2014年06月30日

市場の中で、自分の価値はいったいいくらなのか?

こんにちは

安定しないお天気で晴れ間が見えていても、数分後には大雨ということが珍しくありませんね

今日は大丈夫でしょうか?


本日は「市場の中で、自分の価値はいったいいくらなのか?」についてです。


 

自分の価値を考えたことがありますか?


私は社労士の資格を取得し、それを活かして転職しようとしたときに現実の壁にぶつかれました。


その当時は甘い考えで、在職していた会社の年収より、資格取得したことで、自分の価値もアップしたと考えて、当然に上がると考えていました。



しかし、経験もなく「単に合格」しただけでは収入アップにつながるわけもなく、即、会社を移って、その企業に貢献できる保証もありません。


その結果、年収的には想像していたものより、さんざんな回答を頂き、ようやく目が覚めたのです。


会社に所属して「役割としての業務」に価値が高く、個人の力「だけ」ではないことが身に染みたのです。


そして、会社という看板の大きさ、のれんの偉大さなのを感じたのです。



以上のことは「古い時代のこと」と考えられがちですが、銀行等の融資や格付けなどを考えてもまだまだ価値判断の一角として根付いているのも事実でしょう。


私は「前職の年収」よりも、個人が「何を生み出すか」のほうが大きな価値があると考えられます。


特に「0から1が生み出せる人」が市場価値は高いと考えらえます。たとえ、最初は低くても・・・。


しかし、決まったこと「しか」できない人は、厳しい状況のままではないでしょうか?


いずれにせよ、「価値は自分で作っていくもの」と考えられます。



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2014年06月27日

成長を加速させる人はどんな人ですか?

こんにちは

東京では雨が降りはじめました

梅雨らしいお天気ですね!


本日は「成長を加速させる人はどんな人ですか?」についてです。

 

できるビジネスマンは、知識も豊富で機転もきき、人としても周りに好かれ、バリバリそつなくこなす人でしょうか?


しかし、人は誰でもすぐにできるビジネスマンにはなれません。


最初は知識もなく、自信もありません。


では、どんな人が成長を加速していくのでしょうか?



私がいろいろなスタッフをみてきて、感じるのは成長する人は「貪欲な人」と言えるでしょう。


特に、業務に関しての興味が強く、何かを求めている姿勢が強いと成長のスピードがかなり高いです。


しかし、単に能力が高いわけではありません。


地頭が良いとか、IQが高いということではなく、仕事への姿勢で重要なポイントがあります。


それは、「相手の話を素直に聞き入れるか」がポイントとなっているのです。



自分のフィルターを通し、相手の意図と違うように解釈したり、そもそも相手の意見を否定したら、その先は生まれてこなくなくのです。



素直に物事を受け入れなければ、人は変わりません。


素直に物事を捕えられなければ、先に進むスピードが遅くなります。



自分の考えの枠から飛び出すためには、他人の話を素直に受け止めることが重要なのです。


これは社長、上司、部下、スタップ等のポジションの問題ではないと思います。


組織の秩序で命令系統は必要ですが、コミュニケーションの受け止め方が「自分の意見を中心」となると周りも「何を言っても無駄・・・」という空気になってしまいますよね。



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2014年06月25日

視点を高く変えられるかが、今後の成長と密接にかかわってくる

おはようございます

W杯は残念な結果になってしまいましたが、今まで夢を託せて、楽しかったです

ところで、今日も関東地方は不安定な空模様なので、傘が必須ですね


本日は「視点を高く変えられるかが、今後の成長と密接にかかわってくる」についてです。


 

仕事をしていく上で、自分の業務に忠実なことは当たり前ですが、立場を変えて考えることができると業務に対する理解が深まります。


そのためには、現場で働く人が上席の立場に自分がなってみて、どのように考えるかを意識することです。


組織を動かす立場の人が「どんなことを考えているのか」「何を意図として動いているのか」を考えるだけで、別の角度からのものの見方、俯瞰した考え方が自然と身についてくるのです。


