2014年03月03日

人事評価をする意味とは?

おはようございます

先週は福岡出張でした

今週は東京におります!!


本日は「人事評価をする意味とは?」についてです。

 

人事評価システムを導入している会社は多くあります。


しかし、「なぜ人事評価システムを導入しているか?」という問いかけに明確に答えられる経営者が多くないのも事実です。


一般的な意味合いとして、


〇昇給、昇格に使う


〇賞与の査定に使う


などがすぐに頭に浮かぶと思いますが、果たしてこれだけでしょうか?



大手企業などは、仕事に対して「職務要件書」とリンクされており、次のステージにステップアップするためには「何をクリアするべきか」が明示されている場合があります。


このようなケースだと「自分が何をすべきか」ということがはっきりしています。


しかし、このような仕組みを導入しているケースは大手企業以外では、本当に少ないと感じております。


ただ、中小企業も会社で知恵を出して、いろいろな仕組みを導入されているケースがあります。


このような状況を見て、人事は十社十色の考え方もあるし、人事の考え方も様々です。



しかし、一つだけ確実に言えることがあります。


それは、人事評価をする意味とは「会社と社員のパブリックなコミュニケーション」ということです。


評価の内容そのものというよりも、年に1回、2回行われる評価面談という場が最も意味がある場であり、社員一人一人の成長を促進する「ドライブ」となる部分ではないでしょうか。


人事評価は考課期間の結果に対する点数付けだけでは、将来に、成長につながるステップにはなりません。


数字にとらわれすぎない評価が必要なのでしょう。




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utsumisr at 08:13|PermalinkComments(0)TrackBack(0)人事制度 

2014年02月24日

適材適所は難しい・・・

おはようございます

今日も少し寒いですね

明日から気温が上がりそうですが・・・


本日は「適材適所は難しい・・・」についてです。

 


配属や人事異動は適材適所で行います!


このように社長から人事についてよくお聞きします。


しかし、実際のところ社員や部下の適材適所を理解することは難しいのではないでしょうか?


部下の得意不得意が何なのかを理解している上司は少ないかもしれません。


おそらく、社長や上司の主観の判断だけだと思いますが・・・。



これを防ぐには、本人の意見を聞くことも一つの手段でしょう。


社員や部下の希望や方向性を知ることはとても大事です。


但し、これはあくまでも意見として聞くことです。


希望を叶えることが、適材適所の異動ではないからです。



また、周囲の状況も考えないといけません。


今組織がどのような局面か?によって人の配置も変わってくるでしょう。


組織として、攻める時なのか?守るときなのか?を考えた場合、その布陣は大きく変わってくるでしょう。


そして、その状況下での人事を考えて、人を動かすのです。



こうなると、本当に難しいですね。


特に中小企業の場合は、慢性的な人不足の局面も多いですから。



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2014年02月21日

時間厳守?時間だけ守ればよいのか?

おはようございます

今日は晴れ

今週は久々に晴れ上がった週末を迎えられそうですね


本日は「時間厳守?時間だけ守ればいいのか!」についてです。


上司のあなたは、部下に「時間を守りなさい」と日ごろから伝えていると思います。

これはビジネスのいろはです。

時間が全ての基本といってもいいでしょう。

多くのビジネスマナーの書籍でも第一に書かれているところで、これについては異論を唱える人はいないでしょう。

しかし、ただ単に「時間厳守」といっても始まりません。

なぜ、時間を守らなければいけないのか、なぜ、お客様のところへの訪問は裁定でも5分前までにその場に到達していなくてはいけないのでしょうか。



私も勤めているときに色々な部下に出会いました。

その中でも「いつも遅刻をする者」は必ず存在して、何度言っても遅刻が直らなかった記憶があります。

このときは頭ごなしに「遅刻をする者は、社会人としての基本ができていない」「仕事に対する姿勢がなっていない」と注意を繰り返しました。


しかし、一向に直る気配が見られませんでした。

挙句の果てには「時間さえ守ればいいのか!」と食って掛かってくる始末です・・・。


そこで私は確信しました。彼らに「時間厳守」の状態のみを伝えて、こちらが望んでいる状態を伝えるだけでは、心に響いていないのだと!そして、大学を卒業して2年目の部下には次のように対応しました。



