから、産業医から専門医への紹介制度も充実です。

中小企業等では、産業医が常勤とは経済的にも現実的ではないと思います。

しかし、提携している産業医から、専門医を紹介できるとシステムは、もっと普及できるはずです。

特に心の病に関しては、専門医でないと難しい場合があります。

専門医紹介制度を充実させることが社員の為にも、会社の為にもなると考えられます。

いかがでしょうか。

 

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2008年09月21日

ルールを作る

おはようございます

台風の被害は大丈夫でしたか?

秋雨前線があるので、今日も雲が多いですね

 

今日は「ルールを作る」というお話です。

決まりを作ることは、ルールを作りことです。

この部分を手がけるためには、業務を熟知していないと出来ません。

たとえば「商品を開発する」ことは材料、製造工程など、一度決定すれば問題はありません。

しかし、そこまでにいたるトライアンドエラーは決して誰でも出来ることではないでしょう。

つまり、決まりを作ることは「誰でも出来る仕組み」を作ることです。

サービス業でも同じです。

たとえば声をお客様にかけるタイミング一つでも工夫が必要です。

「いらっしゃいませ。何かお探しですか」

この一言をかけることによって「何か探しているお客様」ならいいでしょうが、いずれ商品を購入しようと考えている人なら声がけをしたことで、店舗から足が遠のいてしまうかもしれません。

かといって、お店に突っ立っているだけでは仕事にはなりません。

やはり、最初の一言をかけるタイミング、どのような言葉をかけるか、その答えで次をどう展開するか、今までの経験から最適なものを探る必要があります。

そして、効果のある方法を標準化するのです。

それからルール化しマニュアルとしていくのです。

いかがでしょうか。

コレがルール作りですね。


 

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