2008年06月
2008年06月10日
ブランドは人である
おはようございます
今日の東京は、朝から日差しが強いです
梅雨も一休みといったところでしょう。
湿気が多いのが気になりますが・・・
今日は「ブランドは人である」というお話です。
自社の製品のイメージを高めてブランド化し、より高く販売するということを企業は常に考えています。
商品に限らず、サービスや場合によっては人間そのものもイメージを高める努力が必要です。
しかし、私たちは「商品がよければ売れる」と考えがちです。
でも現実は違います。
このことは、何でおこるのでしょうか?
これは、販売側やサービスの提供側が「本当に自信を持って」商品やサービスを提供していないために起こるのです。
提供する側の社員が徹底的に自社の製品やサービスを研究しているかが問題です。
社員も自社製品やサービスを体感し、それで1ユーザーとして意見を出し、より良いモノにしていく心構えが必要となります。
そして、自信を持ってお客様に商品やサービスを提供するのです。
ブランド化する商品などは、そのものの機能性以外に「満足感」「安心感」「優越性」など目に見えない様々な「価値」を提供してくれるのです。
提供側もそのことを認識し、ブランド化を考えないといけません。
皆さんの商品やサービスは、そのモノの価値以外の「価値」を提供していますか?
ここを良く考えれば、ブランディングが加速していくでしょう。
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2008年06月09日
リーダーは割りに合わない?
おはようございます
今日はあいにくのお天気ですね
週末は何とかお天気がもったので、良かったのですが・・・
でも梅雨らしいですね
今日は「リーダーは割に合わない?」をお伝えします。
企業の組織では、管理職 = リーダー という図式です。
しかし、企業内では、管理職になりたがらない人が多いですよね。
これは「管理職よりヒラのほうが、給料がいいから」」です。
管理職になると残業手当が出なくなります。
休日出勤手当もでなくなります。
しかし、もともとの給与の格差が2〜3割程度の差であったら、残業代等の金額をもらったら管理職の給料より、金額が高くなるケースが多いです。
このため、「管理職になりたくない」人が多いのです。
しかし、長い目で見て、ヒラと管理職の給料の逆転現象だけで判断していいのでしょうか?
これでは、組織での可能性を自らが放棄しているようなものです。
特に最近は「管理職 = リーダー 」に求められるものが多くなっております。
可能性をかけて、実績を上げれば評価される時代となってきているのです。
その意味を考えたほうがいいでしょう。
いかがでしょうか。
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2008年06月08日
アメリカの雇用がさらに悪化です
おはようございます
今日はあいにくのお天気ですね
雨も降り始めています。
今日はアメリカの雇用がさらに悪化ということにふれてみます。
6日、アメリカの労働省が5月の雇用統計を発表しました。
これによると、失業率が5.5%となっています。
前月比0.5%の増加です。
雇用数は非農業部門を除いて49,000人の減少です。
この数字は5ヶ月連続でマイナスです。
アメリカ経済の低迷が長期化しそうです。
さらに詳しく見ていくと、
雇用減
・建設業→ 34,000人
・製造業→ 26,000人
・小売業→ 27,000人
などです。
雇用が増えたのは健康関連のサービス業などです。
このようにまだまだ、改善というわけにはいかないようです。
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2008年06月07日
採用面接では人は見抜けない?
こんにちは
今日はいい天気ですね
梅雨の晴れ間を楽しみましょう!
今日の話は「採用面接では人は見抜けない?」です。
「こんなはずじゃなかった・・・」
ある社長が、しばらくしてため息混じりに話していました。
「採用面接では、その人物がすばらしく思えたのに・・・」
なぜこのようなことが起こるのでしょうか?