このようになれば、新たな気づきが生まれてきますし、立場の違いによる考え方のギャップも理解できてくるのです。



これは、組織の問題だけではなく、売り手、買い手の場合も同じです。


「お客様の気持ちを大切に」ということで、お客様のリクエストにこたえることが注目されますが、本当はお客様の立場に立って物事を考えることが大切だと思います。


「目の前のお客様はなぜこの商品を手に取っているのか?」


「お客様は私たちのサービスに何を期待しているのか?」


などです。



イメージを膨らませて、考えることで、新たな視点が生まれてきます。


単に商品の提供、サービスの実行だけでは、仕事を「こなす」だけとなってしまいます。


これだと成長のスピードが遅くなってしまいますし、人によっては「停滞」してしまうかもしれませんね。


但し、高すぎてイメージできない場合も発生するので、そんな時は身近なところから始めることをおすすめします。


私自身もいきなり、1,000人の会社のトップで、「判断しろ」と言われても漠然としてしまいますが、社労士事務所のトップで100人程度ぐらいであれば、それぞれの職員に役割を伝えることはイメージできます。


人数の問題ではありませんが、視点の切り口と成長とのかかわり方を考えてみました。





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2014年06月19日

リーダーは学び続けるものである

おはようございます

今日は梅雨の中休みでしょうか

外出する人は、熱中症に注意しましょうね!


本日は「リーダーは学び続けるものである」についてです。


 

リーダーはメンバーを育てるのに大変だと考えらえますし、メンバーが育って欲しいと常に願っています。



しかし、リーダー本人も学び続けることが大事です。



ある会社の社長が、本業とは関係ないことでご質問をお受けしました。


私の専門分野でもなかったのですが・・・。


しかし、私が、興味がありそうに見えたとのことですし、実際に私も気になる事柄でした。


内容は社内の「インフラ」について、システムと具体的な運用についてでした。


私は、技術的なことはわかりませんが、運用についてはいろいろな現場での対応をお客様ごとに見ているので、「何がボトルネックになるのか?」の予想はできます。


そこの社長はいろいろな情報を学んで、素人とは思えない鋭い質問が飛んできました。


「いつ勉強されたのですか?」と尋ねると、社内のコミュニケーションに問題があると考えた時から、「こっそり」書籍を読んだり、セミナーに参加して勉強したとのことでした。


さすがに手間暇を惜しまないで、研究されただけはありました。


この社長は「常にいろいろなことに興味をことが大切だ」と話されていましたし、「そのためにはアンテナを立てていることが重要」と話されていました。


興味を持つアンテナを立てることが、成長意欲の第一歩であり、学び続ける階段を上がることとなるのでしょう。


そして、その姿勢をメンバーに「背中で見せる」ことが大切ではいでしょうか?


もっとも、きちんと言葉で伝えることも必要かもしれませんね。




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2014年06月12日

1人で仕事はできるか?

おはようございます

今日もあいにくの雨

強めに降るところもあるとの予報なので、外出は頑丈な傘が必要ですね。



本日は「1人で仕事はできるか?」についてです。


 

結論から言うと「仕事は1人ではできません」よね。


しかし、1人でできる仕事が好きという人も多いです。


組織やチームが嫌いなわけではないけど、1人が「気楽でいい」という話も聞きます。


確かに、1人で完結できる仕事であれば、誰かとコミュニケーションをとる煩わしさもなく、自分の責任のもとで自分の思うように時間をかけられるということでしょう。


また、組織が大きければよいということもなく、人数が集まればすぐに仕事がガンガンできるということでもありません。


組織を組むということは「役割を明確にする」ことが大切で、単に「頭数を合わせても、烏合の衆となってしまう」ことは間違いありません。


組織づくりやチーム作りでの失敗の第一は「役割が不明確」であり、誰が何をするのかが「なんとなくしか決まっていない」ことでしょう。


現場では「そんなことはスタートしてから決めていくものだ」との意見もありますし、実際にスタートしてから決めていくことも多いでしょう。


ただ、「誰が何をするのか」が決められてなければ、人は動けないものではないでしょうか。



チームがきちんと組まれていれば、1+1が10にでもなるでしょう。


しかし、役割等がいい加減な場合は1+1が1.3とか1.4にしかならない場合もあるでしょう。


こうなると複数の人で組織を作ることはNGとなってしまいます。


だからと言って、1人でのビジネスでは限りが出てきてしまうでしょう。


人か?チームか?ということは好みも大きいでしょうが、ビジネスとして考えれば組織ということとなるのではないでしょうか。





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2014年06月09日

褒めるタイミング、叱るタイミング

おはようございます

今日は梅雨の晴れ間が見ていましたが・・・

変わりやすいお天気のようですね


本日は「褒めるタイミング、叱るタイミング」についてです。


 

褒めるタイミング、叱るタイミングに考えたことはありますか?


