2014年04月23日

リーダーの発言に「主観」はらない?

おはようございます

今日は穏やかなお天気となりそうですね

春の日差しを楽しみましょう!!


本日は「リーダーの発言に「主観」はいらない?」についてです。


 

人事権を決められるポジションにいるリーダーは感情的な発言や主観的な発言は控えるべきでしょう。


仮に心の中で「本当に感じても」これを言葉にすることはいけません。


なぜなら、「かわいそう」と判断で人事が動くようなことがあったら、メンバーはリーダーの感情に訴えてくることになるからです。



オーナー社長ならともかく、リーダーというポジションを任せられている者は「その役割をまっとうすること」が業務遂行なのです。


メンバーや部下の調整もその一つかもしれませんが、「あちらを立てればこちらが立たず」ということにもなりがちですし、個人的な想いをかなえてあげられるほど「世の中甘いもの」ではありません。


この場合、組織や社長の考えを尊重した人事戦略を立てなければならないのです。


個人的な希望等を聞きすぎて、主観的になってしまっては、他のメンバーからの不信感が募るばかりです。


こんなことになってしまったら、人事という客観性のものさしが揺るいでしまいます。



人事は常に「客観的」でないといけませんね。


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2014年04月14日

リーダーは常に「暇」であれ!

おはようございます

今日は少し寒い朝でしたね

お天気も雲が多そうですね



本日は「リーダーは常に「暇」であれ!」についてです。


 

「忙しい」「時間がない」といつも口にする人は多くいます。


そして、そのような人の周りは「忙しそうだから、話はあとにしよう・・・」となり、コミュニケーションも不足がちとなってしまいます。


さらに部下が忙しそうだからと感じさせていると、話や情報がタイムリーに入ってこなくなってしまうのです。


そんな状況を防ぐには「私は時間があります」という雰囲気を醸し出すことが大切ですが、実際に忙しい人から「雰囲気は出せない」と言われたことがあります。


こんな時、メンバーや部下から「お忙しいとこと失礼します」と言われたら「忙しくありませんよ」「時間はありますよ」と一言添えることが大切です。



メンバーや部下にとって、上司が忙しいか忙しくないかということは大きな問題ではなく、コミュニケーションを取りたいときに「すぐに時間が取ってもらいえるかどうか」ということが重要なのです。


ここを理解していれば、「忙しい」と無駄に発言することより、時間はあるので「ウエルカム」というところを打ち出すことが大切です。


そして、「いやな顔をしないで」情報や意見を上げてくれて「ありがとう」という感謝の気持ちを忘れ
ずに伝えましょう。



地味なことですが、情報伝達の本質でもあるので注意しましょうね。




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2014年04月11日

朝令暮改と一貫性

こんにちは

今日の朝はやや寒かったでしょうか

寒暖の差が激しいですね!


本日は「朝令暮改と一貫性」についてです。

 


この2つの言葉は異なる単語で交わることが無いと考えられます。


朝令暮改は「
命令や政令などが頻繁に変更されて、一定しないこと」で、一貫性とは「始めから終わりまで同じ一つの方針、考えによっていること」についてです。


つまり、この2つの言葉は「相反する関係」でもあるのです。


会社などで「朝令暮改」はネガティブな表現としてとらえられます。


会社のルールなどをすぐに変えたり、営業方針がころころ変わるなど、まわりが迷惑をかけられるというイメージです。



一貫性は逆にポジティブなイメージで受け止められています。


「粘り強く、初志貫徹」なイメージがあり、信頼や信用が伴って動けるような気がします。

しかし、私はこの言葉は「共存するもの」と考えます。


なぜなら、「譲る部分と譲らない部分」の住み分けの問題だからです。



仮に、アイデアマンの社長や上司であれば、「思いたったが吉日」というように、その考えを試そうとすることがあります。


これについてこられないと「朝令暮改」となってしまうかもしれません。


しかし、方法だけいろいろ変えるがゴールは同じであれば、朝令暮改ではなく「試行錯誤」ということ
になるでしょう。


さらに、ゴールを目指すということがブレなければ「一貫性」が保てていることとなるでしょう。

これの理解があれば、朝令暮改とはならないでしょう。


つまり、目指すものを「見せ」「理解してもらい」それにまい進することがポイントとなるので、方法論などは「枝葉の問題」となってくるのです。




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2014年04月09日

メンバー個人に目を向ける

おはようございます

そろそろ花粉もピークを越えたでしょうか?