まず、部下がお客様からどのように見られているかを伝えました。

お客様は「学生気分が抜けきれないな」とお話されていたので、ストレートに伝えました。

そうすると、本人は「そんな風に見られているとは思わなかった」と回答がありました。

そして、時間に遅れることは、お客様、上司である私の時間を拘束していて、「これをお金に換算すると〇〇円になるのだよ。それは・・・」と言って、時間が経済活動の根本にある事を伝えました。



この話を伝えてから、すぐに遅刻が直るということはありませんが、段々と改善されてきたのです。

きっと自分の中で「腹に落ちた」のでしょう。

ここまで伝えないと改善されないというのも「情けない」とも思ったのですが、比較されることが少ない場合、たとえば、同期入社が少ないケースなど、人の振り見てわが振り直すことが、ぴんと来ない環境なのだと実感したのも事実です。




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2014年02月20日

仕事の任せ方は?

おはようございます

今日は太陽も少し顔を出していますね

雪でなくってよかったです!


本日は「仕事の任せ方は?」についてです。

 

部下に仕事を任せるには?


いくつかの方法がありますが、範囲を決めて自由にやってもらう方法とパーツごとに任せる方法と上司の代行をしてもらう方法があります。



範囲を決めて自由にやってもらうことは、一見自由に任せる雰囲気がありますが、上司は口出しできないので、その分のリスクもあります。


パーツごとに任せる方法は作業等ではよいのですが、意思決定等の場合は上司も「どこまで任せてよいのか?」が明確でないと、逆に混乱が増すばかりとなってしまいます。


代行させる方法は、リスクも高いかも知れませんが、部下が急速に育つ環境と考えられます。


特に「仕事を任せられた」として責任感を意識するようになることが大きいでしょう。


責任感は「与えて、つけられるもの」ではありません。


自らが、気が付かなければ、身につかないものです。


だから、この効果は非常に大きいのです。



そして、成長も加速してくるでしょう。



「成長したら任せる」のではなく、「任せるから成長する」のです。



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2014年02月18日

他の国と残業時間を比較してみると

おはようございます

今日は冬晴れ

明日、明後日にある雪マークが心配ですが・・・


本日は「他の国と残業時間を比較してみると」についてです。

 

日本の1人あたりの総労働時間(2011年)は年間平均1,728時間となっています。


これに対して


 
イギリス 1,625時間


 
フランス 1,482時間


 
ドイツ  1,413時間


となっています。


この比較でもわかるように日本は長時間働く国ということです。

 


さらに、OECD調べによる労働時間1時間当たりの生産性は41.6ドル


アメリカ60.2ドル、フランス57.7ドル、ドイツ55.8ドルで、一番低いということになります。

 


この原因はなんでしょうか?

 


労働時間の長さと生産性の低さということであれば、長時間労働、残業による疲労がたまって、集中して業務ができないということなのでしょうか。


 

また、上司のマネジメント能力の不足も原因かもしれません。仕事の割り振りが偏っていることや、教育に対する意識も考えられます。

 

さらに、「長時間働く人が偉い人」という考え方が根底にあり、人事評価などでもこの考え方がはびこっているのも事実でしょう。


「上司が帰らなければ帰れない」「付き合い残業」などは生産性を「悪くしている」ことなのです。

 


労働時間という基準だけではなく、生産性や効率も考えてマネジメントしないといけません。

 


但し、行き過ぎた効率性や数値のみのマネジメントも失敗の原因となりますが・・・。

 


このバランスは大変難しいですね。




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2014年02月14日

精神論だけでは人は育たず

おはようございます

東京は先週のような雪ですね

電車も遅延が始まっているようですが・・・


本日は「精神論だけでは人は育たず」についてです。

 