経営者中心のセミナーでこのことを話したら、
ほとんどの人がうなずいていました。
それほど、よくある事なのです。
このことは3つの原因があります。
(1)社長の思い込み
多くの社長は、自分自身が「人を見る目」を持っていると思っています。
これは、社長という地位で、多くの人を見ているからです。
しかし、これは他人のすべてがわかるわけではないのです。
特に、面接という特殊な場面での影響を考えないといけません。
採用したい人物像が頭にあるので、本人を客観視できません。
目の前の人が、採用したい人物に見えてくるのです。
そして、判断しているケースが多いのです。
(2)見た目の印象
見た目の印象は大事です。
「人は見た目が9割・・・」このような本も多く出版されています。
見た目の印象は、重要な要素です。
しかし、この印象ばかりに引きずられていると誤解が生じます。
2回目にあったときに、第一印象と異なるイメージの場合は、
1回目の面接が不足していたのかもしれません。
(3)書類にひきづられる
「大企業に勤めていれば、優秀である」
「高学歴であれば、優秀な人材だ」
このような思い込みが面接側にあります。
特に、書類選考で事前に履歴書や職務経歴書があれば
記憶は固定されてしまいます。
(1)と同じですが、特に書類だと影響が大きいです。
記憶は薄れますが、書類は残っているからです。
以上の原因をクリアするには・・・。
これは、難しいですね。
でも、いくつかのポイントを気をつければ、回避できます。
まずは、チェックリストの作成です。
これは聞きたいことを事前にリスト化し、漏れのないようにします。
面接が終了後に「聞き忘れた・・・」ということがないようにします。
そして、印象に引きずられる事が少なくなります。
採用する人物の業務を明確にする。
「優秀な人がいたら採用する」と思っている社長は本気ではないのです。
具体的にお願いする業務を明確にする必要ながあります。
すると、漠然とした人物像より具体的な人物像が浮かび上がります。
さらに、面接時に相手にいろいろ話してをしてもらうことです。
話をすることは、緊張を和らげる効果があります。
それから、話を瞬時にまとめなくてはならないので、考え方もわかります。
いろいろな質問から、相手に話をしてもらいましょう。
書類の判断よりも、話している本人について耳を傾けましょう。
瞬時に人を判断することは大変難しいことです。
しかし、採用をミスしたら会社も社員も不幸になります。
そんな状況を招きたくないですよね。
いかがでしょうか。
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2008年06月06日
営業上手はたとえ上手
おはようございます
今日は曇りですね
週末は雨が降らないようです
今日の話は営業上手はたとえ上手という話です。
クライアント先の社長で、とても話が上手な方がいらっしゃいます。
「話が上手?」
なんでこの社長と話をしていると引き込まれてしまうのか、考えてみました。
この社長、釣りが好きなのです。
そして仕事のことを釣りにたとえてお話されるのです。
営業で見込み客のところにいって「すぐに仕事の話をするなんて愚の骨頂だよ。
相手の興味のあることや周辺の話からかこつけて販売の話を持っていくんだよ
「そう、釣り糸を引く前に十分コマセをまいて、ハリを咥えたときにぐっと引きあげるようにするんだよ。釣りと一緒だよ!」
私と話をしているときにも、こちらが専門用語を口にしてしまうと「いまの説明はこういうことでしょう?」
なんて言い換えてご自身で理解されています。
つまり、話が抽象的になるのを防ぐために、より具体的な「たとえ」を上げて
上手に意思を伝えているのです。また、ご自身で整理されているのでしょう。
しかし、ただ単にたとえ話が上手なら、話が引き込まれるようになりますか?
もう少し考えました。
この社長は営業で仕事が取れたときのたとえを釣りにたとえられたときにこう言いました。
「契約取れたときの爽快感は、釣りで糸を引き上げる時の感覚と一緒だよ!
苦労してねばって、食らえついた結果が目の前に現れるのだよ!!達成感が一
機にくるよ!!」
何が伝わるか考えました。
そうです。その時の心の動き・・・感動が伝わってくるのです。
荒唐無稽な心の動きを、うまいたとえ話でよりいっそうビジョン化するので
話がおもしろく感じ、時間を忘れてしまうのです。
強いリーダー=社長は、「感動」をヒトに伝え、「虜」にしてしまうのですね!
社員もお得意様もみんな社長の「ファン」です。
「ヒト」を虜にすることは、リーダーの必須条件ですね。
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2008年06月05日
出生率が1.34に上昇
おはようございます
今日はお天気が下り坂
東京はすでに雨が・・・
傘が手放せませんね。
今日は、「出生率が1.34に上昇」という件です。
昨日の厚生労働省の発表で合計特殊出生率(1人の女性が生涯に産むと推定される子どもの数)が1.34になったとのことです。
この数字は前年比0.02ポイントの上昇です。
この数字は2年連続の上昇です。
ただし、出生数では1,899,745人で、前年比より約3,000人減少しました。
これは15歳から49歳までの出産期の女性人口が減少し、そのために出生率が上昇したためとのことです。
今回の発表の特徴として「出産の高齢化」が進み35歳以上で19,000人増加しました。
それから、死亡数は1,108,280人で、前年比より24,000人の増加です。
高齢者の増加を受け、7年連続で増えています。
死因の1位は「がん」で全体の3割を占めます。
自殺は6位で31,000人となっています。
出生率から死亡数を差し引いた自然増加数はマイナス19,000人です。
人口減少時代で少子高齢化が浮き彫りとなっています。
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2008年06月04日
社長の声はなぜ大きいのか?
おはようございます
今日は、曇っていますが、雨は降らないようです
日差しも少しありそうですね。
今日は「社長の声はなぜ大きいのか?」ということです。
私は、日ごろ多くの社長にお会いします。
そこでいつも感じるのは「社長は声が大きい」です。
社長に限らず、地位の高い人はこの傾向にあると思います。
小さい声で話す人よりも、圧倒的に声が大きい人が多いです。
私なりに理由を考えました。
それは、
・大きい声で相手に伝えることを意識している
・社員に自分のおもいをはっきり伝える
・お客様に自社のメリットをはっきり伝える
等ではないでしょうか。
つまり、おもいをはっきり伝えるために必然的に声が大きくなっているのです。
全員が全員ではないですが、この傾向が強いです。
「声の大きい人に悪い人はいない」といいます。
まさに、そのとおりではないでしょうか?