過ごしやす季節ですね



本日は「メンバー個人に目を向ける」についてです。


 

チームとして機能する場合、機能する事柄と人材のマッチングが大切です。


メンバーの得意不得意、希望などを考慮してポジションを決めることが大切です。


しかし、適材適所だけではチームは機能しません。



なぜなら私たち人間は「感情の生き物」だからです。


上司だろうが部下だろうが、1人の人として向かい会った対話をすることが重要なのです。


このステップをスルーすることは「あなたに興味がありません」ということと足ら得られるかもしれません。



まずは、人と人とのコミュニケーションが大切です。


最近、これを飛ばしてチームビルディングを実施しようとするところが多いように感じます。


機能や役割を考えることに偏りすぎているのではないでしょうか?


もっと、「自然な形」で力を抜いた対応でよいのではないでしょうか?


メンバーに関心を持つ。


普段のコミュニケーションを心がける。


等のことは当たり前のことです。



このことを「スキームにのっとって」とか、「戦略的にとか」考えること自体がナンセンスではないでしょうか。


普通に自然に対応することで、つながるコミュニケーションは絆が深いような気がします。




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2014年04月08日

マニュアルを作ろう

おはようございます

今日は花冷えもおさまり、春らしい天候ですね

過ごしやすい季節なので、いろいろ頑張りたいです!


本日は「マニュアルを作ろう」です。


手順を標準化することで、「誰でも同品質の仕事ができる」ことは理想であり、目標です。


しかし、マニュアルという言葉にはネガティブなイメージがついています。


例えば、マニュアル人間など、融通が利かないで決められたことしかできない・・・というイメージです。



しかし、業務などでは「決められたことを決められたようにできる」人がたくさんいますか?


もっとも、業種の違いでこの考え方は変わってきますが・・・。


まず、決められたことを決められたようにできるためにはどうしたらよいか?を考えたら、手順書の作成、つまり、マニュアルの作成が必要となるのです。


手順の確認も含めて、マニュアルに間違えが無ければ、誰でも同じ内容の業務ができるのです。


そして、同品質の商品、サービスが提供できます。


大手企業で部署にマニュアルがあれば、人事異動があっても「恐れる」ことはありません。



もし、メンバーがマニュアル通りの業務をこなして、プラスアルファを考えたときに個性に任せた業務をしてもらうことが良いのではないでしょうか?


最初から「個性を大事に!」は聞こえが良いですが、教育、研修などを放棄することとは違いますよね。


最初は「基本に忠実に」が合言葉でしょう!




 

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2014年04月07日

一体感を作り出すためには?

おはようございます

今日の朝は「花冷え」でした

日中は気温が上がりそうですね!


本日は「一体感を作り出すためには?」についてです。


 

リーダーとメンバーが一丸となって業務をこなすチームは、力を発揮し、メンバー間の相乗効果も高くなっていきます。


しかし、急にチームが一丸となることはありません。


日々の業務の中で、メンバーで培った信頼が無いと一体感は作り出せません。


リーダーとしては、日々チームメンバーが「個々に協力する」体制を作るのと同時に、チームで動くという意識を作り出すことが大切です。


これは、常に「チームで動く」ということをわかってもらうために複数形の人称代名詞を使うことをお勧めします。



具体的には「私たち」「我々」「僕たち」などを日々の会話の中で使用するのです。


「私が」となると自分だけというように「限定的」な範囲を示すこととなりますが、「私たち」となる
と「あなたも当事者ですよ」ということになるのです。


メンバー間でこの意識ができると「一丸」となることは容易です。


こうなると1+1が2ではなくて、4や10にもなることが期待されます。



一体感を作るのは「すぐ」にはできません。


日々の地味な取り組みから始めないと、いざというときには機能しなくなってしまうかもしれないのです。



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2014年04月03日

リーダーは積極的に情報を開示しよう

おはようございます

今日の東京は生憎の雨

満開の桜が心配ですね


本日は「リーダーは積極的に情報を開示しよう」についてです。

 



リーダーや上司は業務の職責上、様々な方向からいろいろな情報が入ってきます。


これを部下やメンバーに積極的に伝えることが仕事の重要なポイントです。


情報量が多ければ、部下やメンバーは仕事をすすめるのに判断する材料が増えます。


そうなると仕事の量も質も上がってくるのです。




しかし、やみくもに伝えても仕事の量や質は向上しません。


まずは、部下やメンバーに対して「私はあなたを信頼しているから、情報も包み隠さず提供する」というメッセージを伝えることです。




これを発信するかしないかでは部下やメンバーの受け止め方が違います。


もちろんリーダーや上司は企業やクライアントにとって「機密情報」もあるでしょう。


それについては当たり前ですが、配慮が必要です。


また、情報を操作して、部下やメンバーを掌握する方法は最近では信頼関係を壊す方向にもつながりかねませんし、実際に情報操作するほどのスキルがリーダーや上司にあるのでしょうか?