先日、新橋駅から帰ろうとしたらいきなり「名刺交換させてください」と声をかけられました。


営業研修の一環でしょうが、気持ちの良いものではありません。


おそらく、人に声をかけることになれる意図でかつ、名刺を集める副次的な効果も狙っているのでしょう。



しかし、これは少しパワハラぽいような研修ですよね。


また、事務所の向かいの小売店では、朝、大きな声で「挨拶」だけしていました。


単なる挨拶ではなく「大声で怒鳴っている」ような勢いでした。


これも名刺交換と同じような意図があるのでしょうが・・・。



これは「合理的な根拠のない精神論」にしかうつりませんでした・・・。



「やってみせ、言って聞かせて、させてみて、褒めてやらねば、人は動かじ」山本五十六(海軍大将)


この有名な言葉にマネジメントの極意が集約されているのではないでしょうか。


相手(部下)を信頼して、仕事を任せるから人が育つのです。


根拠のない精神論だけでは、表面上、合わせることはあっても、本当の意味での「任せる」ことにはならないのです。


上から「ガンガン」叱り飛ばすだけでは、人は育たないし、ついてこなくなるのではないでしょうか。




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2014年02月13日

細かく指導できるのは部下が2人から3人まで

おはようございます

今週末もでしょうか?

天気予報が気になります。


本日は「細かく指導できるのは部下が2人から3人まで」についてです。

 


ある方の講演を聞いていると、マネジメントの1歩は「仕事を任せる仕組みをつくる」こととお話しされていました。


しかし、仕事を任せることは「勇気」もいります。


さらに、部下との信頼関係も構築しないといけません。


どんな優秀な部下と思えても、信頼関係がないと仕事を任せようとは思いません。



では、上司と部下が信頼関係を構築するのはどうしたらよいでしょうか?


それは、仕事の場面で作るしかないのです。


もっというと、仕事を通じて、コミュニケーションを増やし、過程、結果を見て「自然に」作られるものでしょう。


一方、部下から見ると「細かな指示をしてくれ」教えてくれる人が求められています。


もっとも、ある程度できる人は違いますが。


細かな指示をしてくれる人とは、どんな人かというと「部下の数が少ない人」ということになります。


以前、勤務していた会社の社長も「チームを組むなら3人体制」とお話しされていました。


ということは、2、3人でなければ「1から面倒を見ることはできない」ということなのでしょう。


実際、私も10人程度の部下を持って組織を動かしていたことがありますが、1対10では仕事になりません。


間に、2人のリーダーを置いて業務を回した覚えがあります。


このことは、「誰かにマネジメントを任せることができれば、何人でも大丈夫」という理屈になるのです。


但し、これは私自身経験がないので、何とも言えませんが・・・(笑)


しかし、部下が5人、10人と増えたときは「細かく見る」ことは別の人に役割をお願いして、自分は「任せる勇気をもって、広く部下を見渡す」ことが大切だと考えています。


もちろん、状況によっては紆余曲折あると思いますが!




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2014年02月12日

トップダウンより同僚のサポート感

おはようございます

今日も先日の雪がまだまだ残っているので、寒い気がします

そろそろ花粉症の人には厳しい時期でしょうが・・・


本日は「トップダウンより同僚のサポート感」についてです。

 


組織の指示系統で「トップダウンの指示」が優れているという話を聞いたことがあります。


確かに、ダイレクトに社長や上司の命令が飛んでくるのでそこはスピードがあがります。


しかし、プレッシャーも飛んできます。


直接の指示命令とともに、直接、質問や報告を求められるため、緊張感もあがります。



そして、ここで落とし穴です。


部下から上司に対し「意見を聞いてくれない」状況が発生したときは不信感が生まれます。


さらに、日々の業務や結果を「ごまかす」ことも始まります。


こうなると、本来、スピード感や柔軟に対応できることも、悪影響ができてきます。


さらに、組織で活動する意味が崩壊してしまいます。


だから、現場感も大切なのです。


情報として「現場で起こっていること」がすべてです。


よって、現場のチームワークが、会社のポイントとなるのです。


特に、同じ立場で働く「仲間」としての同僚等には、ごまかしが通用しないのです。


社長や上司は指示に従うようと「管理統制」は行うものの、自律した現場を目指すために「権限移譲」なども検討することが大事です。



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2014年02月10日

変化を嫌う組織にどのように対処するのか?