結論からするとタイミングは「その瞬間」です。


後からいろいろと考えて、褒めるタイミング、叱るタイミングを考えていても、始まりません。


また、ミス等が発覚して、その場で叱るなどのほうが効果的です。


もちろん、褒める場合も同じです。



しかし、やってはいけないことがあります。


それは「感情」に任せることです。


もちろん、リーダーも人間ですので、感情的になることはありますが、感情をストレートにぶつけてしまうと、時に「叱る」時は「叱る」」ことができなくなり、単に「怒る」こととなってしまいます。


こうなると、人間関係にもヒビが入ってしまいますし、リーダーという役割をこなしているという機能よりも「あの人は嫌い」という人間的な感情がその後、優先されてしまうのです。


そうすると、なんのために叱る(褒める)という目的が見えなくなってしまうのです。


褒めることもある意味同じなので、「ひいき」と違うということを「クリア」にしないといけませんね。


とにかく、私たちは「その場」で感じたことを発言する場合、感情に任せてしまうことが多いですが、それはNGで、その瞬間にきちんとゴールを設定した褒め方、叱り方をすること必要なのです。


これは、とても難しいことですし、すぐにはできないかもしれませんが、リーダーや上司としては「必須項目」です。



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2014年06月05日

メンバーに「自分の意見を言える」環境を作ることがリーダーの大切な仕事です

おはようございます

東京も今日から梅雨入りでしょうか

夏の前にしばらくは「雨の季節」が続きますね!


本日は「メンバーに「自分の意見を言える」環境を作ることがリーダーの大切な仕事です」についてです。


 

リーダーであるあなたの意見ばかりが「すんなりと」と通って、他に意見が出ない・・・。


メンバーが「何か言いたそう」だけれども、何も話してこない・・・。


こんな状況に陥っているのであれば、あなたはリーダーとして「黄色信号」かもしれません。


組織にはいろいろな意見があり、議論や討論して強くなっていきます。



しかし、リーダーの一方的な意見だけであれば、組織も強くならないし、ビジネスの環境が変わったら、大変なことになってしまうかもしれません。


特に「意見を言いたいけれども、言えない・・・」と感じているメンバーがいれば、それは、大事な意見をつぶしていることと同じなのです。


さらに、「YES」と同調してくれる人たちばかりであれば、単に「指示待ち族」であり、このようなメンバーに未来を託すことはできません。


但し、このような環境をリーダーであるあなたが作っているかもしれません。


例えばメンバーの話に「聞く耳を持たない」とか、メンバーの意見を「放置した」等の対応をしていて、「うちのリーダーは言っても無駄だから・・・」と思われてしまい、意見を言う機会も「無駄」と考えられてしまします。


そのくせ、リーダー自身の意見に対して同調を求め、それ以外は「聞きたくない」となってしまうのです。


そして未熟な判断でことが進むことも多々あるでしょう。


本当に相談したいときに相談にならないことも多くなるでしょう。


こうなると、リーダーは「周りはイエスマンばかりだ」と思い始めます。


しかし、そのような環境にしてしまったのは自分なのです。


こうならないためにも、メンバーの意見に聞く耳を持つことが重要なのです。




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2014年06月02日

リーダーの影響力を自覚せよ

おはようございます

今日も暑そうですね

熱中症に気をつけましょう


本日は「リーダーの影響力を自覚せよ」についてです。


 

リーダーとして、自分の組織を動かす場合に考えないといけないことがあります。


それは、自分自身の「影響力」についてです。


リーダーは多くのメンバーに見られています。


そして、組織が大きくなればなるほどその力は、本人が「望むと望まない」とにかかわらず比例して大きくなるのです。


私も経験がありますが、以前は何の気なしに行っていた行動や発言が、メンバーが増えるといろいろな
とらえ方となって、こちらが意図することとは異なった意味合いにもとらえられることが多々あるのです。



この影響により、異なる副産物が生まれることがあります。


それは「パワハラ」についてです。


リーダーとメンバーの人間関係がこじれたり、ボタンの掛け違いがおこったりした場合、すぐに「パワハラ問題」に発展することも、実際によくあるのです。


リーダーが考える意図が伝えきれておらず、「権力によるいじめ」となってしまうこともあるのです。


これを防ぐには「自分には影響力がある」ことをよく自覚することが必要です。


そして、少しでも「誤解」が生じるおそれのある表現を使わないようにすることが大切です。


意識をしていれば、段々とできるようになるでしょう。




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2014年05月29日

自分と向き合うにはどうする?