信頼関係の基で業務が行われる場合は、極力情報の共有を提供し、部下や、メンバーが働きやすい職場
環境を整えることがリーダーや上司の役目でしょう。




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2014年04月02日

聞くことを重視するコミュニケーション

おはようございます

桜も満開で過ごしやすい季節ですね

しかし、気持ちよく眠くなる季節でもありますね


本日は「聞くことを重視するコミュニケーション」についてです。


 


上司部下とのコミュニケーションは「会話」が、ベースとなっています。


しかし、コミュニケーションの時間の割合をみてみると、圧倒的に上司からの話が多いとのアンケート結果などもあるのです。



つまり、上司から一方的に話を伝え、指示をだしているのを部下は「聞いている」だけということになります。


現場やクライアントの最初の窓口は担当者である部下が圧倒的に多いのに、その情報を上司が「聞かない」で指示を出しているということになるのです。


確かに、組織上では上司のほうが権限も持っているので、伝えることや指示することが多いのも事実です。



しかし、コミュニケーションとは組織上の「指示伝達」だけではありません。


部下の意見や情報、悩みや相談なども受け止めないといけないでしょう。


さらに、お互いの方向性や考え方を修正しながら先に進むためには、密接なコミュニケーションが求められます。


それを上司からの一方的なものでは部下としても「不満」を感じることとなりますし、ともすれば不満が大きくなりモチベーションの低下にもつながります。


上司としてチームの発展を考えるのであれば、最初の1歩は「部下の話をよく聞くこと」なのです。


特に1対1での時間の共有をきちんととって「向かいあう」という姿勢から始めましょう。



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2014年03月31日

悪い情報が来た時の対応について

おはようございます

今日は年度末ですね

明日から新年度です。

区切りの時ですので、心も新たに頑張りましょう!!


本日は「悪い情報が来た時の対応について」です。



 

会社や部署にとって「悪い情報」が届いた時の対応について考えてみましょう。


多くの場合は、部下やメンバーから入ってくることが多いかと思います。


その時、リーダー、上司としてやってはいけないことがあります。


それは、報告の内容で、報告したスタッフ等に感情をぶつけることです。


報告するスタッフも良い報告なら、気分よく報告できますが、悪い報告となると、緊張して発言しているでしょう。



まずは、悪い情報の報告を上げてくれたことをねぎらいましょう。


そして、極力対面で時間を作って情報を受け止めることが重要です。


メールや電話だけでは、受け止める人の主観が伝わりにくく、また、重要な事柄が落ちてしまうかもしれません。


もし、このような状況になったら、冷静に報告をしてくれたスタッフの考えも交えてよく話を聞きましょう。


推測、憶測を外して、事実は何なのかを追求する姿勢をとることです。


もし、さらに情報源に近いスタッフがいるのであれば、一番近いスタッフの話を重要視することが大切ですね。




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2014年03月20日

リーダーのやってはいけない!「性悪説を貫く」

おはようございます

今日は生憎の雨ですね

気温も寒く、冬に逆戻りです・・・。


本日は「リーダーのやってはいけない!「性悪説を貫く」」についてです。

 


「人はさぼるもの」


「人は悪事を働くもの」


このように考えて、部下と接していても、「いい仕事ができる」わけはありませんよね。


一緒に仕事をしているメンバーに対して、監督することや指示することは必要ですが「監視」することは必要ではありません。



もし、そのようなことが仕事と考えるのであればリーダーは「常に疑いをかける」こととなり、精神衛生上もよくないでしょう。


さらに、そんな状況下で部下が前向きに仕事に取組み、自主的に動き始めるでしょうか?


人間なので、時々はさぼりたい気持ちも出てくるでしょう。


しかし、それはほんの一瞬ではないでしょうか?


仮に、「裏切られた」ことがあったとしてもリーダー側に問題があったのかもしれません。


仕事は人と人とのつながりで成り立っています。


そんな中で、監視することはナンセンスではないでしょうか?



信頼関係を構築するには、まずは相手を信頼することから始めないと、最初の一歩が踏み出せません。


このことを考えたら、性悪説にはたてないはずですよね。



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2014年03月19日

リーダーの「やってはいけない」こととは?