おはようございます

週末は大雪で大変でしたね

交通機関もマヒして、お出かけの方は帰宅に苦労されたのでしょうか?

今日もまだまだ、足元が心配ですが、電車等は通常に運行されつつありますね。

今週もがんばりましょう!


本日は「変化を嫌う組織にどのように対処するのか?」についてです。

 


人は誰もが「変化」を嫌いします。


不安が先立ち、安定がなくなるからでしょう。


しかし、現在のビジネスでは「変化を恐れていては生き残れない」というのも現状です。


これは、個人の問題であれば、「環境がひっ迫する」ことで変化をとらえ、その中で「考えざるを得ない」ので比較的消化しようとします。


ただ、組織においてはリーダーが「変化に対しての対応」を働きかけないと、なかなか動かないものです。



ある書籍から学んだ情報で、これはもっともだと感じたものがあります。


それは、変化を実現しようとする場合は、


 
思考


 
感情


ということです。

この2つに働きかけないと失敗するということです。


このことは「知っている」ことと「感じること」は違うということです。



特に優れたリーダーシップを行う人はこの2つを改革の柱として実践する方法をとるのです。


このバランスが重要ですし、2つ同時に攻めないとバランスが崩れてしまうのです。


失敗の原因に「片方だけ」手がけて「次に・・・」と考えている人も多いので、これではうまくいきません。


思考(頭)と感情(ハート)に変化の必要性を訴えましょう。



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2014年02月06日

中小企業の採用の悩みとは

おはようございます

今日も寒い一日となりそうです

昨日は、手袋なしで15分程度外を歩いたら、手がかじかんでパソコンがうてなかったです


本日は「中小企業の採用の悩みとは」についてです。

 


多くの中小企業の社長が採用で悩んでいます。


よく耳にするのは「いい人がいなくて・・・」「募集しても人が集まらなくて・・・」という言葉です。


確かに景気も上向いている状況で、求人倍率も上昇し、採用市場は売り手市場となってきています。

しかし、これに手をこまねいていいわけはありません。


 

多くのご相談を受けてきて、私が感じるのは「採用における中小企業の課題」2つあります。


それは


 
自社の魅力の分析ができていない


 
求める人材像が明確になっていない


ということです。



「当社は一般的な中小企業で特に売れ筋の商品を扱っているわけでもないし、営業が特別強いわけでもありません・・・」とお話しいただくケースが多いですが、本当にそうでしょうか?



小さいなりの魅力が必ずあるはずです。


例えば、「人数が少ないから何でもこなすようになれる」「やりたい仕事ができる」「社長の人柄に惚れた」など、実際に社員等に感じたことを話してもらい、自社の魅力の分析を行うことが第一なのです。


そして、その魅力を前に押し出した「求人広告」「HP」制作をすることが大切です。


それから、求める人材像の明確化です。


これは、どんなスキルを持っている人を採用するのか?ではなく、そんな仕事を任せるのか?そのような成果を期待しているのか?を先に決めて、それに該当する人を採用するという考え方をもつことが大切なのです。


そのためにも「求めない人材像」も明確にする必要もあるでしょう。


この2つのポイントを押さえて、はじめて採用活動がスタートするのです。


いかがでしょうか?