おはようございます

今日も良いお天気ですね

暑くなってきましたので、夏の準備も考えないと!


本日は「自分と向き合うにはどうする?」についてです。


 

自分と向きあうことはとても難しいことではないでしょうか?


私も「自分と向き合う」ことは、よっぽどのことがあり「へこんだ」「失敗した」時ではないと、意識しては行いません。


ただ、そんな時は「早く逃れたい」気持ちが先に立って、冷静ではないことも多々ありますが、そんな
時は頭を冷やすことが大切ですね。


そんな時、私は、気持ちの切り替えとしては少し「間」を置いています。


どのぐらいかは、状況によりますが・・・。



そして、「何かあった時」は「成長の階段がやってきた」と考えて、冷静になり、かつ、客観的に自分の行動を含めて検証する必要があるでしょう。


但し、自分に向き合うことは「自分が見たくない自分の嫌な部分」と向き合うことでもあり、自分自身かなりのエネルギーを使うこととなるでしょう。



しかし、これを行わないと「次」にはいけなくなるのです。


多くの人は「なんとなく避けてしまうこと」かもしれませんが、これはとても大事な事です。


トップアスリートなどは、試合の結果や自分自身のコンディションなどを細かくメモと取られていて、次回の競技や試合に活かすのでしょう。


これは、アスリートに限らず、ビジネスパーソンも同じことと言えるでしょう。



おそらく、これは何歳になっても必要な事と思います。


具体的には、日記、日誌的なものから、ノウハウ等の蓄積的なノート等、人さまざまでしょうが、形、スタイルは問わないと考えらえます。


自分と向き合うことについては、少し前も含めた過去の自分の行動等を「冷静、客観的」に見つめなおすことです。


そして、自分自身が「何をやるべきか」「どんな行動をとるべきか」未来の動きを考えることですね。



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2014年05月28日

感謝されるとは?

おはようございます

今日は晴れ間が見えますね

そろそろ梅雨がやってきます。

湿度対策も考えないといけませんね。


本日は「感謝されるとは?」についてです。


 

感謝されるとは何ですか?


この質問に「ありがとうと言われることです」とストレートな回答が多いでしょう。


しかし、仕事の現場で「本当にありがとう」と言われることは多いでしょうか?


私は以前金融の仕事をしていて、融資実行などの立会をしていた時によく感謝の言葉を頂きました。


しかし、それは私の仕事ぶりとかへの感謝ではなく、その後ろにある「融資をしてくれた会社」にあるような気がしていました。



もしかしたら、この考えは個人的な考えで「間違っているのかもしれない」と「もやもや」しながら20代半ば〜30代半ばまでを過ごしていた記憶があります。



その後、自分で社労士業をスタートさせた時でした。


ある会社へのコンサルティングを実施していた時に、会社の将来をどうするのかという問題にぶち当たったのです。


商品の多角化を進めるのか?それとも、多店舗展開を図るのか?という問題でした。


私には業界に対する専門知識もなければ、マーケティングもわかりません。


ただ、会社と社員の関係がとても良好だったので、「社員に聞いてみたらどうですか?」と提案しました。


いきなり社員を捕まえて唐突に質問するのも変ですので、将来へのアンケート「あなたが考える将来像」と題して「プライベート、仕事、将来像」を具体的に問いかけたのです。


社員から具体的な「将来像」が記載されたアンケート用紙が帰ってきました。


思った以上に皆さんが熱心に書かれていたので、会社に対する要望がアンケートから見えてきたのです。


その中で「店長希望」という文字が多くありました。


多くの社員が店舗の店長になることを目標としていたのです。


そこで社長は「多店舗展開」を決断しました。


そして、その決断をするときに「ご助言が無ければ、一人で悶々としていたかもしれません。本当にありがとうございました」と感謝の言葉を頂いたのです。


この時、私は、「社長の役にたてた」ことと、「ありがとう」の言葉に嬉しくて、とても興奮していて、帰りの電車の中でも「体が熱くなっていた」ことを今でも覚えております。



その後、この会社は2店舗目、3店舗目を出店し、とても好調な業績を出されています。



数年前の体験ですが、今でもその時の感覚はよみがえってきます。


感謝されるって興奮しますし、モチベーションが本当に上がります。



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2014年05月27日

仕事をこなす第一の条件とは?