おはようございます

昨日は「春一番」が東京でも吹きました

春がそこまでやってきていますね。

その前に花粉がすごいことになっていますが・・・。


本日は「リーダーの「やってはいけない」こととは?」についてです。


 

リーダーのやってはいけないことはいろいろあります。


その中でも第一は「メンバーの悪口」を言ってはいけません。


リーダーであるあなたの基で働いている部下に対しての「悪口はNG」です。



もし、問題のあるメンバーで、文句の一つも言いたいかもしれませんが、その時は本人に「愛情を持って」話をしてください。


他のメンバーに「悪口」を言うということは、聞かされたメンバーもいい気持ちはしませんし、「私もカゲで言われているかも・・・」と考えてしまうのがオチです。


こうならないためにも「悪口は飲み込む」ことが必要です。


リーダーも人間ですので、「言いたいことの一つや二つ」はあるでしょうが、人の先頭に立つ人間として、このぐらいの器が無いと部下は育たないでしょう。


飲み込むことがストレスということなら、「私はまだまだ」ということを考えましょう。


さらに、別の方法でストレス解消を考えないといけませんね。




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2014年03月18日

家族的な組織経営ができませんか?

こんにちは

春の足音が聞こえて来ていますね

しかし、花粉症がつらいです


本日は「家族的な組織経営ができませんか?」についてです。

 

ホーチミンでのセミナーで、講義を受けておられた方から質問がありました。


「階層組織などの「業務命令的」な組織ではなく、もっと個人個人のつながりが強く、物事を共有している「面積」が大きい会社組織はできないでしょうか?」


家族的なつながりというと、本当は難しいのかもしれません。


家族の在り方が「人それぞれ」で異なるからです。


しかし、もっとシンプルに考えれば、つながりが平等的で、なんでも言い合えるような「集まり」ということでしょうか。



これなら「可能性が大きい」のではないでしょうか。


しかし、私の私見かもしれませんが、この組織を作ろうと思ったら少人数で、個人個人が自立している人たちの集まりであることが大前提ではないでしょうか?


自律した個人でお互いを尊重できる関係こそが「家族的組織」ということと考えられます。


しかし、労働条件で人を採用することを始めたら、このことは崩れてしまいます。


おそらく、条件が「第一義的」なものとして、仕事や会社を選んでいるからです。


この場合は、「組織のルール」がとても大事になってきます。


一概には言えませんが、多くの起業家の人は事業が軌道に乗り出すと、まずは「雇用の問題」でつまずくのが傾向としてあるからです。


この部分を事前にクリアすることが「落とし穴」に陥らない最大の対策と言えるでしょう。




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2014年03月17日

ホーチミンでセミナーをしました!

おはようございます

今日も良いお天気ですね

花粉はいっぱい飛んでいますが・・・


本日は「ホーチミンでセミナーをしました!」についてです。

 

先週、ベトナム、ホーチミン市で現地駐在の方向けにセミナーを実施しました。


オール日本人ですが、会社の転勤で来られている方、こちらで起業された方、こちらで就職された方等その人たちは様々でした。


セミナーのタイトルは「会社で活躍する人が辞めないしくみ」でした。


これは私が昨年11月に出版した新刊と同じコンテンツを「セミナー化」したものです。


ベトナム用にアレンジはできませんでしたが、ポイントでずれたところはなく、採用や組織ビルディングの話はどこでも同じ内容だということを気が付かされました。


もしかした国籍という区分けは私たちの潜在意識の中で「勝手」に作られてしまったものかもしれません。


ベトナムの人は親日の人が多くいらっしゃいます。


しかし、私たち日本人はベトナムのことをあまり知りません。


ただ、企業戦士から起業予備軍までいろいろな日本人が住んでいるのも事実です。


こちらでビジネスを起こされて、3年以上たつ社長とお話ししましたが、「ベトナムの人は日本人と似ている」とお話しされていました。


しかし、日本の会社と同じで、規模が大きくなるといろいろな人が入ってきてトラブルが増加したとのことでした。


国は関係なく、規模の問題のような気がします。


ベトナムは来年外資企業の進出規制が撤廃されます。


いきなり国が変わるということはないでしょうが、また段々と変化していくでしょう。


特に雇用、労働問題は解決の決め手すらなく、「なんとなく流れている」のが現実ですが、今後はこの部分も変わってくると考えられます。


この国からますます目が離せませんね。



 

 

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2014年03月12日

見える化で情報を共有することの影響とは?