少し手をかけることにより、大きく結果が変わってくるのかもしれませんね。




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utsumisr at 08:33|PermalinkComments(0)TrackBack(0)就職 

2014年02月04日

採用面接のやり方について

おはようございます

今日は午後から雪マークがついています

天候に気を付けましょう



本日は「採用面接のやり方について」です。

 


採用時の面接はどんな企業も必ず行います。


応募者の人柄や考え方を伺って、会社に向かいいれても大丈夫かをみるためです。


また、業務のスキル、知識、方向性なども質問して、どんな仕事を任せようか考えながら面接は進むでしょう。



しかし、多くの社長は「面接だけではわからない」とお話しになります。


1時間程度の話の中で応募者の全貌なんて理解できないとのことですが、これは逆に「当たり前」のことと考えられます。


面接の質問も「予想」されるものであれば、「回答を用意」してくるでしょうし、その回答は「立派」なものとなっているでしょう。


また、面接官が人柄を見抜こうという態度であれば、委縮して、また、警戒して本心からの回答とはならないでしょう。


 

ある方から聞いたのですが、面接は面接官がニコニコして、応募者を和ませることが第一であるとのことです。


応募者がリラックスして、話せる環境を作ることで、いろいろなことを「話し合う」感じを作り、そこで人柄を見ることが大切とのことでした。


面接となると面接官も応募者も少なからず緊張しているので、この環境を変えるのが第一なのです。
 

 
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2014年02月03日

ハンドメイドの人事システム

おはようございます

今日は気温が高くなる予報です

寒暖の差を注意しましょう!


本日は「ハンドメイドの人事システム」についてです。

 

先日、同業者の研究会で人事コンサルティングの事例研究発表会に参加しました。


そこで気が付いたのは、コンサル側が提供するものと社員が作るハンドメイドのものとでは、その後の受け入れられ方に大きな差があるということでした。


もっと行ってしまうと、人事システムの寿命の違いが感じられたのです。


コンサルが提供するものは「スマートでわかりやすく、使いやすい」ものです。


しかし、社員巻き込み型で作成されたものは、その瞬間から「会社、社員のもの」となっているのです。


だから、社員がup-dateできるし、長く使えるものとなっていくでしょう。



「では、社員巻き込み型の人事制度をつくろう」となるのですが、ここはなかなか難関な壁がいくつも立ちふさがります。


まずは、会社の風土が関係しますので、いきなりプロジェクトメンバーを集めれば進むというわけではありません。


また、時間の制約がある場合は、予定通りにも進みません。


ファシリテイトする側は、ハンドリングがとても重要となってきます。


また、ゴールや定義を明確にしないと、ふらふらとした時間を過ごしてしまうので、常に意識してもらうことが大切です。


言葉で簡単に言うことは可能ですが、これはとても大変なことです。

最近は、現場でマネジメント側やこれからマネジメント側となる社員の方にお会いする機会も増えてきますが、今回感じたことを再度心に留めて、対応しないといけません。


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2014年01月30日

キャリアデザインについて

おはようございます

今日もやや暖かい気温でしょうか

体調管理が大切ですね


本日は「キャリアデザインについて」です。



 

キャリアデザインとは自分の職業人生を自らの手で主体的に構想し、設計=デザインすることです。


自分の経験やスキル、性格、ライフスタイルなどを考えた上で、実際の状況なども勘案しながら、仕事を通じて実現したい将来像やそれに近づくプロセスを明確にすることです。


しかし、これは「働く会社」に依存する部分が大きく、また、現在の大学生の就職活動をみても、就職というより就社のイメージが大きいので、「会社に命令されるがまま」となっている場合がほとんどです。



ただ、高度経済成長の時代は終わり、今は「何が起こるかわからない」状況でもあるのです。


となると、個人が個人の生き方を「折に触れて」考える必要が出てくるのです。


単純に「○○になりたい」とか、「○○の資格を活かして・・・」というレベルではなく考えることが大切です。


また、ライフワークバランスを代表とする考え方で、自分の生活と仕事の関わりを主導的に考える場も出てきました。


さらに、企業としても「社員に成長を促すためのキャリアをどのように積み上げるか?」ということを真剣に議論しているところも出てきました。



個人として、会社として考えてみることが大切です。



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2014年01月24日

組織とは

おはようございます

今日は出張先の会津若松から更新です

こちらは真っ白の風景が外に広がっています。

気温も東京よりすぐ寒いですね。


本日は「組織とは」です。

 

組織は「2人以上で意識的に調整された活動を行い、体系をもち、共通目的をもっている」ことをいいます。


つまり、1足す1が2ではなく5でも10にでもなることと考えられます。


しかし、私たちは一人ひとり違った感情を持った人間の集まりです。


それ故、全体をまとまりのあるものにしていくには、いくつもの困難があります。



効率的に、機能的に仕事が割り振られて、役割が決まって組織全体が共通目的にむかって動き出すのですが・・・


「多くの人を雇用したら、逆に非効率になってしまった」


こんな声も聞こえてきます。


なぜこんなことになるのでしょうか?