おはようございます

今日は雨が降っていたり、日差しが見えたりと安定しないお天気ですね

傘は手放せませんね。


本日は「仕事をこなす第一の条件とは?」についてです。


 

仕事をバリバリしたい。


仕事で成功したい。


ビジネスをスタートさせたのですが、軌道に乗せるためにはどうしたらよいでしょうか?


会社を大きくしたい。



ビジネスを行うためには、先の夢や目標が必要です。


しかし、もっと大事なものがあります。


それは、「健康」です。


単に「体が丈夫」ということではなくて心も健康でないと、良い仕事はできないはずです。


仕事の環境が過酷で、疲れが取れないような状況があるかもしれません。


そんな時に、「すごい発想」「ユニークなアイデア」を生むことはありますか?


疲れすぎて「すごい!」と錯覚することはあるかもしれませんが・・・。


健康な体に健康な発想が生まれるので、基本的には「不健康」では陳腐な発想となってしまうのではな
いでしょうか?


また、ストレス等で気疲れしているときに、「新しいことをやろう」という気持ちにはなれません。


もし、「私は違う」と感じた人がいたら、それは「一過性」のことではないでしょうか?


さらに、気持ちが滅入っているとき、落ち込んでいるときは「何もやる気にならない」のは正常な気持ちです。


だから、心も健康でなければいけないのです。


特に「病は気から」と言います。


気の持ちようで乗り切れることもありますが、そこには心身の健康が必ずベースとなっているはずです。


健康は「当たり前」ではありません。


特に生活習慣病などは「知らず」に迫ってきているものです。


「自分は大丈夫」と過信せずに、きちんと心身と向き合う時間を持ったほうが、自身のため、仕事のためになるのです。



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2014年05月26日

リーダーは失敗している暇はない?

おはようございます

本日の東京は雲が多く、夜は雨の予報です

折りたたみ傘を持って出かけましょう


本日は「リーダーは失敗している暇はない?」についてです。


 

リーダーは瞬時にいろいろな判断を実行しなければなりません。


そのため、メンバーから上がってきた判断の依頼に「判断」を下さなければならないのです。


しかし、情報不足や状況の変化で、その判断が狂うこともあれば、考えていた思惑と事が180度違う方向に向かうかもしれません。


そんな時、リーダーとして「失敗」に直面することとなるのでしょうが、やはり「落ち込む」ことでしょう。


リーダーも人の子(当たり前ですが)、いろいろな悩みやプレッシャーもあり、落ち込むことも多々あるでしょう。



ただ、リーダーとしては落ち込んでいる暇はありません。


次から次へと判断を考えなければならないことが飛び込んでくるでしょう。


そんな時の対処法として、「打たれ強くなる」ことがベターなのでしょうが、そんなにすぐに「強く」はなれません。


そんな時は、気持ちの切り替えを「上手」に行うことが大切です。


「失敗は成功の基」とよく言われますが、ビジネスでは「失敗は命取り」となることもありますし、メンバーや従業員の生活が懸かっているので、単純に考えることは難しいでしょう。


しかし、そんな時でも「結果は結果」として受け止めて、そのことに「後悔する時間」は一瞬あってもよいでしょうが、対処方法や次の一手を考えることが大切です。


結果や過去は変えられないので、「受け止めて、次に行く」と「強く」思うだけでも気持ちは変わってくるのです。


心持だけかもしれませんが、「強く」思うと思わないとでは、後々が異なってくるのではないでしょうか?




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2014年05月22日

できる人に仕事は集まる・・・

おはようございます

今日は暑い日になりそうですね

でも天気予報だと午後から崩れるのでしょうか?