おはようございます

今週はまだ、ホーチミンにいます

大変ですが、楽しいですね


本日は「見える化で情報を共有することの影響とは?」についてです。

 


最近「見える化」ということが叫ばれています。


情報や方針をブラックボックス化することではなく、シェアすることで社員の立場、立場での理解を深めてもらうことです。



ここでのポイントは「立場、立場」ということです。


社員の立場は個々で異なります。


同じ情報でも、立場が違えばとらえ方が違うのは当たり前です。


この文化がないと、単なる「情報や方針が一斉に流れた」だけになります。



立場、立場でのとらえ方ができるかできないかで、本当の意味での「見える化」ができるか、できないかが決まります。


そのため、情報等のとらえ方の方向性が立場でできないといけませんね。


これは、組織文化や風土と密接につながっています。


つまり、いきなり情報を単一的に流しただけとなってしまいます。
 


このことを防ぐには、立場での「モノの見方」を単一化することが必要かもしれません。


これも訓練や教育で可能かもしれませんが、とにかく、要所、要所で意識すること、させることが第一歩ということではないでしょうか?



時間がかかることですが、必ず結果はついてくるでしょう。


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2014年03月11日

チームリーダーの最大の仕事とは?

おはようございます

出張先のヴェトナムからの更新です

こちらは30度を超すお天気で、真夏ですね!!!


本日は「チームリーダーの最大の仕事とは?」についてです。


 

チームリーダーの最大の仕事は「決定すること」です。


「右に行くか左に行くか?」


リーダーが決めないと、誰もどっちに行ってよいかわからないからです。


ビジネスの状況では、決断することは組織や会社の未来を決めることにもなるので、慎重にならざるを得ません。



しかし、決断をして決めなければ先に進むことが出来ないのです。


チームリーダーは組織を先に進めるのが役目ですが、そのためにはまずは「決定すること」なのです。


確かに、難しいビジネスの局面で「決定すること」は容易ではありません。




また、情報が現場よりも少ないかもしれません。


そんな時は、情報を部下や現場にガンガン聞いてみましょう。


別に、リーダーだから、上司だから、と言って聞くことを恐れてしまっては、「決定」することはできません。


だから、決定するまでの努力は惜しんではならないのです。


ここを「恰好悪いから・・・」「部下に聞くなんて・・・」と考えると、決定も決断もできなくなってしまいます。




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2014年03月10日

話すことより「聞く」ことが重要

おはようございます

今日は人生初の海外出張先、ヴェトナムからの更新です!!

と言っても普通にアップします。


本日「
話すより「聞く」ことが重要」についてです。

 

上司は「話したがる人たちである」とお話されている人がいました。


このことを聞いて、「確かに」と感じましたが・・・


実は、それ以上にまずい点があります。


それは、部下の話を聞いていないということです。


上司が話したがりで、部下の話を聞いていないとは・・・


コミュニケーションの不全はこれが最大の原因なのかもしれません。


みなさんの周りも心当たりがあるのではないでしょうか?


こんな状況だと、「モチベーションを高めよう」と言っても、その先には進めませんね。

特に、仕事に情熱をかけすぎるぐらいのリーダーが陥りがちです。


もし、上司であるあなたが「心当たりがある」となっていたら、ここはぐっとこらえて、部下の話を聞きましょう。


これだけでも印象は大きく変わります。


部下の話を聞いて、組織のコミュニケーションを変えていきましょう。


実践してみてくださいね。
 


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2014年03月07日

結果がでなかったら責任を取らなければならないか?

おはようございます

今日も良いお天気ですが・・・

昨日から花粉症の症状がでてきました

今年も来ました・・・!


本日は「結果がでなかったら責任を取らなければならないか?」についてです。



上司、部下に限らず権限を与えられている者は権限の範囲で「責任」が付随してきます。


最も、それに比例した形で給料もついてきます。


この権限を持っている者は、権限の範囲で「結果」が求められます。


ビジネスは結果がすべてだからです。



このような事を言うと、「プロセスは評価しないのか?」「努力は認めるべきだ」との意見が必ず出ますが、それは、新入社員や「これからの社員」に対しての発言であって、権限を持つ者には通用しないと考えられます。


なぜなら、「ビジネスは結果が全て」だからです。


もし、あなたが社長だったら、「頑張ったけどダメだった」という部長を評価しますか?