 

まず、はじめに「組織の目的や目標」が理解されていないことが第一です。


これが理解されていれば、非効率にはなりません。


なぜなら、一人一人が全体の目標、目的が理解できていれば「自発的な行動」をとるからです。


もし、「やらされ感満載」であればこれはありませんし、「お金のためだけ」であっても同じです。


この部分をきちんと押さえることは組織として、とても大切なことなのです。


そして、機能的なうごきをするためのルール作りが不可欠なのです。


これは、法律云々ではなく、組織としてどのように機能するのかを明確にするための方法です。


組織運営は全体から考えていかないとうまくいきませんね。



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2014年01月23日

成果主義の功罪

おはようございます

今日も冬晴れですね

私はこれから福島に出張ですが・・・


本日は「成果主義の功罪」についてです。


成果主義の功罪とは?

 

「活躍する人が多くの報酬がもらえる」

 

成果主義による賃金制度が導入されるときの決まり文句ですが、果たしてこれは正しいのでしょうか?

 


確かに、この言葉を口にする社長は多いです。

 

しかし、多くの会社の成果主義は結果主義となって、その方法は「都合の良い方法」に変化しているのも事実です。

 


そのため、本来の利益分配という意味合いよりも偏ったものとなっているのではないでしょうか?

 


例えば、貢献度によって報酬が決まるとなれば、目先の業績のみを追い、経営革新という本質的な姿勢を失い、連帯感を喪失させ不公平感を高める恐れが出てきます。

 


管理職の最大の役割は部下育成であるが、じっくりと育成しようという体制が崩され、「自分さえよければよい」という風潮になってしまいます。

 


さらに、失敗が報酬につながるだけに、無難な企画や目標設定に終始しようという姿勢が生じてしまいます。

 


こうなると、組織の硬直化が始まり、個人個人への負担が大きくなることになってしまうのです。

 


結果として、社員が疲弊してしまう結果となってしまいます。


 

成果主義は決して「個人主義」ではないはずです。

 


このような硬直化が始まったら、組織の意義を再度確認いたしましょう。



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2014年01月21日

モチベーションを上げる方法?

おはようございます

今日も冬晴れですね

夕方からはお天気が下り坂のようですが・・・


本日は「モチベーションを上げる方法?」についてです。



 

仕事がはかどらない・・・


難しい仕事なので避けている・・・


なんとなく心の中で「ネガティブ」な考えがあると仕事へのモチベーションが上がりません。


そんな時、みなさんはどのように対処していますか?


いろいろな人に聞いてみました。


 
とりあえずやってみる


 
別のことを始めて、乗ってきたら「難しい」ことをこなす


 
考えない


 
食らいつく


 
目標を設定し直す


など、様々なやり方、考え方があるので人それぞれでしょう。


しかし、一番大事なのは、「なんとなく気が向かないこと」に対する姿勢を持って対応することが大切なのではないでしょうか?


仕事なので、必ず「期日」があるでしょう。


それを放置することはできません。


また、なぜ気が向かないのか?を分析することが大切です。



それは、


・自分の実力以上のものが求められて、自信がないのか?


・面倒くさい作業があるから嫌なのか?


・自分の体調が万全ではないので、調子が悪いのか?


など、ここにフォーカスすれば解決策もすぐに見つかるのではないでしょうか。



私の場合、面倒くさい作業が嫌なので、そんな案件はモチベーションが下がりますが、クリアするためには


○スタッフと分担する


○外注する


○朝に対応する(疲れていないので、すんなり入れます)


などのことで乗り切ることが多いです。


皆さんはどんな方法で対応しているのでしょうか?



