2005年09月
2005年09月20日
普通解雇とは何か?
おはようございます
気候もよく、過ごしやすい季節となってきました
でも、今日は雲が多いかな?
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今日は、解雇についてです。
解雇とはイコール「クビ」のイメージがありますが、本当はどうなんでしょうか?
解雇の種類は3種類といわれています。
普通解雇
懲戒解雇
整理解雇
このうち普通解雇と懲戒解雇は労働者側の事由で、整理解雇は会社側の理由で行われます。
懲戒解雇は、企業秩序違反に対する制裁です。整理解雇は余剰人員の整理のための解雇です。
普通解雇は労働契約の履行ができないときの解雇と考えられます。
懲戒解雇は解雇予告手当を支払わない解雇です。普通解雇は予告手当が必要です。
この点に大きな差があります。一言で言うと懲戒解雇のほうが厳しいものです。
普通解雇は特別ではない解雇ということになります。
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人事制度の問題点はいつの時代もかたちを変えて、いろんな問題がありますね。
2005年09月19日
人事考課の心理的誤差傾向 VOL.3
おはようございます
今日もちょっと暑いですかね
来週ぐらいから気温もさがるのでは?
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今日は人事考課の心理的誤差傾向の第3弾!!
「対比誤差」についてです。
この対比誤差というのは、考課する人が自分と反対の特性を持つ被考課者(考課される人)を過大に評価する傾向のことです。
考課者といえども「ヒト」ですから自分にないものを持っている人に対し、
潜在的にコンプレックスを感じてしまうのでしょう!
そんな心理がこの誤差傾向です。
このような誤差傾向を事前に知るだけでも、評価に対する公平性が高まります。
良く考えて評価制度を運用しましょう!!
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2005年09月18日
退職金の廃止
おはようございます
「秋晴れ」というにはまだ気温が高いですか?
湿度は真夏に比べれば低いですね!
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先日ある企業からご質問がありました。
「退職金制度をやめたい。」とのことです。
「どうしたらいいか?」と質問されました。
会社、従業員とって重大な問題ですよね。
答えとして、「従業員の同意があれば可能です」
しかし、法的には、退職金制度廃止は重要な労働条件の変更です。
その場合には「高度にの必要性、合理性がなければ」行うことができません。
ただ、従業員からの同意をとり、制度廃止というのは現実的ではないでしょう。
従業員に「経緯の説明」「廃止の理由」「退職金に変わる制度の説明」等
検討する課題や説明する内容は盛りだくさんです。
従業員の同意が得られない場合は裁判になる可能性もあります。
その際は制度廃止の必要性、交渉経緯、代償措置などが判断されます。
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この問題は重大な問題です。
しかし、企業は退職金の積立が思うようにならず苦労しています。
この問題は企業の財政問題です。
退職金問題のヒントがここに
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2005年09月17日
人事考課の心理的誤差傾向 VOL.2
おはようございます
天気は晴れ気温もすごしやすくなりました
数日前まで残暑が厳しかったのですが、
いよいよ秋本番ですね
9/11にこのブログでご紹介した「人事考課の心理的誤差傾向」の第2弾
です。
今日は「中心化傾向」についてです。
考課者が被考課者の集団に対して、あまりにも多数の者を「普通」と評価
しすぎる傾向のことです。
本来は考課基準に従って評価すれば、それなりの「バラツキ」が発生するはずです。
しかし、この心理的誤差は「いわゆる普通」を多く排出してしまいます。
よくも悪くも平均的に評価する傾向に陥ってしまいます。
1対1では、きちんと見ているかもしれませんが、1対多だとこのような傾向に陥りがちです。
皆さんの会社ではいかがですか?
以上のような誤差傾向を事前に踏まえて評価等を行わないとずれた
評価となってくるでしょう。
考課や評価の問題は難しいです。
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2005年09月16日
労働契約法はとうなるの?
おはようございます
今日は涼しいですね。
いよいよ夏から秋へ
スポーツの秋
勉強の秋
いえ、食欲の秋!
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9月8日にこのブログでも労働契約法のことにふれました。
この法律の概論がわかったのでご報告します。
基本的なルールとして、「労働関係の成立、展開、終了に関する
権利義務の発生等を、民事上の要件と効果を定めて明確化しよう。」
とのことです。
その際に、企業組織の変更に伴うルールを取り込むかどうかも検討中
です。
今まで労働基準法を中心とした労働法や労働判例での「労使関係」
をより具体化したものとして、法律に定めるのが目的です。
時代に流れや雇用の多様化への対応もあります。
しかし、民法と労働基準法を結ぶものとしての機能も、重要な要素となっているでしょう。
この法律の導入時には、就業規則を見直す会社が増えてくるでしょう。
労使の関係が細かく決められますから!