本日は「できる人に仕事は集まる・・・」についてです。


 

できる人に仕事が集まることは、どこの会社でも起こっていることでしょう。


リーダーとしては「ついつい頼んでしまう」「彼、彼女に任せたら安心」ということで仕事が集中してしまいます。


周りから見れば「同じ給料の人もいるのに不公平」と感じることもあるでしょう。

しかし、仕事が特定のメンバーに集中するということは、ある意味「評価」されているという証でしょう。


ただ、これを放置してしまうことはリーダーとして、組織を考えていないこととなるのです。


仕事の集中で遅くなっている場合、リーダーは客観的な目を持ってその原因を探り解決策を見出さなければなりません。


例えば、集中しているメンバーの業務で手離れできそうなものを他にする指示を出すとか、新規案件を振らないとかの策を講じるのです。


リーダーのそんな姿はメンバーがよく見ているのです。


リーダーのあなたが思う「何倍」も。




それから、仕事が集中して帰宅時刻が遅いメンバーがいたら、「よく仕事しているな」でⓗなく、「なぜ遅くなっているのか?」を考えることが第一です。


「遅い = 頑張っている」の公式は時代遅れと言えます。


今は働く時間の量ではなく、「質」が問われる時代です。


質を上げて効率よい仕事が評価される時代となっています。


このことを意識しないリーダーが多いのも事実ですが・・・。




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2014年05月14日

人事評価は主観的?

こんにちは

今日は暑くなるとの天気予報ですが、今のところまだ気温はそんなに上がっていないですね

しかし、お天気は雲が多いです



本日は「人事評価は主観的?」についてです。


 


人が人を評価することが人事評価です。


多くの会社、組織では、メンバーや部下を評価するのにあたり基準を作ります。


そして、その基準に従ってグレードに落とし込んでいくということが一般的と言えるでしょう。


しかし、その落とし込みさえもが「主観」で決まる場合がほとんどではないでしょうか?


現場では「客観的に評価できる基準」「公平、公正な評価」とのご依頼を受けるケースがほとんどです。



そもそも、公平公正の基準があったとしても、評価する側が人間という感情の生き物なので、その人の主観が入ってしまうのは「当たり前」のことと考えられます。


しかし、なぜ「客観的」「公平公正」ということにこだわるかというと、評価される側に対する「納得感」を導き出すための材料がほしいから、それを評価の基準に求めているのではないでしょうか。


納得感を導き出すのは、状況や個人によって異なるものです。


しかし、ある程度の材料がないと評価そのものができません・・・。


仮に、「好き嫌いで人事評価をつけた」けど納得感が高く、不満の出ない人事評価であれば問題はありませんが、これは非現実的でしょう。


誰が見ても納得性が高いが、本人だけは「違う」と感じることもよくあることです。


こうなると、評価そのものが労働トラブルの火種になりかねません。


では評価をしないという選択肢もありますが、それでは、社員のモチベーションなどが疎かになっているという印象も出てきてしまいます。


今まで、人事評価の基準を作成してきて感じるのは「○○だからこういう評価」とその人の成果、結果に対しての評価は納得性が高くなっています。


しかし、これは、業種や業態によって表現できない場合もあります。


また、プロセスを評価する場合、これでは評価できません。



ただし、方法があります。


それは、評価をされる側の行動を評価の基準とすることです。


「こんな動きをしたから、評価がこうである」ということを面談で伝えるのです。


評価が高ければ、褒めて伸ばし、評価が低ければ「どんな動きをすれば次のステージになるのか」を伝えることです。


結果に対しての評価だけではなく、次の未来に具体的に「どのような行動を期待しるのか」を伝えれば、部下やメンバーの育成にもつながります。


しかし、多くの会社では「何点」ということが先走り、人事評価そのものの目的が見失われているケースがあるのです。


もし、迷ったら「なんのための評価なのか」を徹底的に考えましょう。




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2014年05月12日

自らの体験をメンバーに伝えるには?

こんにちは

新しい週のスタートで、天候も東京は晴天ですね

しかし、夜からお天気が崩れそうな予報ですね・・・


本日は「自らの体験をメンバーに伝えるには?」についてです。


 

部下やメンバーを育てるには上司やリーダーの体験などを通じて得たものを伝えることになります。


しかし、伝え方によっては「自慢話」「単なる回顧」「昔話」ととらえられてしまうことがあり、こうなると効果が上がらないというよりも逆効果となってしまいます。



部下やメンバーに「突き刺さる」ようにするにはどうすれば良いのでしょうか?