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2014年01月20日

社員が仕事に満足している状態とは

おはようございます

今日は「寒い」ですね

昨日も風は強いし、気温は低いで体感が気温より相当低く感じられたと思います。


本日は「社員が仕事に満足している状態とは」についてです。


一般的に社員が仕事に満足している状態は以下と言われています。

 

  社員が自社の商品、サービスを本当に「良いものだ」と思っている。

 

○ お客様にすばらしい商品、サービスを通して満足してもらいたいと思っている。

 

○ 仕事の活動を通して社会に貢献したいと思っている。

 

○ お金のためだけでなく、仕事にプライドと喜びを感じながら働いている。

 

○ 自己も成長し、会社も成長していると感じている。

 



しかし、実際はこのすべてを満たすことは少なく「なんらかの不満」があるのが現状ではないでしょうか?

 

この「なんらかの不満」がクリアにならないと自社のかけている部分も明確ではありません。

 

もし、この部分が明確になり、解消の糸口をつかむと会社がより発展していくでしょう。

 


前にもお伝えしましたが、人(社員)の成長は時間がかかりますが、一度、成長しスキルを身につければ、それだけでも他の会社と差別化が図れます。

 

こうなると、製品は同じでもサービスで大きな差がつくこととなるでしょう。

 

差別化は焦らずコツコツと実践することが大切です。




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2014年01月17日

顧客満足と社員満足

おはようございます

今日は冬晴れ

気持ちが良い金曜日ですね!!


本日は「顧客満足と社員満足」についてです。

 

顧客満足をスローガンなどにしている会社は数多くあります。


しかし、最近「従業員満足」なる言葉も流行っています。


社員が自らの仕事、会社に対し、満足度が低いとお客様満足なサービス等の提供ができないということなのです。



社員満足は顧客満足を生み出すのです。


つまり、社員が不満ばかりでは顧客満足どころの話ではないということです。


社員に働きやすい職場環境を提供して、質の高い仕事をすることがお客様が満足してサービス等を受けていただく「絶対条件」なのです。



具体的には、


 
上司、部下のコミュニケーションが密である


 
仕事改善、職場改善が行われている


 
考課等で面談などの運用がきちんと実施されている


 
問題を解決できる仕組みがある


等を実施しているところが、社員満足度が高いでしょう。



最近はES(Employee Satisfaction)測定を行っている企業も出ていました。


この流れはこれから大きくなっていくでしょう。



社員に対する「あり方」が大切なのです。



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2014年01月15日

先が見える安心とは

おはようございます

今日は天気予報で雪マークがついていますね

午後から降るのでしょうか?


本日は「先が見える安心とは」についてです。

 

 

少し前の日本の企業は「社員とともに成長する」とその軸が社員に向けられていました。

これは、終身雇用という習慣が根付いていたからです。

つまり、社員の人生を「最後まで会社が面倒を見ますよ」ということだったのです。

でも、会社の寿命の方が社員の寿命よりも短くなったのです。

そして、「作れば売れる時代」も終わったのです。



さらに、今から15年ぐらい前に外資系の企業が日本に数多く進出してきて、成果主義が注目され、今までの雇用の価値観が曲がり角を迎え、私たちが「働く」という価値観に変化が生まれたのです。

成果を上げた社員には多くの報酬が与えられ、結果を残せなかった社員は報酬がカットされるのです。


そんな時代の価値観となると、社内であっても「敵」なのです。

少し前まではライバルとは社外の会社だったのですが、成果主義の時代となると隣の机の同僚ですら、ライバルとなり、敵となるのです・・・。

こうなると、今までの雇用習慣はなんだったのか?と考えさせられます。



しかし、成果を上げ続ける者はほんの一握り、数字のみでの管理は社内の人間関係をむしばんでいく・・・。

とはいうものの、会社というのは、社員があって動くものです。 

野球でも「4番打者だけでは勝てない」のと同じで、会社が長く成長し続けるには、いろいろな人材が必要です。

「すぐに売上を上げる社員」だけでは、次の時代は戦えません。


そのためにも社員教育、社員のスキルアップに「てまひま」をかけ、育てることが重要なポイントなのですが、まだまだ、すぐに結果が求められる時代ですし、これを超越している会社は少ないと思われます。