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2005年09月15日
民法と労働基準法 そちらが優先?
おはようございます
昨日は「真夏」のような暑さでした
しかし、今日は秋の気配は感じさせる気候ですね。
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ところで、クライアント様からご質問がありました。
「法律でも民法と労働基準法のどちらが優先ですか?」
民法の規定は、労働基準法などの労働保護を規定するもの
についての範囲は適用されないことになります。
特別法たる労働基準法は、一般法である民法に優先するからです。
つまり、「特別法は一般法に優先する」ということです。
例えば期間をきめていない契約の解約(解雇)は民法では、14日
前予告ですが、労働基準法では30日前予告です。
しかし、民法の規定の修正が行われていないところでは、民法の規定がそのまま適用されます。
解雇は30日前予告ですが、従業員からの申出(辞職)の場合は民法の
14日の予告に関する規定がそのまま適用となります。
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2005年09月14日
労働条件の個別化
おはようございます
今日も残暑が厳しい新橋の天気です
朝晩は涼しいときもありますが・・・。
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最近では、労働の条件を個人が決められる範囲が増えています。
フレックスタイム、裁量労働制、が代表的です。
年俸制で、月給と賞与の割合を選択できる企業もあります。
だた、だからといって全部個人の都合で条件が決められることはできません。
このことは就業規則や、社内規定にきちんと盛り込まないと運用できなくなります。
就業規則は原則、労働基準監督署に届け出なければなりません。
労使で話し合って、その意見書も添付です。
個々の条件で決められる範囲とその違いを社員に周知して初めて運用できます。
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2005年09月13日
年金統合!
おはようございます
朝晩は少し凌ぎやすいですが、まだまだ残暑が厳しいです
9月も半ばですが・・・
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先日の選挙で自民党が大勝したので、小泉首相が早速発言です。
年金統合についてです!
厚生年金と共済年金の統合が第一弾!ということになります。
これは、簡単に言うと一般企業の社会保障である厚生年金と
公務員等の社会保障である共済年金を一元化しようということです。
厚生年金に共済年金を統合できれば、基盤の強化にもなるというのが
政府の説明です。
しかし、国民年金については今後の課題としており、抜本的な改革にはならないという意見も多いです。
いずれにせよ、経済界からもこの年金問題に強い関心がもたれています。
今後の改革の動きに注目していきましょう!!
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公的年金も様々な悩みを抱えています。
一般企業では、更に退職金や企業年金の悩みも抱えています。
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2005年09月12日
日米社会保障協定が10月発効が決定!!
おはようございます
今日も残暑が厳しそうです
昨日は衆議院選挙でした。
結果は報道の通りですね。
小泉首相の郵政民営化が指示された結果ですね。
私にも是非一票
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さて、厚生労働省は7/26に「社会保障に関する日米の協定」の効力発生
に必要な公文交換を行いました。
よって、今年の10/1から「日米社会保障協定」の正式発効となります。
これにより企業が米国で駐在員を送るとき、今まででは社会保険について
日本と米国の両方の保険に入らなければいけませんでした。
つまり二十重払いです。
しかし、これからはこの問題が解消です。日米の協定に基づき年金・医療
保険ともに調整することが可能となりました。
今回の米国との協定発効はドイツ、英国、韓国に続き4カ国目です。
これからはフランス、ベルギーとの協定締結に向けて調整がはじまっています。
社会保障もグローバルな視点が必要です。
人事の問題となると、社内のことと思われがちです。
しかし、社内だけでの解決は難しいですね。
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2005年09月11日
人事考課の心理的誤差傾向
おはようございます
今日も残暑が厳しそうですね
選挙はいかれましたか?
私は朝一番で行ってきました。
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昨日は起業セミナーの司会をやってきました。
参加者の方も講師も真剣でとても面白かったです。
でも、裏方は疲れます。
さて今日は人事考課の心理的誤差傾向についてです。
人事考課で一番大切なことは、公平な評価が行われることです。
しかし、人間が人間を評価するというのは、心の動きが発生です。
よって、心理的な作用が発生してなかなか公平に評価できません。
その傾向として、ハロー効果といわれるものがあります。
人の行動や考えなどで、一部優れているところがあると他のところまで、
優れているように見えることです。
この作用は逆も同じことが言えます。
この他いろいろあります(また別の日にご紹介いたします)。
以上のような誤差傾向を事前に踏まえて評価等を行わないとずれた
評価となってくるでしょう。
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