リーダーや上司の体験談に基づくは確かに「過去」の話となっています。


例えば「昔は夜中まで仕事をして、毎日タクシー帰りだった」と伝えても「昔は経費で認められていたのですね。今と大違い・・・」と話の枝葉が主役になってしまうこともよくあり、本来の伝えたいことが伝わらないということになってしまいます。



これではいけません。


ここは現在の状況に合うようにすることが大切です。


そのためには「どんなアクションを起こして、どのような結果となったか」を客観的に伝えることが大切です。


そして、その考え方は時代に左右されることではなく、基本的な行動で結果が導かれること、そして、未来にも影響することも伝えましょう。


そして、部下やメンバーにとって有効な手段と受け止められれば、自ずと突き刺さってくるのです。


この部分が抜け落ちると単なる「自慢話」とも受け止められます。




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2014年05月07日

経営理念に必要なものとは?

おはようございます

GWも終わり、仕事が再スタートです

それにしても過ごしやすい天気ですね



本日は「経営理念に必要なものとは?」についてです。



 

まず、経営理念とは何でしょうか?


調べてみると
「会社や組織は何のために存在するのか、経営をどういう目的で、どのような形で行うことができるのか」ということを文章化したものとなっていました。


先日、稲盛和夫氏の書籍を読んだときに経営理念には「大義名分」が備わっていないと社員がついてこないと書かれていました。


大義とは辞書によると「人の踏み行うべき重大な道義」となっておりました。



ということは私利私欲で利益追求だけでは「大義」とは言えません。


ある程度「公」を見越したものでなければならないでしょう。


企業の存在意義が「社会的な存在」ということと同意義であるとも考えられますが、これは組織が大きくなればなるほど「大義」が必要で社会的な存在ということとなるのでしょう。


社会にとって存在価値のある組織が発展し続けられる世の中がベストですが、それだけでは厳しいでしょう。


とはいえ、「大義」が無なければ人は集わないでしょうし、「働く意味」を感じられないと思います。

働く意味が分かっている人や組織ほど強いものはないのではないでしょうか?

 



ゴールデンウイークも終わり、今日からリスタートです。


この休みで少し「本質的」なものを見なくていはと考え、普段読めない書籍等を開いておりました(笑)。



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2014年05月02日

温度差を受け入れる

おはようございます

今日はお出かけ日和ですね

私は仕事中ですが・・・。



本日は「温度差を受け入れる」についてです。


 

これは仕事上のお話です。


業務に対する温度差が社長と社員にはあります。


仕事を持ってくる人とこなす人・・・



それだけの役割の違いなのかもしれませんが、社長からしてみれば社員の動きは「頼りない」「足を引っ張っている」と感じることが多いようです。



これは、社員がやる気がないわけではないのです。


なぜなら、社長と社員では情報量が圧倒的に違います。


そして、見えている風景が異なるのです。



これは、どちらが良いとか悪いとかではありません。


登山を経験した人は、エベレストと富士山を登ることの違いが分かります。


しかし、山に登ったことのない人は3000m8000mも「高い山」なのです。



また、業務を森に例えられることがあります。


社長は「森を見る」、社員は「木を見る」と表現され、俯瞰してものを見る大切さのたとえとなっていますが、社員の見える風景では、木に生息する昆虫や木々の生態が手に取るようにわかるはずです。



その立場、立場で「やること」があるはずです。


だから、「全体が見えないからダメだ」ということでもなく、社員の視点が間違っている訳でもありません。


さらに、「意識が高い、低い」というお話をされる経営者も多いですが、気づきがあるかないかの問題だけかと思います。


仕事に対する情熱を人それぞれと考えて、社長が「自分と同じ」考えでなければ「ダメ」ということではありません。


このように考えると「少し」楽になるはずです。


特にオーナー社長であれば、社員とは「自分のビジネスを手伝ってくれている人」なのですから、自ずと大切しないといけませんね。
 


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2014年04月30日

人事評価の功罪

おはようございます

今日は生憎の雨

東京は午後から雨脚が強くなるとのことです。



本日は「人事評価の功罪」についてです。


 