しかし、先を見せることは会社の重要な仕事なのです。

そして、中期的、長期的スパンで、社員とかかわることを考えないといけない時代なのです。

社員側からすると「数年後の自分のポジションがイメージできる」ことが大切で、安心して目の前にある業務に「全力投球」することができるのです。

数年後のことをイメージできる社員は中長期的な展望が見渡せる社員です。

つまり、できる社員ということです。この人たちを離さないためにも将来像をみせられる会社には未来が開けているのです。




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2014年01月14日

仕事が楽しいのは「仕事させられている」と意識しないこと

おはようございます

3連休明けの火曜日は寒い一日になりそうですね

風邪には気を付けましょう!


本日は「 仕事が楽しいのは「仕事をさせられている」として意識しないこと」についてです。



「仕事が楽しくてたまらない!」こんな言葉を聞いたことがありますか?

もし、社員からこんな言葉を聞いたら「嬉しくて、泣いてしまう」「感動してしまう」と多くの社長はお話しされますが、この話、作り話でも嘘でもありません。

私が10数年前、社会保険労務士事務所に勤務していた時のことです。

そこの会社は経営コンサルティングの仕事をしている会社で、社員個人のパフォーマンスは高く社員一人一人が「個人の会社の社長を持っている」くらいの勢いのある会社でした。


当時は、毎日遅くまで働いていて、「この人たちはいつ寝ているのか?」というぐらい、働いていました。

前日にどんなに遅くまで働いていても、翌日の朝、それもかなり早い時間でもエネルギーあふれるさわやかさで現れるのです。

ここの会社の社員の方は、担当の方以外でもほぼ同じで、みなさん、ハードワークにもかかわらず、元気いっぱいでした。

そして、みなさんが口をそろえて「仕事が楽しくてたまらない」とお話しされていたのです。



私は「おい、みんな何か悪い宗教にでもはまっているのではいないのか?」と感じ、社長とのお打合せの時に単刀直入に「社員のみなさん、仕事が楽しいという理由はなんでしょうか?」と尋ねてみました。

すると社長から逆に質問されたのです。「内海さん、趣味をしている時間は楽しいですか?」私は「もちろんです。時間を忘れて没頭してしまうこともあります」と答えました。すると社長は「当社の社員は『趣味を行っている』くらいの気持ちで仕事をしているのです。だから、毎日エネルギーあふれる仕事ぶりなのです」とお答えいただいたのです。



「なるほど、趣味と仕事が一緒なら・・・、しかし、そんなことできるのでしょうか?」と思わず質問しました。

すると、「趣味とは大げさかもしれませんが、彼らは仕事を『自らの意思』でおこなっているのです。
だから、上からの命令もなければ指示もありません。そんな中で、仕事を行っているのですから、『やらされ感』が全くないのです」と社長からお答えをいただいたのです。



確かにやらされ感や指示命令がなければ、ストレスフリーな業務となるでしょう。

しかし、ここまで自主的に仕事ができるとも思えなかったのです。

この点を社長に質問してみると、「彼らは仕事の中で、明確なゴールや目標を設定しています。そして、その内容は個々人に任せているので、会社としては結果を重視します。しかし、結果を出すという重要なプロセスの中で、彼らがステップアップできるように、かつスキルアップできるものとしての目標やゴールについての設定を会社として助けているのです」との回答があったのです。



つまり、この会社の社員は「仕事をクライアントと一緒に設計し、その中には自分が成長できるファクターを必ず混ぜ込み、それがわかるように働いている。そして、趣味のように没頭できる」ということなのです。



業種や業態が異なるので「同じことがあなたの会社でもできるか?」と言ったら疑問の部分もあるでしょう。

しかし、社員のマインドとしてこの事実を受け止めれば、工夫の余地はどんな会社でもあるでしょう。

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