人事評価などで、「どのポイントを見る」とか、定量、定性などの話もありますが、見るべきポイントを増やして、最終的に「なんだかわからなくなってしまった」という声もあります。


こんな時は、最初に戻ってシンプルに考えることが重要ではないでしょうか?


「権限の大きさで、それに見合った責任を取ること」という基本に立って考えましょう。



結果が出なければ、責任はとらないといけませんね。



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2014年03月06日

感情を整えるには?

おはようございます

今日は晴天ですね

日差しが心地よいです!!


本日は「感情を整えるには?」についてです。


 

いきなりこんなタイトルでの記載だと、「何かあったのか?」「病んでしまったのか?」と思われがちですが・・・。


感情を穏やかにすることは、仕事に向かう姿勢としても大切です。


しかし、私たち人間は感情の生き物です。


好き嫌いもあれば、嬉しい時、悲しい時もあります。


すべてを押し殺すことは、人の生きる道として「間違っている」と思います。


しかし、喜怒哀楽をストレートに出すことが、組織として「有益か?」ということを考えた場合、上司
は「あまり出さないほうが良い」と考えます。


これは、上司は会社に重要な決定権を持っていたり、人事権をもっていたりします。


となると、「好き嫌いで人事」とみられてしまいます。


このようになった場合、その組織は人事権を見るようになり、また、部下の多様性もなくなってしまうのです。


つまり、「金太郎飴」の集団となってしまうのです。


同じような社員が集まってしまい、同じような考えしかできなくなってしまうのです。


このようになってしまう可能性のある組織は多数みられますが、その場合、社長などのトップの人間性に依存しているところが大きいでしょう。

 


話を戻します。


感情を整えることで一番重要なのは「体調を整える」ことではないでしょうか?


体調が良いと、発想も生まれやすいし、まわりもよく見えます。


当たり前ですが、体調を整えるには「規則正しい生活」が必須ですね。


体調が悪い時はよく寝て、よく食べて、整えることが大切です。



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2014年03月05日

みんなで決めることは、良いのか?悪いのか?

こんにちは

朝は雨ふりでしたが、今は上がっていますね

と思ったら、また降り始めていました


本日は「みんなで決めることは、良いのか?悪いのか?」についてです。

 

みんなで決めることは良いのか?悪いのか?


会社の意思決定のルールや仕組みを作成する場合、この話題がよく出ます。


最近よく言われるのが、


○稟議制だとスピードが遅い


○責任の所在があいまいとなる


と言われています。



こうなると、変化のスピードが速い今日の時代に合っていないのではないか?との意見も多数出てきています。


したがって「決定権を持つ人が、1人で決めるべき」ということになります。


まずは、そのために「誰にどれだけの決定権があるのか」ということを明確にしないといけません。



そのためには決裁権限に関するルールを定める必要があります。


但し、これは「人の器」という問題もあります。


確かに、「鶏が先か卵が先か」という議論もありますので「任せてみる」というのも一つの方法ですが、これは任せる人がある程度育っていないと厳しいです。


決定権については、その重要度で他者の同意の部分も含めてルールを決めないといけまえん。


この場面でも責任の範囲を明確にする必要があるのです。




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2014年03月04日

「協議する」ことの本当の意味とは

おはようございます

今日は日差しが柔らかですね

春めいてくるのももうすぐでしょうか?


本日は「「協議をする」ことの本当の意味とは」についてです。

 

「事案について協議します」


このような回答が来たら、「どのように協議してくれるのかな?」と前から疑問だったのですが、半分ぐらいは協議というよりも「お断り」なのかもしれないですね()



冗談はさて置き、協議することの正確な意味とは何でしょうか?


辞書等で見てみると「集まって相談すること」となっています。


つまり、まわりの人に対象となる事案を相談することとなっているのです。



例えば、会社でPCをまとめて購入する際に、「どの機種にするか?」を協議した場合、は決定権限者が社長であれば、部長や取締役に「どれがいいか?」と相談して、いろいろな意見に耳を傾けるでしょう。


しかし、みんなで話し合って決めることではないので多数決でもありません。


あくまでも「皆さんの意見を聞いて社長が1人で決める」ことなのです。



この事例は「社長」なので、問題なさそうですが、決裁権限が明確に分かれている場合、例えば営業部長にその権限があるようなとき、力関係で営業部長の決定が覆ることはあるかもしれませんが、本当は営業部長が1人で決めることなのです。


つまり、協議のルールとは「話し合って、まわりの人の意見は聞くけれど、自分1人で決める」ということです。



協議することは「みんなを巻き込むけど、自分だけで決まる」ことなのです。



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