人事評価について意見を求められることが多くなりました。


一般的に人事評価は昇給、賞与、昇格のための材料となる「点数」を付けるためのツールととらえがちです。


そして、人事評価を受ける側も「自分の評価はどのぐらいか?」が気になってしまい、それだけと感じてしまうケースが大きいです。


しかし、本当の目的は「社員に点数をつけること」でもなく「社員の賞与や給料を決めるため」でもなく「社員のランクをつけること」でもありません。


仮に、そうだとしたら、単に利益分配の基準にしか過ぎないでしょう。



もちろん、販売会社等で、成果、結果のみで報酬等を決める会社では「人事評価は利益分配の手段」と割り切れるかもしれません。



しかし、「社員の成長の階段」「スキルアップの手段」「教育のため」に人事評価を考えられているのであれば、点数が全てではないはずです。


まず、人事評価される社員を客観的に評価して、伸ばしてもらいたいスキルや思考を具現化し、次のステップで「どんな行動、アクションをすればよいのか?」ということを面談で伝え、それに向けて上司も応援するという環境づくりが大切ではないでしょうか?


この基本的な考え方を飛ばして、評価の仕方、人事考課の方法等を知っても、単なるツールを手に入れるだけで終わってしまいます。


会社の目標を考え、目的に沿った方法で人事評価を活かすことを考えないといけませんね。




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2014年04月25日

細かいミスをいちいち指摘するか?

おはようございます

今日も春めいたお天気ですね

週末からGWですが、その前にもうひと踏ん張りしましょう!!


本日は「細かいミスをいちいち指摘するか?」についてです。


 

メンバーが資料作成でミスをしてしまいました。


内容は資料の誤字脱字でした。


リーダーであるあなたは、このミスをどのように処理しますか?



「神は細部に宿る」という言葉があります。


仕事上の戦略や戦術はとても難しいものですが、それは、細かい地味な作業があってからこそ成り立っているものばかりです。


だからと言って、資料の転換ミスを取り上げて「些末なこと」を大きく叱ったりすることが有効なのでしょうか?


些細な事を大きな問題として取り上げて叱ることも「部下を信頼しているリーダー」としての行動として正しいのでしょうか?



細かい誤字脱字を指摘して、「間違いを繰り返すな」と告げたところで、メンバーにその意識が無ければ、2度、3度と同じことが繰り返されるのではないでしょうか?



この場面に直面して、リーダーとして重要なのは以下の2点と考えられます。


○細部まで完全に仕上げることの重要性


○再発防止


このことを認識してもらわないと、同じことが繰り替えされるのです。


本人の意識の中で気づいてもらわない限り、「注意を受けたら、なおす」という行為が繰り返されるだけとなってきます。


特に「細かいところは上がチェックしてくれる」と思っているメンバーがいたら、この手のミスは増える一方です。


気づいてもらうことが重要なのです。




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2014年04月24日

メンバーとのコミュニケーションはシンプルに!!

おはようございます

今日も穏やかな1日になりそうですね

春の気候を楽しみましょう!


本日は「メンバーとのコミュニケーションはシンプルに!!」についてです。


 

メンバーに褒めたり、叱ったりすることはリーダーの「役割」です。



しかし、常に「同じように」褒めたり、叱ったりしているわけではなく、その場その場の対応が重要です。


その時にリーダーがシンプルに想いを伝えることが大切です。


シンプルとは、「ストレート」にです。


ストレートとは「思った瞬間」に伝えることがベターでしょう。



但し、リーダーや上司も感情的になっているときがあります。


多くはネガティブな感情で・・・。


そんな時は一呼吸おいてください。



しかし、嬉しい気持ちや褒めたい気持ちは、すぐにストレートにメンバーにその想いを伝えましょう。


そのほうが相手にもその気持ちがひしひしと伝わるからです。


鉄は熱いうちに打て!


私たちの気持ちも同じです。


例えば、メンバーがお客様から評価を受けた場合などは「お客様から評価を受けて、自分もうれしい」と伝えましょう。


リーダーや上司の気持ちをきちんと伝えることが大切ですね。


気持ちを伝えるコミュニケーションに上手い、下手はありません。


「どう伝えるか」だけですから。




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