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2008年06月03日
組織の方針と各部署の目標
おはようございます
あいにくの雨です
昨日から梅雨入りして、台風も近づいています。
雨、風には注意です。
今日は「組織の方針と各部署の目標」についてです。
組織の方針と各部署の目標は「連動」していないといけません。
あたりまえですが・・・
組織の方針があって、各部署の目標が決まるからです。
しかし、現実には連動しなくなっているケースが見受けられます。
これは、
・組織の方針に対し、各部署の利益のために都合のいい解釈をしている
・組織の方針に対し、各部署が方針そのものに理解不足が生じている
・組織の方針に対し、各部署の目標作成が「うわべだけ」という状況になっている
等がみられます。
これらは、まさに非連動ということになります。
各部署間の関係がセクショナリズムに陥っていることが最大の原因と考えられます。
また、体裁だけ整えていれば問題ないとしている組織も問題です。
さらに組織の方針に対する理解不足ということは、方針のアナウンスがたりないと考えられます。
中にいると「麻痺」してわからないかもしれませんが、違和感を感じたときは、そこに解決の糸口があるはずです。
いかがでしょうか。
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2008年06月02日
日韓の雇用の価値観の違い
おはようございます
今日の天気は曇りのち雨だそうです
昨日は晴天でしたが、そろそろ梅雨の走りでしょうか?
今日は日経新聞2008/6/2 に掲載されていた「日韓の雇用の価値の違い」についてです。
これは、日本経済新聞社が高齢者雇用について、日韓でアンケートを実施し、その結果についてのものです。
結果は
・日本→再雇用制度
・韓国→定年延長
ということです。
両国とも少子高齢化が進んでいます。
将来的な労働力不足についての考え方がポイントとなります。
面白かったのは、日韓の仕事に対する考え方の違いです。
日本に比べ韓国は、転職に対する抵抗感は少ないとの事です。
さらに、定年後自分で自営になるケースも多いのです。
日本は、再就職先を探してもらうことが多いので、韓国のビジネスマンのほうが自立しているといえます。
また、儒教的な考え方が普及している韓国は、再雇用制度で「かつての部下の下で働きたくない」との意見も多いとの事です。
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2008年06月01日
共通目標や価値観の共有化ができていますか?
おはようございます
今日はいい天気ですね
でも来週早々に梅雨の可能性も・・・
この日差しを大事にしましょうね!
今日は「共通目標や価値観の共有化ができていますか?」についてです。
「今年の当社のスローガンはこれだ!」
「社是」
「社訓」
このような言葉を聞いたことがありますよね。
この目的は一体何のためか考えたことがありますか?
これは、会社という組織の構成員である社員を
「利己」的に動かすのではなく、共通の利益を意識させるものです。
そして共有化させるものです。
共通の利益は
「お金」
「モノ」
といった、物理的なものではなく、
「理念」
「理想」
といった【精神的】なもので問題ありません。
例えば、地元のサッカーチームの試合を考えてみて下さい。
隣の市のチームに毎年、負けているので
「妥当!○○チーム!!」
このようなスローガンをチームに掲げます。
そして、この目標に向かって練習します。
これは共通の利益となっているのです。
決して、お金やモノといったことではありませんね。
企業の組織でも同じことです。
よって、いろいろな会社で共通の目的や目標があるのです。
そしてそれが、共通の目的となっていくのです。
しかし、理念や理想を掲げるだけでは、共有化はできません。
○年に1回、新年会の席で社長が話をする
○導入したときに説明会を実施
○冊子を作成し、配布
このように、アクションをしたものの、その後のフォローはありません。
○話や説明会で理念等を聞いても15分後には「何だったっけ?」
○冊子をもらってもパラパラめくって、机の肥やし
これが現実ではないでしょうか。
理念や理想を共有化するのは、とても地味なことです。
しかし、共有化ができないと、精神的に弱い組織となってしまいます。
共有化はとても重要なポイントです。
では、共有化を根付かせるのはどうしたらいいのでしょうか?
○朝礼等で毎回、重要性を唱える
→切り返すことで、社員の頭に植え付ける
○理想や理念を見やすいところに掲げる
→目に留まるところで、意識を植えつける
○唱えたり、掲げたりを繰りかえす
などです。
知りあいの社長が言っていました。
「会社の理念を伝えるのあたって、数人のときはみんなが腹に落ちていた。
しかし、人数が増えるとなかなか理解してくれなくなる。
いつも朝礼等で【繰り返し、繰り返し】伝えてやっと理解してるかな?」
この社長は、笑いながらもその苦労を教えてくれました。
「目的の共有化」はなかなか難しいかもしれません。
しかし、これを怠ると「社長のおもい」が社員に伝わりません。
根気よく繰り返しましょうね!
社長のおもいが社員に浸透すれば、強力な組織となります。
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